技术人员多维度考核之思考

郐吉野

摘 要：技术人员工作量化考核一直是管理工作中的难题，该文探索了如何对技术人员进行量化考核，同时也在思考如何避免考核的弊端，希望找准量化考核和其他考核的切入点，对部门的考核体系进行完善和优化，从而提高员工的工作积极性，有利于部门工作的更好开展。

关键词：技术人员 考核 维度

中图分类号：G623.23 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）05（c）-0244-01

1 背景

目前我部门对技术人员薪酬考核主要参考于职称、任务完成情况两个指标，再通过在质量、6S、保密等方面的考核情况进行修正。随着装备发展部这几年批产任务逐渐增加，在这种考核体系中，导致技术人员不再主动愿意增加新任务、新项目，新任务分配时就很困难。要通过和技术人员座谈、交流、沟通，大多数反映现有的考核体系中。

2 按任务量考核技术人员工作的基础

（1）装备发展部经过十来年的发展，部门内部各项制度日趋完善，从各方面对部门的管理进行规范化、制度化，并对产生数据的收集、整理、汇总、分析等都有明确的规定和要求。

（2）在保证技术人员既得利益下，通过任务量来引导技术人员工作方向，对原薪酬体系进行微调，虽不能直接决定技术人员的薪酬，但也让技术人员有危机感，同时也传递一个信息，部门已开始重视每个技术人员所承担的工作量。由于“多劳多得，少劳少得”是绝大多数技术人员所接受的分配原则，从而本次改革得到了广大技术人员的支持，为后续工作的推进打下基础。

3 按任务量考核技术工作者工作的思考

装备发展部主要工作职责为稳定批生产技术状态、完成批生产雷达任务、批生产的项目管理、产品的售后服务四大方面。经过综合考虑，我们确定了如下指标：

（1）稳定技术状态

设计更改：主要指技术人员在PDM系统进行图纸维护、更改的工作。

质量改进：主要指二类以上（含二类）设计更改及为提高产品质量或稳定度，而对产品进行的部分功能质量改进。

内部故障数：主要指在调试、试验过程中所发生故障，并已按流程进行闭环的数量。

（2）完成批产任务

投产整件数量：主要指本项目考核周期内完成投产的整件数量，投产整件数量越多，反映雷达设备越复杂，后续的工作内容就越多。

调试定额工时数：主要指本项目考核周期内所完成的调试定额工时，可反映各项目的忙易程度、工作复杂性以及为了完成此项工作所需耗费的时间和投入的精力。

项目组加班数：主要指以项目组全体成员为单位，将项目组所有技术人员加班汇总。

调试工装数：主要指为了提高调试效率或将一些在整机时才能测试的指标提前到分系统，而设计的一些专用工装。

（3）项目管理（围绕项目进行的）

工作质量：包括产品质量和工作质量，以质量部及部门对各项目组年度考核情况作为依据，主要反映产品成熟度、优劣情况。

批次：主要指雷达处于转产的那一个阶段，刚转产得分最高，停产得分最低。

科技文献：主要指技术人员拟制、归档、上报的各类技术报告、手册、材料。

（4）售后服务

现场出差和返修件维修：主要指技术员现场维修雷达故障和部队返修件部门内维修。

培训工时数：主要指为部队人员进行接装培训或深化培训等所耗费的时间。

4 按任务量量化考核指标设计及指标细分

（1）四个方面的指标总分值100分，每方面平均分配为25分，单方面指标分值的差距控制在±5分以内，保持四个方面分值基本平衡，从而避免单方面的指标决定考核结果。

（2）参考指标12个，平均分配8.3分，为了保持各指标之间的互相约束，单项分值分为三档，5、10、15分，每方面指标中最重要的可选15分，最低的选5分，单项分值要有一定的差距，但不能太大，控制在10分以内。

（3）指标分值是动态的、可调整的，根据部门工作开展的情况或需要，每年度初可对指标进行更换及分值进行调整，但不能突破以上两条原则。

（4）充分尊重技术人员意见，在以上原则基础上，每个指标最终分值参考了大多数技术人员思想一致的意见。通过以上原则，最终四个方面指标总分值分配。

每个指标大分值确定后，指标具体细分上参考以下四个原则：

①以2011统计数据为基准，设置条件。去年的基数上幅20%为单项指标的满分条件。

②上限限定，一个指标分值不可无限增长，在2011工作的基础上，给今年的指标设置一个上限，超过上限不在计算。

③下限锁定，保证从事小项目人员的利益，不能让小项目无分值。

④动态调整原则，我们会根据2012运行情况及数据收集情况，及时的对各个指标细分进行修改完善。

5 按任务量考核与奖金挂钩方式

按照上述12个量化指标，收集每个项目的数据，假设每个项目的12个量化指标数据为（S1…S12），根据每个量化指标设置的条件，计算出每个指标的得分为（f1…f12），将12个指标的得分相加即为每个项目的得分P，再根据每个系统的数据（d1…d12）占整个项目的比例，计算出每个系统的得分x。每位技术人员的最终得分A为本人所承担的系统得分之和。

