双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用及价值

贾雪玲 胡顺红

[摘要] 目的 探讨双因素理论在护理层级绩效奖金管理中的应用方法，并分析其应用价值。 方法 选择530名临床一线护理人员为研究对象，运用双因素理论的绩效奖金分级管理，干预前则进行普通护理层级管理，比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。 结果 干预后合同制护理人员流失率低于干预前（P<0.05），干预后护理三基成绩高于干预前（P<0.05），绩效考核分数高于干预前（P<0.05），干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前（P<0.05）。 结论 运用双因素理论实施护理绩效奖金层级管理，能显著提高护理人员工作积极性和主动性，更好的保证护理队伍的稳定性。

[关键词]双因素理论；护理层级管理；绩效奖金

[中图分类号] R473 [文献标识码] B [文章编号] 2095-0616（2014）06-158-03

医院要发展必须具有一支稳定的一线护理团队，其中积极的薪金制度是提高临床护理人员工作积极性最重要的刺激因素[1]。临床护理工作中引入竞争机制，实施绩效考核，做好奖勤罚懒，合理的拉开奖金差别，提高护理工作积极性[2]。双因素理论的运用旨在激发护理人员工作努力性，维持护理人员工作安心度，激发护士对工作工作的上进心，提高工作效率[3]。本研究主要探讨双因素理论在我院护理层级绩效奖金管理中的应用方法及价值，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选择2010年1月～2013年12月我院在岗临床一线护理人员530名为研究对象，所有入组者在我院工作年限均超过1年，且均具有职业资格，年龄19～44岁，平均（23.5±1.9）岁，学历：本科10名，大专485名，中专35名，职称：副主任护师者2名，主管护师114名，护师132名，护士282名。

1.2 运用双因素理论的绩效奖金分级管理方法

本组将保健因素和激励因素在层级管理绩效奖金中的应用区别于“平等因素”和“公平因素”两种，护理部将护士的绩效奖金的分配进行量化处理，细分各种奖金分配参数，并对涉及到参数分配的内容实施质与量的区别，明确保健因素和激励因素两大类。在保证每位护理人员享有平等权的同时从公正公平出发，进行层级管理，增加激励因素的比重，以激发临床护理人员的工作责任心和积极性。具体我院绩效奖金的分配方案分为：群体奖金（80%），高风险奖金（10%），如传染疾病风险、放射治疗风险等补贴，静脉配药工作量提成奖金（10%），之后根据护理人员奖金系数发放，具体科室分配时则将群体奖金的15%进行科室二次分配的权利，如分配给予晚夜班费、节假日值班补贴、日常加班补贴、优质服务奖励以及月度、季度、年度评优奖励，每月底各科室护士长上报科室工作效益指标，并按照护理部制定绩效奖金分配方案发放护士奖金。

1.3 观察指标

护理人员流失情况主要统计观察期间内入组护理人员提交辞职报告的情况，护理三基成绩按照我院每次举行的护理三基理论考试与操作考试成绩取平均分，满分为100分，绩效考核分数则为每科室制定的绩效考核方法，并与奖金分配直接关联，满分同样为100分，护理人员对奖金收入满意则在年底由护理人员匿名投票进行，分为满意、一般和不满意三种，随机选择。

1.4 研究方法

将我院临床工作满1年以上的临床一线工作的护士均纳入管理，其中干预方法为双因素理论知道下实施护理层级绩效奖金管理，干预前则进行普通护理层级管理，比较干预前后1年内合同制护理人员流失情况、护理三基成绩和绩效分数及护理人员对奖金收入满意情况。

1.5 统计学处理

应用SPSS13.0进行，计量资料以（）表示，两组间均数的比较使用t检验，组间率的比较采用x2检验，P<0.05差异有统计学意义。

2 结果

2.1 干预前后1年内合同制护理人员流失情况比较

干预后合同制护理人员流失率为1.7%，显著低于干预前的13.0%。见表1。

2.2 干预前后1年内护理三基成绩和绩效分数比较

干预后护理三基成绩高于干预前（P<0.05），绩效考核分数高于干预前（P<0.05）。见表2。

2.3 干预前后护理人员对奖金收入满意情况比较

干预后护理人员对奖金收入满意率显著高于干预前（x2=78.455，P=0.000）。见表3。

3 讨论

双因素理论的另一种说法是激励-保健理论，是由美国心理学家赫茨伯格在上世纪50年代末期提出，将马斯洛关于层次需求的理论与影响人类行为的因素相结合并分为保健因素和激励因素两大类，其中工作环境、生活条件、组织政策、工资待遇以及人际和谐程度等属于保健因素，而激励因素则主要是与促进工作的积极性情感相互关联的工作内容，主要由工作给人们带来的乐趣性、成就感、认同感以及工作的发展空间等[4]。

在护理层级管理中运用双因素理论，通过增加护理工作的丰富性并重新对护理工作进行定义，为护理人员获取成就感和得到认可创造机会，同时通过实施绩效改革并指导制订奖金激励制度，以保证有效的保健因素[5]。本组发现干预后护理三基成绩高于干预前，绩效考核分数高于干预前，有效的提高了护理人员工作积极性和主动学习的态度。

通过双因素理论能更好的提高护理人员的工作积极性，提高对所从事工作的满足感，达到充分、有效而持久的调动全院护理人员的工作积极性[6]。该理论的两种因素又相互独立，通过不同的方式而影响护理人员的工作行为。其中保健因素主要作用是消除护理人员对工作的不满，虽然没有激励作用，但是预防和保持护理人员工作积极性和维持目前工作状态，减少对工作不满的因素，激励因素则提高护理人员对工作的积极性[7]。在激励因素方面，则通过重新将护理工作进行合理的分工，明确各个岗位的工作职责，提高护理工作的目的性。尽量多的提高展示个人的机会，为提高护理人员个人成就感和满足感提创造机会，从而增加护理人员工作主动性和积极性[8]。本组实施的层级管理为各级别护士创造了广阔的个人发挥空间，充分的调动其工作积极性和创造性，主观上产生对护理工作的热爱与兴趣[8]。产生了“积极工作-受到表扬-感到受重视和尊重-进一步努力工作”的连锁效应。所以干预后合同制护理人员流失率显著低于干预前[9]。

护理部运用双因素理论在绩效奖金层级管理中，主要要确保对各科室护士绩效奖金的合理核算[10-11]，以确保各临床科室之间的工作积极性和绩效平衡性，制定有效的基础奖金系数，保证科室内部二次分配的公平公正原则，每月、每季度及年度定时进行评选护理先进的活动，切实落实奖金发放[12-13]。通过实施层级护理绩效奖金管理模式，提高了护理管理针对性，更好的落实了“以患者为中心”的服务理念[14-16]。提高本组研究我们认为运用双因素理论实施护理绩效奖金层级管理，能显著提高护理人员工作积极性和主动性，更好的保证护理队伍的稳定性。

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（收稿日期：2014-01-19）