转型经济下我国劳资关系协调机制探讨

刘健西 邓 翔

经过30多年的改革与发展，我国的劳资关系领域发生了巨大而又深刻的变化:劳资关系从计划经济的劳资关系向市场经济的劳资关系转变，劳资关系呈现出复杂局面。

一、转型经济下我国劳资关系现状

在经济转型期，我国劳资关系的市场化转变基本完成。各种类型的非公有制经济经过30多年的成长和发展，已成为劳动者就业的主渠道，其所吸纳的就业人数远远超过公有制经济，成为了推动中国经济发展的重要力量。相应的，劳资关系也转变为一种以劳资双方各自的利益为基础、以雇佣为基本形态的经济关系，承认劳资双方是两个不同的利益主体，有各自的利益诉求。劳资关系的运行机制也逐步由行政手段的控制转变为市场机制的调节。劳动力的配置市场化，企业用工、劳动报酬和劳动条件等由劳动力市场的供求关系决定，劳资双方的权利与义务在国家法律和政策框架下通过个别和集体谈判协商规定。

我国所有制结构的改革是一个非常复杂的过程，私营企业、民营企业、外资企业、国有企业的发展有着不同条件和速度，呈现出不同形式的劳资矛盾和劳资冲突，劳资矛盾，劳资主体利益在每一个渠道中的表现和要求不同。比如，国有企业的下岗工人在失去工作后没有收入来源，而经济赔偿的标准偏低，不能保障其生活;另一方面，大批下岗工人由于年龄、学历、技术等原因面临再就业难的问题。农村剩余劳动力的大规模转移和国企改制释放出来大量劳动力，导致就业形势日益严峻。在严峻的就业压力下，大量劳动者以灵活方式就业，临时工、季节工、钟点工等新型就业形式不断产生，就业渠道多元化。在不同的就业形式下，由于劳动者的社会背景、自身素质、享受待遇、适用规章各不相同，使劳动关系呈现复杂多元性。更重要的是，灵活就业比重增大，不同劳动者之间的收入差别加剧，劳动用工不规范，劳动合同短期化以及事实劳动关系增加，使劳资关系的变动频繁，劳动者的职业稳定感和安全感下降。

近年来，我国劳资纠纷急剧上升，劳动争议案件数量和涉及人数呈大幅度上升趋势，劳资矛盾显性化。一是劳动争议总量和涉及人数不断增加。据统计，“2006年，全国各级劳动争议仲裁委员会共处理劳动争议案件44.7万件，其中，以立案方式处理劳动争议案件31.7万件，涉及劳动者67.9万人;2008年全国各级劳动人事争议仲裁机构共处理劳动人事争议案件超过97万件，其中，各级劳动争议仲裁机构共处理96.4万件;2010年，劳动争议案件在数量上大幅飙升，各级劳动人事争议调解仲裁机构受案128.74万件，结案126.41万件;2011年上半年，各级劳动人事争议调解仲裁机构共处理劳动人事争议54.72万件，涉及劳动者73.58万人”。①中国劳动网http://www.labournet.com.cn/ldzy/ckzl/ckzl2a.asp二是集体争议数量和涉及人数大幅上升。从2001年到2008年，集体劳动争议以年均11%的比例递增。我国集体劳动争议在整个劳动争议当中占的比率越来越高，呈现出组织性增强，冲突性增强，处理难度加大，特别容易产生连锁反应等特点。三是引发劳动争议的因素多样化。争议的主要内容涉及劳动者报酬、劳动条件、社会保险、变更、解除、终止劳动合同等问题。

在改革过程中，获得独立主体地位的劳方与资方是不同的利益主体，他们以各自所掌握的资源和力量进行博弈，为自己争取最大的经济、政治和社会利益。买方约束的劳动力市场，我国城乡二元结构、户籍制度，政府对“资本”的偏袒等历史和现实的原因，使得我国的劳动者与资方相比，在经济实力和政治影响力等诸多方面都存在着较大的差距。这种差距决定了无论是在劳动合同约的谈判、签订、执行过程中，还是在劳动者的工资、劳动条件和福利待遇上，劳方均处于十分被动的弱势地位。在这样的背景下，劳动者长期处在不利的地位，甚至权益得不到保障，劳资之间的冲突逐渐凸显，成为劳资关系的主要问题，并体现出“资强劳弱”的典型特征。