P=∑f（f=1_12）

x=（d1/s1）*f1+…（d12/s12）*f12

A=∑x（x=1_t） t为位技术人员承担的系统数量

每个专业组技术人员所参与分配奖金总额（C），将每位技术人员分值（A）相加，得出技术人员总分值（Z），每个分值的金额为（C/Z）。

每位技术人员任务奖=A*（C/Z）。

6 数据来源及收集方式

（1）数据收集的四个方面。调试工装数、科技文献数的统计；设计更改数、投产的整件数、质量改进数的统计；完成的定额工时数、培训工时数；出差天数、返修件数、内部故障数等。

（2）所有数据分为纸制的和电子的两种形式。

（3）按照各专业所提供的数据，计算出各产品分值，再按照各系统占整个产品的比例计算出各系统分值，每位技术人员分值为承担的系统分值之和，从而确定了技术人员的任务奖。

参考文献

[1] 邱贵英.民营企业高层管理人员考核与薪酬制度设计研究[D].华北电力大学，2012.

[2] 丁宇霞.教学管理人员考核评价体系的构建[J].科教导刊（上旬刊），2011（9）.endprint

摘 要：技术人员工作量化考核一直是管理工作中的难题，该文探索了如何对技术人员进行量化考核，同时也在思考如何避免考核的弊端，希望找准量化考核和其他考核的切入点，对部门的考核体系进行完善和优化，从而提高员工的工作积极性，有利于部门工作的更好开展。

关键词：技术人员 考核 维度

中图分类号：G623.23 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）05（c）-0244-01

1 背景

目前我部门对技术人员薪酬考核主要参考于职称、任务完成情况两个指标，再通过在质量、6S、保密等方面的考核情况进行修正。随着装备发展部这几年批产任务逐渐增加，在这种考核体系中，导致技术人员不再主动愿意增加新任务、新项目，新任务分配时就很困难。要通过和技术人员座谈、交流、沟通，大多数反映现有的考核体系中。

2 按任务量考核技术人员工作的基础

（1）装备发展部经过十来年的发展，部门内部各项制度日趋完善，从各方面对部门的管理进行规范化、制度化，并对产生数据的收集、整理、汇总、分析等都有明确的规定和要求。

（2）在保证技术人员既得利益下，通过任务量来引导技术人员工作方向，对原薪酬体系进行微调，虽不能直接决定技术人员的薪酬，但也让技术人员有危机感，同时也传递一个信息，部门已开始重视每个技术人员所承担的工作量。由于“多劳多得，少劳少得”是绝大多数技术人员所接受的分配原则，从而本次改革得到了广大技术人员的支持，为后续工作的推进打下基础。

3 按任务量考核技术工作者工作的思考

装备发展部主要工作职责为稳定批生产技术状态、完成批生产雷达任务、批生产的项目管理、产品的售后服务四大方面。经过综合考虑，我们确定了如下指标：

（1）稳定技术状态

设计更改：主要指技术人员在PDM系统进行图纸维护、更改的工作。

质量改进：主要指二类以上（含二类）设计更改及为提高产品质量或稳定度，而对产品进行的部分功能质量改进。

内部故障数：主要指在调试、试验过程中所发生故障，并已按流程进行闭环的数量。

（2）完成批产任务

投产整件数量：主要指本项目考核周期内完成投产的整件数量，投产整件数量越多，反映雷达设备越复杂，后续的工作内容就越多。

调试定额工时数：主要指本项目考核周期内所完成的调试定额工时，可反映各项目的忙易程度、工作复杂性以及为了完成此项工作所需耗费的时间和投入的精力。

项目组加班数：主要指以项目组全体成员为单位，将项目组所有技术人员加班汇总。

调试工装数：主要指为了提高调试效率或将一些在整机时才能测试的指标提前到分系统，而设计的一些专用工装。

（3）项目管理（围绕项目进行的）

工作质量：包括产品质量和工作质量，以质量部及部门对各项目组年度考核情况作为依据，主要反映产品成熟度、优劣情况。

批次：主要指雷达处于转产的那一个阶段，刚转产得分最高，停产得分最低。

科技文献：主要指技术人员拟制、归档、上报的各类技术报告、手册、材料。

（4）售后服务

现场出差和返修件维修：主要指技术员现场维修雷达故障和部队返修件部门内维修。

培训工时数：主要指为部队人员进行接装培训或深化培训等所耗费的时间。

4 按任务量量化考核指标设计及指标细分

（1）四个方面的指标总分值100分，每方面平均分配为25分，单方面指标分值的差距控制在±5分以内，保持四个方面分值基本平衡，从而避免单方面的指标决定考核结果。

（2）参考指标12个，平均分配8.3分，为了保持各指标之间的互相约束，单项分值分为三档，5、10、15分，每方面指标中最重要的可选15分，最低的选5分，单项分值要有一定的差距，但不能太大，控制在10分以内。

