参与HR分享 从现在开始

王奇

时下，人力资源从业者（以下简称“HR”）或许是国内最热衷于分享的职业群体了。闲暇时，越来越多的HR和同行们聚在一起，或是聆听人力资源业界的“高人”指点，或是听周围的HR“传道授业”，或是向同行们大倒苦水，述说从业艰辛。通过聆听、倾诉和发泄，在短短几个小时的分享活动里，HR获取的知识量和信息量远远超过其用几天时间“死磕”的一本渠道未知和权威性近乎为零的“职场升职宝典”。

根据TMT生态圈数据共享平台199IT提供的数据：短短六十秒内，VINE分享8300段视频，WhatsApp分享34.7万张图片，社交网站“脸书”的分享行为多达246万次。与互联网传播的单纯信息不同，知识具有内在互补性，人与人之间的知识分工需要互补，以协调和维系一个知识社会，当人与人之间形成知识互补时，他们的合作就会产生规模收益。当空洞的阅读意识转化为长期的学习习惯、单纯的转发行为内化为公益互助精神时，参与其中的个人或群体可以最大程度地汲取这份从互联网精神中衍生的“分享红利”，人力资源工作者也许正是这份红利的最大受益者。

公益分享活动进行时

2011年，当海航集团人力资源经理陈祖鑫注册新浪微博实名账户、发布第一条人力资源管理知识信息时，可能无法想象自己能在短短三年间将管理知识分享从线上做到线下国内三十多个城市里。起初，陈祖鑫认为在工作之余组织一些松散的线上交流就已经足够，一段时间之后，不断聚集在他周围的线上话题参与者希望建立有效机制以激发分享群组的生命力，话题讨论和分享活动因此从新浪微博转战到名为“HR实名俱乐部”的QQ群上，并由专门的志愿者在线引导HR的提问和解惑。然而，参与者们并不满足仅仅停留在线上聊天分享的层次，而是希望走进一些“高大上”的标杆企业观摩人力资源管理实践现场，因此，HR实名俱乐部于2013年正式启动“走进企业”活动，让HR免费走进各地域和行业内标杆企业，与高管或相关业务部门展开实地交流。参与者可以花上半天时间实地走访东道主企业的办公现场，考察其运营、研发部门的机构设置等，并且可以展开研讨。两年的时间里，陈祖鑫和HR实名俱乐部走进南京苏宁、重庆长安汽车、海口海航、杭州阿里巴巴等近四十家各区域和行业内的标杆企业，通过各项特色分享活动，已有无数HR从中获益。由于活动非常火爆，目前陈祖鑫本人已经成为活动的全职组织者。

同样致力于公益分享活动的还有HR COFFEE。这家由德普咨询合伙人牛浬杰和30位HR通过众筹模式盘下的咖啡馆于去年12月8日在北京市望京博雅国际中心开业，正式为HR提供分享和交流的平台。自开业以来，HR COFFEE一直坚持每周举行两次以上免费的业内话题分享活动。“这种沙龙不应只是一种扫盲式的培训，而是有品质的分享，以提升其社会价值。”牛浬杰对《人力资源》记者说。拥有十多年五百强跨国公司招聘及HRBP从业经验的牛浬杰，考虑到咖啡馆的环境能够让参与者在比较宽松和惬意的氛围中迸发出更多的思维火花，一直倡导为参与者提供高层次分享的理念，沙龙的主题和特邀嘉宾的层次定位也比较高端。例如，由联想集团的招聘总监分享新媒体社会化招聘渠道成功经验，邀请加拿大毅伟商学院中国区域总监分享案例式教学法在企业大学中的应用。由于活动主题不仅涵盖职场与人力资源管理的专业知识，还关注职场人士的家庭与心理健康，因此还邀请内科专家专

门讲解企业员工办公室保健常识。

互联网改变了信息和知识的获取方式，也赋予个人寻找信息的自由，HR实名俱乐部和HR COFFEE的兴起和发展，只不过是网络社交平台下HR寻求知识互补带来的规模效应的剪影。

分享是一种“职业病”