二、转型经济背景下我国劳资关系协调机制的选择

劳资关系协调机制是劳资关系领域内劳方、资方和政府三方主体的行为机制，也可称为劳资关系调节模式。它是在社会发展，经济运行的过程中，以规范劳资双方的行为，建立和谐、健康和稳定劳资关系为主要目标的集体谈判机制。劳资关系协调机制的构建，受到生产力发展水平，经济体制的性质，劳资双方实力对比等因素的影响。

关于经济转型背景下我国的劳资关系究竟应该采用何种调节模式，不同的学者有完全不同的看法。目前主要有市场调节和国家监督两种观点。市场调节观点认为，应该把劳动关系完全交由市场调节，让劳动者和雇主在劳动力市场上自由博弈。其主要主张是，在法律规范下由劳资双方自我调节，强化市场的功能，尽量减少政府对劳动力价格和供求的干预，使之服从于效率的要求。政府主要通过法律来规范双方的行为，比如，一方面，政府颁布关于最低工资和工作时间的各种标准性规定;另一方面，制定有关集体谈判以及劳动争议处理的法律。但也有学者提出了不同意见，认为在中国现阶段资强劳弱，劳资力量严重失衡情况下，把劳动者完全推向市场是不合理的，会激化劳资双方的矛盾，引发社会不稳定因素加剧。同时，由于目前我国市场体制还不完善，遗留了计划经济的一些传统，完全的市场调节不可能实现。为此，必须强调国家在劳资关系调节中的作用，从而建立在国家的监督下的劳资关系调节模式。比如常凯提出:“劳资不成熟，公权需介入”，强调行政干预，通过公权力的介入，适度限制雇主的权利以保障劳动者的权利和利益，使个别劳动关系实现相对的平衡和平等，认为中国应建立起一种“政府主导下个别劳动关系调整机制”。〔1〕

我们认为，我国计划经济体制下以政府为主的单一依赖国家立法和规制的行政行为来干预、平衡劳资关系的调整模式已经难以适应我国劳资关系的多样性和复杂性，已无法满足当前的需要。同时，现阶段劳资力量失衡严重，市场经济体制还不完善，完全市场化的劳资双方的自我调节也是不现实的。因此，我国劳资关系调整模式必须符合现阶段经济社会发展的特点，调动三方积极性，体现三方的主体地位，维护三方利益，找到三方利益的最佳结合点。建立和完善三方协商机制是目前最适合、最积极有效的选择。

所谓三方协商机制，就是要求政府、雇主和劳动者三方代表就劳资关系领域中的有争议的问题进行沟通与对话，消除误会，弱化争议，取得共识，达成协议，共同协调劳资关系。“劳资关系三方协调，是符合国际惯例和经济发展趋势的一种有效制度。它在整个劳动关系领域内，几乎涉及所有重要事项，其中主要包括:劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、劳动标准、工资水平、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行业的规范与防治等”。〔2〕

三、我国三方协商机制的构建和完善

纵观西方各国，无论采用何种模式来调整劳资关系，但劳资关系三方主体明确，都确立了行之有效的集体谈判制度和三方协商机制。考察西方国家劳资关系演变的历史，三方协商机制经历了一百多年的发展历程，早已被广泛接受。而我国由于经济、历史原因，对劳资关系的研究起步较晚，“三方协商机制”还有许多问题和不完善的地方。主要体现为:三方机制中代表三方的利益主体地位不平等。在劳资关系三方机制中，三方权利地位平等是是保证三方协商顺利进行的前提条件。但目前的现实情况是，政府在协商过程中行政干预过多，导致企业代表和劳动者代表不能充分行使自己的权利和保护自身利益，企业代表和劳动者代表参与的积极性不高，劳资双方主体的代表性不强。作为劳动者代表的工会，不仅力量薄弱，而且对企业有很大的依附性。而企业代表组织的组建也是自上而下的，并非企业或经营者自下而上、自愿结合形成的。同时，在劳资博弈中，雇主缺乏强大的对手，既没有组织起来的内在动力，也缺乏组织起来的外部压力，从而导致资方组织在我国的发展较为缓慢;劳资集体谈判制度不完善，集体谈判主要是局限在企业内部进行，区域性、行业性的集体谈判仅在小范围开展，其法律地位也没有得到明确规定。

在转型期，建立由政府、工会组织和雇主组织组成的三方协商机制，有利于促进劳资之间通过协商、对话解决矛盾和冲突，实现劳资关系协调发展。鉴于我国“三方协商机制”目前存在的许多问题，我们主要从劳、资、政三方的角色定位和职责三个方面来讨论进一步完善劳资协商机制。