（3）指标分值是动态的、可调整的，根据部门工作开展的情况或需要，每年度初可对指标进行更换及分值进行调整，但不能突破以上两条原则。

（4）充分尊重技术人员意见，在以上原则基础上，每个指标最终分值参考了大多数技术人员思想一致的意见。通过以上原则，最终四个方面指标总分值分配。

每个指标大分值确定后，指标具体细分上参考以下四个原则：

①以2011统计数据为基准，设置条件。去年的基数上幅20%为单项指标的满分条件。

②上限限定，一个指标分值不可无限增长，在2011工作的基础上，给今年的指标设置一个上限，超过上限不在计算。

③下限锁定，保证从事小项目人员的利益，不能让小项目无分值。

④动态调整原则，我们会根据2012运行情况及数据收集情况，及时的对各个指标细分进行修改完善。

5 按任务量考核与奖金挂钩方式

按照上述12个量化指标，收集每个项目的数据，假设每个项目的12个量化指标数据为（S1…S12），根据每个量化指标设置的条件，计算出每个指标的得分为（f1…f12），将12个指标的得分相加即为每个项目的得分P，再根据每个系统的数据（d1…d12）占整个项目的比例，计算出每个系统的得分x。每位技术人员的最终得分A为本人所承担的系统得分之和。

P=∑f（f=1_12）

x=（d1/s1）*f1+…（d12/s12）*f12

A=∑x（x=1_t） t为位技术人员承担的系统数量

每个专业组技术人员所参与分配奖金总额（C），将每位技术人员分值（A）相加，得出技术人员总分值（Z），每个分值的金额为（C/Z）。

每位技术人员任务奖=A*（C/Z）。

6 数据来源及收集方式

（1）数据收集的四个方面。调试工装数、科技文献数的统计；设计更改数、投产的整件数、质量改进数的统计；完成的定额工时数、培训工时数；出差天数、返修件数、内部故障数等。

（2）所有数据分为纸制的和电子的两种形式。

（3）按照各专业所提供的数据，计算出各产品分值，再按照各系统占整个产品的比例计算出各系统分值，每位技术人员分值为承担的系统分值之和，从而确定了技术人员的任务奖。

参考文献

[1] 邱贵英.民营企业高层管理人员考核与薪酬制度设计研究[D].华北电力大学，2012.

[2] 丁宇霞.教学管理人员考核评价体系的构建[J].科教导刊（上旬刊），2011（9）.endprint

摘 要：技术人员工作量化考核一直是管理工作中的难题，该文探索了如何对技术人员进行量化考核，同时也在思考如何避免考核的弊端，希望找准量化考核和其他考核的切入点，对部门的考核体系进行完善和优化，从而提高员工的工作积极性，有利于部门工作的更好开展。

关键词：技术人员 考核 维度

中图分类号：G623.23 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）05（c）-0244-01

1 背景

目前我部门对技术人员薪酬考核主要参考于职称、任务完成情况两个指标，再通过在质量、6S、保密等方面的考核情况进行修正。随着装备发展部这几年批产任务逐渐增加，在这种考核体系中，导致技术人员不再主动愿意增加新任务、新项目，新任务分配时就很困难。要通过和技术人员座谈、交流、沟通，大多数反映现有的考核体系中。

2 按任务量考核技术人员工作的基础

（1）装备发展部经过十来年的发展，部门内部各项制度日趋完善，从各方面对部门的管理进行规范化、制度化，并对产生数据的收集、整理、汇总、分析等都有明确的规定和要求。

（2）在保证技术人员既得利益下，通过任务量来引导技术人员工作方向，对原薪酬体系进行微调，虽不能直接决定技术人员的薪酬，但也让技术人员有危机感，同时也传递一个信息，部门已开始重视每个技术人员所承担的工作量。由于“多劳多得，少劳少得”是绝大多数技术人员所接受的分配原则，从而本次改革得到了广大技术人员的支持，为后续工作的推进打下基础。