对专业度的渴望

与利用全球通用会计准则工作的财务人员不同，HR目前运用的“临床应用”管理科学是基于各个企业进行的“私人订制”。由于每个企业的管理风格、行业特性、发展趋势等都极富个性，很难做到复制和迁移，而且绝大多数出身于中小企业的HR所面临的管理问题千变万化，无法用统一尺度准确丈量专业标准，因此当HR从一个公司跳槽到另一个公司后，“水土不服”在所难免。日常工作中出现的难题无法从所谓的管理圣经中找到现成的答案，HR只能转战互联网，求助于社交平台中的“大牛”和“大咖”。

由于“人力资源语言”的缺失，HR对归属感也有特别强烈的渴望，希望找到适合自己的“频率”提升价值和能力。因为他们明白，如果想在社会和企业内部占据一定话语权，就需要靠专业度说话。“HR具有两重人格，他们在企业外部会表现得非常开放，但是在管理成熟程度不一的各自企业中，虽然其具备跨部门沟通的优势，却缺乏话语权，更不具备支撑整个企业管理系统的能力，因此略显单薄和内向。”陈祖鑫对《人力资源》记者说，“HR到底是战略性、服务性角色，还是支撑性角色，这个问题没有标准答案。企业的规模和发展动态变化得特别快，HR在这种变化中就很容易迷失。”不过，这种“迷失”恰恰说明了HR本身业务的不成熟，没有透彻地理解企业的经营模式，严重缺乏专业度，“这也是HR实名俱乐部倡导‘抱团取暖的原因。HR群体是非常孤独的，他们强烈需要了解整个行业和各自区域经济环境的发展水平，以达到符合标准的专业度。”陈祖鑫说。在走向标准化和专业化的路上，所有的变数和问题解决方案只能靠HR自己去摸索和尝试。

对渠道的迫切需求

HR实名俱乐部的沙龙活动已经持续举办两年，转型、跳槽、合理设置自身职业发展和规划的话题占了其讨论热度的前三名。在区域性的走访中，陈祖鑫发现HR重点关注的议题主要聚焦于自身职业发展，因为HR每天都在为员工做职业规划，却没有人专门为他们做相应的规划和职业设计。有些HR对传统的课堂教学或是开放式的沙龙并无太大兴趣，却希望进入一个涵盖范围较大的组织拓展人脉关系，了解同行如何开展工作。比如现在很多企业很难打开招聘局面，迫切需要从其他途径拓宽吸引人才渠道。一些公益活动利用发起者的资源邀请猎头公司的专业人士分享招聘渠道，并做出适当的岗位分析。还有一些刚刚做面试官和招聘的HR希望学习面试技术的运用方法，也可直接参与分享活动的特色主题（如“模拟面试”）中实际演练。另外，分享组织可以针对相当一部分在表达能力方面比较欠缺的薪酬绩效和劳动关系主管进行PPT培训、金字塔原理解析和思维导图拓展训练，帮助他们提升专业表达和沟通水平，以解决实际工作中的刚性需求。

主动的价值溢出

HR的工作不仅局限于实际操作层面，他还有很多机会思考高层次问题，积极地与高层、平行部门甚至是员工沟通，所以他的视野相对于其他员工而言会更宽，看到的问题也更多。当HR接触的信息不断增多，他就会像一个装满了的杯子一样自然溢出水来，也会有意识和资本参与更高层次的分享。其实，分享是HR的一种“职业病”，因为在信息交换的过程中，HR能更高效和具有针对性地获取和交换所需信息。

管理是一门艺术，人力资源管理面对许多异常灵活和多元化的情况。例如：在很多人眼中，面试只不过是面试官和应聘者面对面地聊聊天而已。但是，一个真正合格的面试考官背后需要的阅历和积累非常复杂，做过两年面试的人和做过十年面试的人同时审视一个面试者时，可能会得出完全不同的结论。牛浬杰说：“我在做招聘两三年的时候曾经自我膨胀过一段时间，觉得自己看过很多不同领域的人，经验已经十分丰富。但是在做招聘五年以后，尤其七八年后转做HRBP接触到更多业务时，我发现自己反而不敢在交流半个小时甚至更长时间的情况下对一个人的性格或其他方面轻易下结论。”世界上任何一种人才测评工具和量表得出的结果都不可能达到100%的精确，人力资源工作也不存在可以规范为1+1=2的公式。从自身成长和提升的角度来讲，粗糙的管理发展现状“逼迫”HR不断地分享和接纳信息、完善知识体系。“这就像