(一)强化政府立法、监督职能

在劳资关系领域，政府的角色选择和职能定位直接决定了社会资源和产品在劳资之间的分配以及劳资关系的运行状况。对于政府在劳资关系运行中具体应扮演什么样的角色，学者们众说纷纭。罗恩.比恩在《比较产业关系》一书中提出，政府具有五种角色:“第三方管理者;法律制定者;调解者和仲裁者;公共部门的雇主和收入调解者”。〔3〕常凯在分析转型期中国劳资关系的状况和特点的基础上，提出政府在劳资关系中扮演着“规制者、监督者、损害控制者、调解与仲裁者四种角色”。〔4〕程延园在总结国内外学者研究成果的基础上，把政府在劳资关系中的角色归纳为五种，“即劳工基本权利的保护者或规制者;集体谈判与劳工参与的促进者;劳动争议的调停者、调解者或仲裁者;就业保障与人力资源的规划者;公共部门的雇用者”。〔5〕

我国政府在经济体制转型、职能转变的背景下，对劳资关系的管理从原先的行政手段为主转向更多依靠法律的、经济的手段为主来规范劳资关系双方行为，同时，为劳资双方的协商谈判提供各种服务，创造良好的外部环境。这种角色的转换与重新定位，有利于政府保护处于弱势地位的劳动者的合法权益;有利于促进劳资双方进行平等的谈判达成共识减少劳资争议，成为集体谈判等劳资协商机制的促进者;有利于政府作为独立的第三方参与劳动争议的处置与协调，有效监督有关劳动法律法规在企业中的落实与实施情况，缓解劳资关系冲突和矛盾。在劳资关系协调上，政府作为公共权力，要客观、公正地对待劳资双方，要综合和代表双方的利益，缓和双方的矛盾，把劳资冲突控制在既有的社会秩序范围之内，避免激烈的冲突，保证社会经济的稳定性和持续性。因此，我们认为，政府在劳资关系运行中主要扮演着立法者和监管者的角色。

在我国当前现实条件下，三方协商机制的发展取决于政府公权的推动和主导。政府职能转换在劳资关系领域的体现应该是由传统的行政命令式管理过渡到制度、法制化和规范化的监督和管理，推动传统劳资斗争和谈判过渡到三方协商。

(二)工会作用的完善和加强

强调政府在劳资关系调节中的重要作用是必要的，但只靠政府的作用远不能奏效，还必须培育一种监督和制约力量，即建立强有力的工会组织，使其能够对政府的执法发挥监督作用。

工会组织作为劳工运动和工业化的产物，发起于18世纪90年代，至今已有200多年的历史。但是在学术界乃至在法律法规上，关于工会的定义不尽相同。韦伯夫妇在《英国工会运动史》一书中给出了工会的经典定义:“工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织”。〔6〕而詹姆斯·坎尼森 (James Cunnison)则进一步从组织力量的角度把工会定义为:“工人的垄断性组织，它使个体劳动能够相互补充。由于劳动者不得不出卖自己的劳动力从而依附于雇主，因此，工会的目标就是要增强工人在与雇主谈判时的力量”。〔7〕Towers Brian认为，“工会不仅是将谈判力量转变为会员工资与就业条件改善的‘引擎’，而且还是资本主义自由民主制衡体制中不可缺少的重要组成部分”。〔8〕此 后， 还 有 学 者 (W.Hirsh-Weber，1970)认为，工会是雇员建立起来的协会，通过集体谈判的手段来维护和改善雇员的权益，改善工作条件，提高经济和社会地位。

近年来，我国工会得到了较快的发展。根据有关资料显示， “2001年我国工会入会人数为1.22亿，基层工会组织153.797万家，而截止2009年，全国工会会员总数达到2.26亿人，基层工会组织184.54万家”。〔9〕我国计划经济时期的工会是建立在国有、集体企事业单位庞大的职工队伍基础之上的。而在转轨时期，工会面临的环境发生了重大的变化，工会在此过程中凸显出了一系列问题和不适应性。主要表现为工会的组织力量薄弱，作用不强，在独立性和效率方面不理想，所能提供的服务与职工的强烈需求存在相当大的差距。一是工会组织与会员大部分集中在国有企业中，而在劳资冲突最为严重的私营、三资、外资企业中，工会组织较少，会员也少，缺乏凝聚力。特别是在我国的一些跨国企业，如沃尔玛、柯达、三星等，曾一度拒绝建立工会。一些私营企业甚至至今仍未组建工会。二是现实中，工会干部的身份归属于企业的管理人员，有相当一部分工会干部由企业人事管理者兼任，在处理劳资问题时，不可避免地会顾忌自己的岗位和升迁，不能独立、客观地行事。三是工会活动经费大部分来自企业的利润，导致工会依附于管理层，沦为企业内部的一个附属机构，难以独立发挥作用，维权职责也难以实现，起不到代表和维护职工利益的作用。近几年，我国劳动争议，特别是私营部门的劳动争议的诉讼化趋向越来越明显，也表明工会在维护雇员权益方面的力量微弱。