3 按任务量考核技术工作者工作的思考

装备发展部主要工作职责为稳定批生产技术状态、完成批生产雷达任务、批生产的项目管理、产品的售后服务四大方面。经过综合考虑，我们确定了如下指标：

（1）稳定技术状态

设计更改：主要指技术人员在PDM系统进行图纸维护、更改的工作。

质量改进：主要指二类以上（含二类）设计更改及为提高产品质量或稳定度，而对产品进行的部分功能质量改进。

内部故障数：主要指在调试、试验过程中所发生故障，并已按流程进行闭环的数量。

（2）完成批产任务

投产整件数量：主要指本项目考核周期内完成投产的整件数量，投产整件数量越多，反映雷达设备越复杂，后续的工作内容就越多。

调试定额工时数：主要指本项目考核周期内所完成的调试定额工时，可反映各项目的忙易程度、工作复杂性以及为了完成此项工作所需耗费的时间和投入的精力。

项目组加班数：主要指以项目组全体成员为单位，将项目组所有技术人员加班汇总。

调试工装数：主要指为了提高调试效率或将一些在整机时才能测试的指标提前到分系统，而设计的一些专用工装。

（3）项目管理（围绕项目进行的）

工作质量：包括产品质量和工作质量，以质量部及部门对各项目组年度考核情况作为依据，主要反映产品成熟度、优劣情况。

批次：主要指雷达处于转产的那一个阶段，刚转产得分最高，停产得分最低。

科技文献：主要指技术人员拟制、归档、上报的各类技术报告、手册、材料。

（4）售后服务

现场出差和返修件维修：主要指技术员现场维修雷达故障和部队返修件部门内维修。

培训工时数：主要指为部队人员进行接装培训或深化培训等所耗费的时间。

4 按任务量量化考核指标设计及指标细分

（1）四个方面的指标总分值100分，每方面平均分配为25分，单方面指标分值的差距控制在±5分以内，保持四个方面分值基本平衡，从而避免单方面的指标决定考核结果。

（2）参考指标12个，平均分配8.3分，为了保持各指标之间的互相约束，单项分值分为三档，5、10、15分，每方面指标中最重要的可选15分，最低的选5分，单项分值要有一定的差距，但不能太大，控制在10分以内。

（3）指标分值是动态的、可调整的，根据部门工作开展的情况或需要，每年度初可对指标进行更换及分值进行调整，但不能突破以上两条原则。

（4）充分尊重技术人员意见，在以上原则基础上，每个指标最终分值参考了大多数技术人员思想一致的意见。通过以上原则，最终四个方面指标总分值分配。

每个指标大分值确定后，指标具体细分上参考以下四个原则：

①以2011统计数据为基准，设置条件。去年的基数上幅20%为单项指标的满分条件。

②上限限定，一个指标分值不可无限增长，在2011工作的基础上，给今年的指标设置一个上限，超过上限不在计算。

③下限锁定，保证从事小项目人员的利益，不能让小项目无分值。

④动态调整原则，我们会根据2012运行情况及数据收集情况，及时的对各个指标细分进行修改完善。

5 按任务量考核与奖金挂钩方式

按照上述12个量化指标，收集每个项目的数据，假设每个项目的12个量化指标数据为（S1…S12），根据每个量化指标设置的条件，计算出每个指标的得分为（f1…f12），将12个指标的得分相加即为每个项目的得分P，再根据每个系统的数据（d1…d12）占整个项目的比例，计算出每个系统的得分x。每位技术人员的最终得分A为本人所承担的系统得分之和。

P=∑f（f=1_12）

x=（d1/s1）*f1+…（d12/s12）*f12

A=∑x（x=1_t） t为位技术人员承担的系统数量

每个专业组技术人员所参与分配奖金总额（C），将每位技术人员分值（A）相加，得出技术人员总分值（Z），每个分值的金额为（C/Z）。

每位技术人员任务奖=A*（C/Z）。

6 数据来源及收集方式

（1）数据收集的四个方面。调试工装数、科技文献数的统计；设计更改数、投产的整件数、质量改进数的统计；完成的定额工时数、培训工时数；出差天数、返修件数、内部故障数等。

（2）所有数据分为纸制的和电子的两种形式。

（3）按照各专业所提供的数据，计算出各产品分值，再按照各系统占整个产品的比例计算出各系统分值，每位技术人员分值为承担的系统分值之和，从而确定了技术人员的任务奖。

参考文献

[1] 邱贵英.民营企业高层管理人员考核与薪酬制度设计研究[D].华北电力大学，2012.

[2] 丁宇霞.教学管理人员考核评价体系的构建[J].科教导刊（上旬刊），2011（9）.endprint