团队情绪智力量表编制与实证研究

陈权+施国洪

摘要：在文献回顾的基础上，界定了团队情绪智力的概念和结构层次，结合深入访谈的结果初步形成团队情绪智力的构成维度，自编团队情绪智力量表。以高管团队为调查对象，进行了实际调查验证。研究发现，团队情绪智力由团队情绪认知能力、团队情绪互动和分享能力、团队情绪评估和协调能力和团队情绪规范能力四个要素构成；数据显示，该团队情绪智力量表具有较好的信度和效度。

关键词：高层管理团队；团队情绪智力；量表开发

中图分类号：F272.9文献标识码：A文章编号：1001-8409（2014）07-0099-06

Team Emotional Intelligence Scale and the Empirical Research

——Based on Enterprise Management Team Investigation and Analysis

CHEN Quan, SHI Guohong

(School of Management, Jiangsu University, Zhenjiang 212013)

Abstract： On the basis of the literature review, defining the concept and structure of group emotional intelligence, combined with indepth interviews, formed initially the dimensions of emotional intelligence of the team, regarding the executive team as the research object, the actual investigation and study was done. Study finds that the group emotional intelligence is constituted with team emotional evaluation, emotional regulation, and team emotion cognition and team emotional harmony. Survey data shows team emotional intelligence scale has good reliability and validity.

Key words： top management team; team emotional intelligence; scale development

1引言

当前，团队的组织形式已经突破了传统管理模式的局限，广泛地应用在组织管理和生产经营中，很大程度上提高了组织效率和绩效。能否发挥出1+1>2的团队效能直接关系到团队效能与组织绩效。在团队运作过程中，团队成员间的沟通协作、信任、领导以及团队的行为整合能力是其核心要素。因而，理解团队行为，特别是能够激发团队成员间的合作、减少冲突以及进行团队社会融合的行为，就显得更加重要，必须予以足够重视。受以Simon的有限理性模型为基础的理性认知理论影响，一直以来，人们过分重视并单一地从认知层面来研究解释团队行为，情绪等非理性因素并未得到应有重视。团体动力学理论认为，团体不仅仅是个体的简单相加，而是大于个体总和的综合体。一方面，团队对个体能产生巨大影响，促使个体产生符合团队目标的行为。同时，个体在团队中也会自觉产生不同于个体单独环境中的行为反应效果。团队中个体的心理冲突，以及由于团队成员间人际关系问题可能引发的情感冲突，将直接影响团队的整体活力和效能，进而反过来影响团队成员的心理及其行为状态。Druskat和Wolff认为，现在的团队效率理论忽略了情绪的过程和技巧，而这对于任务成功完成是必要的［1］。自20世纪90年代Mayer和Salovey正式提出情绪智力理论以来，组织行为中的情绪，特别是在个体层面的情绪已经得到大量的关注与研究［2］。随着研究的不断深入，学者们己经开始把注意力转向对集体情绪智力的理解［3］。一些学者甚至走得更远，他们认为“团队情绪智力是团队实体被识别的重要途径”［4］，也就是说“团队”之所以能够成为“团队”，其中重要的原因是由于团队情绪智力的存在和发展，团队情绪智力是衡量团队行为整合水平、团队决策效率以及团队绩效的重要变量。因此，关注并深入理解团队情境中的情绪智力，是一个值得研究的重要课题。团队是否具有情绪？团队情绪管理的能力即团队情绪智力是否存在？团队情绪智力包括哪些要素，如何衡量？这将是本研究所要解决的问题。期望通过科学的方法探索团队情绪智力测量问题，为进一步研究团队行为和团队有效性等问题提供基本的测量工具。

2文献回顾

2.1团队情绪及团队情绪智力

情绪作为人们基本的心理过程之一， 是心理活动的组织力量， 影响着人们的决策和行为［5］。早期研究者将情绪界定为个人层次的个人主观经验，认为情绪是指个人情感状态和情绪唤起的展示，事实上，在团队层面上同样存在情绪和情感概念。Goleman指出，每个团队都有情绪，一旦进入了这个团队，就会立即感觉到这种情绪，乐观的还是沮丧的、主动的还是被动的、疏离的还是密切的等等［6］。人们面对和团体有关的事件时，是以团体的角度来知觉的，由此便产生团队情绪［7］。团队情绪是不同团队成员情感成分的整合［8］。Smith 等指出，团队层面的情绪是建立在团队认同感基础上的情绪，这种情绪在团队内部得以分享，是团队内部与团队之间的态度与行为的一种［9］ 。个体层面的情感以及情绪体验会被团队成员带入到团队中，进行外显分享和内隐分享，在特定的团队情绪规范下，通过情绪的感染与展示，达到情绪整合状态，进而形成团队情绪 ［10］（见图1）。因此，可以认为，团队情绪是综合团队成员所处的个体情绪特质的影响以及社会情绪大环境的影响所形成的一种团队情感氛围状态，团队情绪的形成是由个体与环境综合作用的结果。简言之，团体情绪的形成是结合团队成员们在互动过程中，将个人层次的情绪因素分享至其他团员而所形成团队情感成分，以及团队共享的情绪经验的外在情境因素。