(三)雇主组织的培育和发展

在我国劳资领域的三方协商机制中，资方地位虽然大大强于劳动者，但是，仍然存在雇主代表组织缺位的问题，代表雇主的雇主组织呈现出多元化和模糊化的现象。例如，在有的地方是由企业主管部门，如发改委、发改局、工商局等，来代表雇主。但这些企业主管部门作为政府的行政部门，并不能在真正意义上代表企业经营者。有的地方是由行业协会和工商联来代表雇主。实际上，这些行业协会都是自上而下组建的，并非企业或经营者自下而上、自愿结合形成的，也不是真正意义上的雇主代表组织。

由于劳方工会组织实际上并没有能够将劳动者的力量凝聚起来，达到能和资方向抗衡的程度，雇主方的力量显得过于强大。同时，由于我国劳动法制不健全，地方政府出于招商引资的考虑，往往容易“偏袒”资本。这就决定了在劳资博弈中，雇主缺乏强大的对手，既没有组织起来的内在动力，也缺乏组织起来的外部压力。目前的雇主组织大都是在政府的倡导下自上而下组建的，带有较为浓厚的政府和行政色彩。在一些涉及劳动关系问题的重大社会政策方面，雇主组织代表参与的力度明显薄弱，政府既不能全面深入地了解企业方面的意愿和要求，而政府和工会的指导性建议也难以在雇主方贯彻落实。雇主组织的代表性对三方协商机制的构建十分重要，如果雇主组织缺位或其代表性不强，政府和工会就难以同雇主组织有效协商和合作，经营者和雇主的不当行为就难以得到纠正和约束，同时，经营者或雇主的正当权益和建议也难以向政府和工会反映和交流。

总体上来看，我国劳资关系领域三方协商机制的构建还面临艰巨的任务。在我国三方协商机制的构建中，要坚持以政府调整劳资关系为主导，合理确立政府在协调劳资关系中的角色定位，特别是要强化立法和监管的作用，发挥平衡劳动关系的强势作用。同时，政府应加大力度完善集体谈判制度，明确区域性、行业性集体谈判的法律地位，建立以区域性、行业性集体谈判为主的集体谈判制度;增强工会实力，培养劳动者代表的谈判能力，充分发挥工会的代表作用，增强劳动者在集体谈判中的话语权;培育雇主组织在三方协商机制中的主体地位和职能，强化其在构建和谐劳资关系的过程中应承担的责任。

四、协调劳资关系的其他措施

三方协商机制是劳资协调机制的主要内容。同时，一个完善的劳资协调机制还包括其它一些重要措施。

1.法律调节措施

法律调节是规范劳资关系的一项最重要的措施。无论是劳动合同的签订，劳动关系的变更、解除和终止，还是具体的劳资关系管理，包括三方协商机制的运行，都必须在法律的框架内运行。一些相关的法律法规，例如与集体合同相关的法律法规，与劳动保护相关的法律法规等，直接就是三方协商机制的重要内容。作为法律调节措施的一个重要方面，还需要通过各方努力，逐步增强雇主和企业主的法制观念，使我国的雇佣关系逐步地通过法律机制和规范的经济合同确立起来。