是几何图形，边数越多的图形越适合滚动，无限边数组成的圆形，滚动得最快。HR只有通过分享和交流以获得更多看问题的视角，才能完善自己对事物的判断并得出精确的结论。”牛浬杰解释道。

让分享成为一种职业素养

由于HR对专业和行业内信息的强烈需求，积极的分享行为正在从一种内化于心的职业习惯逐渐转化为人力资源管理者应普遍必备的职业素质。

走访过全国三十个城市开展分享活动的陈祖鑫对《人力资源》记者说：“有些人力资源发展水平较慢区域的HR在面对北上广深等一线城市HR时会有一些自卑，但他们非常愿意从零开始学习一线城市总结出来的人力资源管理经验，这也正意味着其充电意识已经迅速萌发了。”

全国范围内的企业HR目前的工作还是以员工进出、培训、聘任、上岗、职务升降等为主，大部分HR在无系统化的情况下进行重复、繁琐的碎片化管理。同时，由于HR能力水平所限，对人力资源工作无法形成详细周全的规范性制度。为了紧跟时代潮流，基于互联网精神的人力资源变革势在必行。HR本身也不得不在行业和科技的巨大变革浪潮中积极参与到全国甚至是世界性质的分享活动中来，不断提高自身的业务敏锐度和专业能力。

首先，保持求知状态。用乔布斯的名言“Stay hungry，Stay foolish（饥渴求知，虚怀若愚）”的审视态度，看待瞬息变化的行业动态。牛浬杰提起自己在三星、西门子等五百强企业任职时接触的前辈时说：“他们都是上个世纪80、90年代的中国涌现出的第一批职业经理人，已经做了30多年的人力资源管理工作，直到现在依然不断地学习和吸收新知识，看到他们源源不断的求知欲，我意识到自身的水平和素质都和他们差得太远了。”因此他特别建议HR切勿自满——自认为阅人无数，就已具备洞察能力，而是应该随时保持充电状态，正如俄国经济学家拉吉舍夫所说：在知识的山峰上登得越高，眼前展现的景色就越壮阔。

其次，时刻保持分享和交流意识。HR执行的是对内的管理和服务，其客户是企业的员工。尽管负责招聘的HR每天需要接触形形色色的人，但其原则和起点是企业的岗位要求和岗位职责，使用的仍是内部的“尺子”。建议HR不要仅局限于自己公司的内部的业务，因为每个公司都有不同的流程、制度和文化。如果不参与外部的交流，HR现阶段了解的可能仅仅是本企业的“一亩三分地儿”而已。也许其他公司十年前就熟练掌握的管理技术，对你所在企业仍是一个很新、很难展开和解决的问题。因此，一定要去了解同行是如何引入新型有效的管理办法提升企业管理水平的。

第三，主动了解公司业务，提高专业素质。HR需要为公司整体业务服务，虽然不苛求其对企业生产的产品的各个零部件了解得细致入微，但至少要对企业的营业额、薪酬水平、员工流失率等基础性问题足够了解。但是，很多HR将自己局限在专业里，忽略了对公司整体架构的认识，对其所在企业的业务和所处的行业背景了解得太少。这直接导致无论在五百强企业还是小企业，HR都有一种不受重视的感觉。实际上，没有老板不重视人力资源，他只是认为人力资源部门不像技术和销售部门那样能为企业带来直接效益。如果HR能同样从人力资源的角度为企业创造价值，那么公司怎么可能不重视HR？现在的HR不论是自身的能力，还是对业务的了解都完全不到位，自然得不到老板的重视。

过去由于信息沟通渠道不畅，各个地域、领域甚至行业之间缺乏分享和交流的条件，HR总是喜欢搞山头主义，在自己的小团体里散发出一种唯我独尊的优越感。当互联网技术打通信息传播的通道，打造出管理学界的“地球村”时，取代各个山头的是各行业翘楚们的“群山连绵”——用群体经验反哺管理风景，独领风骚的机会已经不复存在。而参与分享，也许就是HR攀越巅峰的一条捷径。