与个体情绪智力相对应，在团队层面也存在团队情绪智力。Ashford等(1995 )指出，团队成员把个体层次的诸如情绪特质、心情、情绪、情感智慧以及情操等情感及情绪体验带入团队中，并与团队其他成员的情绪体验产生互动。通过一系列的整合过程，团队成员的情绪智力输入与领导者的情绪智力相互影响，最终会形成团队情绪智力［11］。不同团队的情绪智力不同，其认知、管理、调控和整合团队层面情绪的能力也会不同，从而使得团队之间的情绪状态也不同。对于团队情绪智力概念，学者们从不同的角度对团队中的情绪过程进行了分析并予以界定。国外学者Druskat和Wolff将团队情绪智力定义为：团队创造共享的规范来管理情绪历程，以建立信任、团体认同和团队有效性的能力，是团队管理和影响在团队互动中发生的情感过程的能力［12］，他们认为，在团队情境下，个人的情绪智力不足以支持这个积极的团队，这时便需要来自个人和团队两方面的情绪智力。在Druskat和Wolff的定义中，建立团队情绪规范是团队情绪智力概念的核心。一方面，团队文化规范影响了团队及成员对情绪的解读及反应行为；另一方面，情感意识则告诉团队哪些事情需要引起注意。团队情绪智力通常通过调控机制和意识机制来调控整个团队情绪，即通过团队情绪规范来调控对情绪刺激的解读，通过规范来影响团队对于情感信息的了解程度。Barte和Savedra通过实证研究发现，团队情绪智力可以被工作团队内部成员认知并且能够切实可靠地形成团队情绪规则；与此同时，团队情绪智力还是可以被团队以外的观察者切实体会到的［13］。Gantt和Agazarian 主张用系统的观点来解释组织中的情绪智力，将团队情绪智力看做是一种集成的情绪智力，它不仅仅指团队中个体的能力，而且还是一种集成过程，这个过程要求这个团队系统意识到它与更大的组织系统和团队交互的其他实体的关系和目标［14］。个体将他们的力量使用到团队智力系统中，团队智力系统又将团队的力量交给更大的组织系统。Cherniss 认为，团队情绪智力可以从多方面进行理解，团队情绪智力可能有一个“内省”规范结构和一个“向外”系统集中实现。团队情绪智力也许包括团队中成功的规范发展的团队能力和一个集成的智力系统，这个智力系统将他的能量贡献给更大的组织［15］。Goyal和Akhilesh借鉴Mayer等关于个体情绪智力的定义，认为团队情绪智力应该包括情绪感知和认知、情绪理解和管理的能力［16］。Umar Ghuman认为，团队情绪智力是团队感知、认识、理解和管理整个团队情绪的能力，高团队情绪智力能够成功管理其情绪状态，理解其环境、目标并和更大的组织情绪系统进行互动［17］。这个定义包括两个方面：即团队情绪智力是一系列团队情绪管理的能力（这种能力创造团队规范，这种规范帮助团队很好地管理情绪，使团队能够完成他们的任务）；团队情绪智力也是一系列概念，团队明白其目标及与组织中其他情绪系统的关系，并且改善团队和组织的情绪状态。在国内，学者们将团队情绪智力与团队情商等同使用。王通讯（1998）率先对团队情商进行了探讨，认为团队情商是指一个团体的综合情绪控制调节能力。随后，曾毓敏（2000）、李毅斌（2001）、彭新武（2002）、张延燕（2003）、廖冰（2004）、商磊（2007）、周开扬（2009）等学者在其基础上进行了进一步探索和研究，他们对团队情绪智力的理解和王通讯基本一致。综上所述，本研究认为团队情绪智力是指对团队情绪感知、理解、评估、分享、协调、规范和综合管理的能力。