2.经济调节措施

在市场经济条件下，集体谈判和集体协商实际上是劳资关系经济调节手段的主要表现形式之一。

集体谈判的中心问题是工资的集体协商。但在实践中，工资集体协商的实际推行效果并不佳。我国的工资集体协商目前主要是在企业一级展开。由于在企业层面劳资力量对比悬殊，集体谈判往往流于表面，难以达成实质性协议。而行业工会相对于企业工会来说，独立性和组织性更强，行业谈判可以提升劳方的整体实力。鉴于此，应把工资集体协商的重点放在区域性、行业性的层面上，建立以区域性、行业性层面谈判为主，企业层面谈判为辅的多层次的工资集体协商机制。在我国，浙江温岭市新河镇的羊毛衫行业于2003年首先开展行业工资集体谈判的试点工作。羊毛衫行业具有很强的季节性，导致行业生产者季节性流动，特别是在生产旺季，缺工严重，甚至达到25%左右。雇主为了在旺季招到足够的工人，相互提高工资标准，竞争激烈。工人频繁跳巢，但雇主承诺的高工资往往得不到兑现。另一方面，雇主为了防止工人跳槽，往往采取克扣保证金和拖欠工资的做法。一时间，劳资冲突激化，劳资矛盾凸显。为了解决行业内雇主之间工资的无序竞争，温岭羊毛衫行业雇主开始寻求解决这种冲突的谈判机制。迄今为止，已进行了9轮行业工资集体谈判，取得了良好的成效，职工工资年均增幅5—12%，劳资纠纷逐年减少。通过行业工资集体谈判，不仅保护了劳动者的权益，也缓解了当地羊毛衫行业的无序竞争。这种探索行业工资集体谈判的模式被称为“温岭模式”。〔10〕另一典型模式为“武汉模式”。武汉市餐饮业发达，但餐饮从业者收入低，劳动强度大，社保覆盖低，人员流动频繁，经常出现“用工荒”的情形。为促进武汉市餐饮业持续健康发展，2011年武汉市开始推进餐饮行业工资集体协商工作。经过2个多月的协商，2011年4月23日劳资双方代表签订了《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》，合同覆盖全市近4万家餐饮企业和45万从业人员。①搜狐财经http://business.sohu.com/20110512/n307335913.shtml

无论是温岭模式还是武汉模式，行业工资集体谈判的发起、运作、协商到最后落实和监督，都离不开政府的大力参与。

3.道德调节措施

道德文化也是调节劳动关系方面不可缺少的补充手段。道德文化能在劳资关系运行过程中减少摩擦和冲突。劳资双方如果能够做到相互尊重，诚实守信，平等合作，共担责任，劳资双方就会形成双赢的格局，企业实现预期利润，稳步发展;劳动者获得相应报酬，实现个人的价值。同时，道德可以处理合同中未尽事项。劳动合同总有不完善的地方，难以穷尽所有的细节，这就需要劳资双方以伦理道德作为依托，调节利益，双方互谅互让，达成共识和默契，减少纠纷和摩擦，以弥补市场调节、法律调节、政策调节的不足。道德文化还具有调节成本低的特点。道德文化是在长久的历史过程中逐渐形成的一种文化传统和习惯力量，被人们普遍认同并共同遵守，一旦形成，与法律和政策相比，交易成本非常低。中国作为一个传统文化和历史悠久的国家，在建立劳资协调机制时，更不能忽视我国传统文化思想中的“贵和持中”、“儒家的义利观”等精华部分，应挖掘出其合理的内核，充分吸收和运用，丰富新时期劳动关系理论的内涵，并以此来指导、处理和化解劳资纠纷和劳动争议行为。

〔1〕常凯.劳权保障与劳资双赢—— 《劳动合同法》论〔M〕.中国劳动社会保障出版社，2009.247.

〔2〕董保华.劳动关系调整的社会化与国际化〔M〕.上海交通大学出版社，2006.307.

〔3〕Ron Bean.Comparative Industrial Relations:An Introduction to Cross-national Perspectives〔M〕.2nded.London;Routledge，1994.102-103.

〔4〕常凯.劳动关系.劳动者.劳权——当代中国的劳动问题〔M〕.中国劳动出版社，1995.

〔5〕程延园.政府在劳动关系中的角色思考〔N〕，中国劳动保障报，2002-12-10..

〔6〕〔英〕韦伯.英国工会运动史〔M〕.商务印书馆，1959.

〔7〕James Cunnison.Labor Organization〔M〕.Cambridge University Press，19:Derecognising trade unions:implications and consequences〔J〕.Industrial Relations Journal，1988，19(3):181—185.70:53.

〔8〕Towers，Brian.Trends and developments in industrial relations.

〔9〕国家统计局人口和就业统计司、人力资源和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴，2002、2010〔Z〕.中国统计出版社.

〔10〕闻效仪.集体谈判的内部国家机制-以温岭羊毛衫行业工价集体谈判为例〔J〕.社会，2011，(1).