2.2团队情绪智力的结构与测量

Druskat 等（2001）认为团队情绪智力主要包含两种机制：第一是情绪意识机制，即团队成员对团队情绪的理解和感知的能力；第二是情绪调节机制，团队成员对团队情绪做出解释和行为反应的能力。与个人层面的情绪智力不同，团队情绪智力是通过团队中多层次的互动得以形成和表现的。他们认为，团队情绪的意识与调控是在个人、团体和跨团队三个不同的互动层面上进行的，因而团队情绪智力可以划分为3个层面6个维度（表1）。

表1Druskat 等（2001）团队情绪智力结构模型

分析水平因素规范个体团队对成员情绪的认知人际理解

观点采纳团队对成员情绪的管理不合规行为的处理

关怀行为团队团队情绪的自我认知团队自我评价

寻求反馈团队情绪的自我管理创造工作中的情绪资源

创造肯定的氛围跨团队

（外部）团队情绪的社会意识前瞻解决问题

组织间的理解团队情绪的社会技能建立外部关系个体层面主要关注团队成员的情绪，包括团队对成员的情绪认知和管理，这个层面上的情绪意识与调控类似于个体情绪智力理论中的移情和社会技能；团体层面主要关注团队的或共同的情绪，包括团队情绪自我认知、自我管理等，类似于对团队情绪氛围或团队情绪心理的认知和管理；跨团队层面主要关注与团队外的个人或团队关系中的内在情感［18］。Hamme在 Druskat和Wolff理论框架的基础上开发了第一个团队情绪智力量表 (emotional competence group norms，简称ECGN)，在北美环境下的实证研究显示，该量表拥有良好的信度、聚合和辨别效度［19］。国内学者郑晓明等修订了该量表，在中国情境下对领导团队进行了实证研究，结果显示该量表内部一致性系数达到了0906［20］ 。然而，刘咏梅等却对此提出了质疑，他们在应用该量表进行前期研究时，发现其并不适用于中国环境。因此他们认为尽管国外已经开发出了测量团队情绪智力的量表（ECGN），但这一量表是基于众多学者批判的混合模型开发的，其界定过于宽泛。同时，该量表条目太多，实施起来非常不便［21］。由此可见，在对待Hamme（2003）开发的团队情绪智力量表（ECGN）的科学性问题上，国内外学者还存在争议。Ghuman（2011）在综述前人研究的基础上，从系统的角度提出了新的团队情绪智力概念模型，认为团队情绪智力由团队情绪调节能力、团队情感分享能力和团队情绪认知能力三个要素组成（见图2）。

国内王通讯（1998）、廖冰（2004）等认为，团队情商的高低是由三个要素决定的：一是该团队成员的个体情商平均水平；二是该团队领导管理层成员特别是一把手的情商水平；三是该团队成员之间的协调水平。刘东(2004)认为团队情绪智力应该由团队成员情绪智力水平、处理团队冲突的能力和团队学习能力三个要素构成。王亮等 (2005)认为团队情绪智力应该包括团队角色认知、团队冲突管理、团队价值观共识和团队人际关系等。刘咏梅等（2011）在综述国内外相关研究的基础上，借鉴参考 Wong 和 Law的个体情绪智力模型，提出了团队情绪智力4因素结构模型（表2）。他们认为团队情绪智力由团队成员情绪智力的平均水平、团队领导的情绪智力水平和团队整体的情绪智力水平 3 个方面共同决定。把团队整体情绪智力划分为4个维度：团队情绪自我意识、团队情绪人际理解、团队情绪调节和团队情绪使用，并展开了实证研究。结果发现，高平均情绪智力团队拥有更高的团队整体情绪智力水平；高领导情绪智力团队拥有更高的团队情绪调节能力［21］。

表2刘咏梅等（2011）团队情绪智力结构模型

维度描述团队情绪自我意识团队成员理解他们自己深层次情绪以及能够自然地表达他们自己情绪的能力团队情绪人际理解团队成员对其周围人情绪感知和理解的能力团队情绪调节团队成员调节他们自己情绪的能力团队情绪使用团队成员使用他们自己的情绪引导团队建设性的活动和团队绩效的能力从国内外现有研究来看，对于团队情绪智力的结构认识还不统一，对于团队情绪智力的测量也处于探索阶段，国内外还没有较权威的测量量表。本研究综合了国外学者的相关研究成果，认为团队情绪智力包括团队情绪认知能力、团队情绪互动和分享能力、团队情绪评估和协调能力及团队情绪规范能力四个方面（表3）。团队情绪认知主要是指对成员及团队层面的情绪（氛围）的感受和认知能力；团队情绪互动和分享能力主要是指团队中的成员之间主动进行情绪互动并积极分享以形成正面的情绪（氛围）的能力；团队情绪评估和协调能力主要是指对成员及团队层面的情绪（氛围）进行综合评价、判断是否对组织发展有利并有针对性地进行协调以利于顺利完成任务的能力；团队情绪规范是指团队和成员共同缔造的、促使成员和团队情绪朝着有利于组织目标实现的一种无形的规范能力。

3研究设计

参考Churchill等开发量表的程序［23］，自编团队情绪智力测量问卷。首先通过文献分析和深入访谈的方法，广泛地获取测量团队情绪智力的项目，经过分析、归并和筛选得到测量题项；然后通过小样本预调研和专家咨询的方式，对测量题项进行筛选；最后进行大样本调研，进行探索性因子分析和验证性因子分析，检验量表的信度和效度。

表3本研究团队情绪智力结构模型维度描述团队情绪认知对成员及团队层面的情绪的感受和认知能力团队情绪互动和分享团队中的成员之间主动进行情绪互动并积极分享以形成正面的情绪的能力团队情绪评估和协调对成员及团队层面的情绪进行综合评价、判断是否对组织发展有利并有针对性地进行协调的能力团队情绪规范引导成员和团队形成有利于组织目标实现的情绪（氛围）的规范能力3.1获得初始测量题项

（1）文献分析

根据近些年的团队情绪智力研究成果，提炼出一部分测量题项，同时也查阅一些管理团队的相关报道，积累相关的案例和知识。

（2）企业高层管理人员访谈

在镇江选取5家企业，并对其管理团队进行10~30分钟的访谈，年龄范围在25~60岁，接受访谈的管理人员的职位包括董（副）事长、总（副）经理、财务总监等。访谈开始是向被访谈人员解释什么是团队情绪智力，然后让他们谈谈决策时的经历；对有争议的决策例子访问人员会委婉地追问理由。经过对决策时能够反映高层管理团队情绪智力的行为进行汇总、归纳，最后得到24个题项。

（3）专家筛选

将这24个题项交给3位分别来自管理学、心理学和社会学的专家教授审查筛选，结果去掉和合并了8个题项，原因包括不属于团队层次上的行为、问题太抽象、不属于普遍现象等，最后确定16个题项。

本研究采用Likert 5点量表，从测量反映高层管理团队情绪智力的行为角度出发设计调查问卷。本调研的对象根据自己的实际决策行为与题目的一致程度打分，1分表示完全不符合，5分表示完全符合。

3.2数据收集

数据的收集主要分为两个阶段完成。第一，预调研。将预调研收集到的数据用于探索性因子分析，初步确定量表的基本结构；第二，大规模调研，收集到的数据用于检验量表的稳定性。预调研主要在镇江的17家企业进行，收集了111份有效问卷，其中男性占75%，女性占25%，年龄范围是32~55岁。然后，使用Spss160对问卷进行探索性因子分析，根据得到的结果对问卷进行修改，在华东六省进行了第二阶段的调研,共调研了40个团队。收回150份有效问卷，有效样本的数量满足了题项数5倍以上的要求。具体的样本结构如表4所示。

33量表修正与检验

（1）内容效度

本研究在充分考虑以前学者研究成果的基础上，结合实际调研，并且经过作者的仔细分析，按照中国人的表达习惯对测量题项进行了修改。然后，量表选用的题项又请3位分别来自社会学、心理学和管理学的专家进行了筛选和修正。最后，寻找了30多名本科生和研究生进行试填，结合他们对题项提出的意见，作者又对语句进行了多次修改，进一步保证了问卷的内容效度。

表4调查样本情况描述

分类指标人数所占比例年龄年龄任期企业规模男13288%女1812%29岁以下10.7%30~39岁2416%40~49岁9664%50岁以上2919.3%1年以下30.7%1~2年184%2~3年4510%3~5年337.3%5年以上4910.9%大中型企业5636.9%中小型企业8255%小微企业128.1%（2）内部一致性分析

如果题项与总体量表相关系数低于05，同时理论上可以解释，可以删除这个问题项；如果删除某一项可以使量表的一致性系数Cronbachs α提升，也删除该题项。根据上述标准，16个题项都满足要求，量表整体的Cronbachs α为0788，大于070，每个题项和与其对应维度的相关系数也都大于050，表明该量表具有良好的内部一致性。

（3）探索性因子分析

运用Spss160软件检验数据，由于第3题、第4题和第9题的公因子方差小于05，所以删除这三题。之后，13个题项的KMO值为0745，Bartlett's球状检验的显著性水平为0001。然后，进行主成分分析，选择采用正交旋转的方法，根据特征值均大于1的标准，提取4个因子，累计解释率为7001%，超过了60%。具体数据处理结果见表5。

（4）因子命名

使用Spss160进行因子分析的结果与之前理论假设基本一致。因此根据各题项的内容将4个因子分别命名为：团队情绪认知能力、团队情绪互动和分享能力、团队情绪评估和协调能力及团队情绪规范能力。各题项的归属和因子载荷数值如表5所示。

（5）收敛效度分析

收敛效度是指衡量属于同一潜变量的题项之间的相关度，主要通过测量标准化符合系数和平均方差提取量（AVE）来检验。本研究运用Lisrel 87对第二次调研的数据进行验证性因子分析，检验量表的收敛效度。其中，13个题项做观测变量，4个因子做潜变量，构建路径分析图，结果如表6，表6显示各个观测变量与潜变量的标准化系数均大于060，并且在p<0001的条件下是显著的。同时，计算各潜变量的平均方差提取量也都大于05，满足平均方差提取量的最低标准050。即说明该量表具有良好的收敛效度。另一方面查看模型的各项拟合度指标。Hair建议的拟合指数的要求是χ2/df<30，RMSEA值小于008， CFI和 NNFI值均在09以上的标准。由表6中拟合指数看出，该量表各项拟合指标均满足要求［22］。

表5因子载荷矩阵

题项因子1因子2因子3因子41我们团队成员总是能够理解彼此的情绪0.8872我们团队成员理解团队中的主流气氛（或情绪）0.8745我们能够理解团队情绪传递出来的信号 0.8166当团队中出现紧张情绪时，我们会承认并谈论它 0.8327我们有特定的词语或短语来标识团队中出现的情绪 0.8078我们非常关注团队每一位成员的情绪感受并彼此分享 0.79210我们团队能清楚及时地感受到团队内部成员以及公司整体情绪0.846 11当团队情绪不良时，我们团队总能发现并及时调整0.716 12我们团队善于把握团队情绪，在适当的情绪氛围中提出并解决问题0.833 13我们团队常常能营造出积极向上的团队情绪0.792 14我们团队有较强的团队情绪规范能力，能引导团队成员表现出团队需要的情绪0.830 15当团队某成员情绪反应与团队不一致时，团队情绪规范能使其与团队保持一致0.808 16我们团队成员之间的情绪相互影响，大部分时候都是乐观向上的0.798Cronbachs α0.7590.8450.6200.848问卷一致性0.767表6收敛效度分析结果

潜变量观测

变量标准化

因子负荷T值误差平方差

提取量团队情绪认知团队情绪互动分享团队情绪评估协调团队情绪规范10.745.160.4520.688.790.5450.8010.870.3760.7910.640.3870.7610.180.4280.709.070.51100.698.250.53110.627.410.61120.8310.060.31130.7810.690.39140.8511.930.28150.688.790.54160.7510.050.440.5050.5830.5170.589拟合指标χ2/df =1.34RMSE=0.048CFI=0.97

NNFI=0.97（6）区分效度分析

区分效度是指量表整个体系中某一维度与其他维度的差别程度［24］。通常采用比较各维度间完全标准化相关系数与各维度自身AVE的平方根值大小检验各维度间是否存在足够的区分效度，即当模型中任何一个潜变量的AVE均方根都大于与其他潜变量的相关系数时，则表明各维度间存在足够的区分效度，反之，则区分效度不够。

由表7可以看出，表7中对角线部分为各维度的AVE，其他的数据为各维度之间的相关系数。数据显示，各维度的AVE的平方根均大于07，其余数值均小于04，因此AVE的平方根大于两个维度间的相关系数，说明该量表具有良好的区分效度。

表7区分效度分析结果

潜变量团队情

绪认知团队情绪

互动分享团队情绪

评估协调团队情

绪规范团队情绪认知0.71团队情绪互动分享0.240.76团队情绪评估协调0.320.320.72团队情绪规范0.350.240.380.774结论

本研究在现有研究的基础上，编制了团队水平上的情绪智力测量量表，并对高管团队展开了测量和实证研究。数据分析结果表明，该量表具有良好的内容效度、内部一致性效度、收敛效度和区分效度；团队情绪认知、团队情绪互动和分享、团队情绪评估和协调以及团队情绪规范这四个维度能很好地收敛于团队情绪智力的概念。本研究全面阐述了团队情绪智力的概念及基本结构，编制了团队水平上的情绪智力测量量表，为以后团队情绪智力结构的探讨以及团队效能等相关研究奠定良好的基础。

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(责任编辑：秦颖)