江门市中小企业绩效管理状况研究

柳彦君　李文生

摘要：中小企业是江门市经济社会健康协调发展的重要基础，对江门经济的发展有着非常重要的作用。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。江门市中小企业对绩效管理的基本认识不够清楚；把绩效考核当作绩效管理；绩效考核存在主观性、片面性；绩效考核指标设计缺乏科学性，可操作性不强；缺乏绩效沟通；绩效考核结果运用不够等问题。应正确认识绩效管理；改变绩效管理就是绩效考核的错误认识；避免绩效考核存在主观性和片面性；设计关键绩效指标体系，使企业的绩效考核指标具有一定的科学性；加强有效的绩效沟通；合理运用绩效考核的结果。

关键词：中小企业；绩效管理；研究

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

文章编号：1005-913X（2014）10-0207-02

一、江门市中小企业绩效管理现状

广东省江门市位于珠江三角洲西岸，全市面积95.04平方千米，人口448万。目前，经工商注册的中小企业超过3.2万户，占该市企业九成以上；全市中小企业累计完成工业总产值1 690多亿元，占全市工业总产值56%以上，全市超过一半的GDP总值、工业新增加值、社会销售额以及出口总额都是由中小企业创造。中小企业提供了三百多万个就业岗位，占全市从业人员总数的80%以上。可见，中小企业是江门市国民经济高效运行和发展的重要力量，尤其是在增加就业、技术创新、社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用。在知识经济时代，中小企业要不断壮大，不断发展，就要抓住人才，搞好绩效管理工作。目前，在江门市中小企业已开始重视对企业员工的绩效管理，有些中小企业已经实施，但从总体上看，企业对员工绩效管理的认识还不够，具体的实施效果也不尽如人意。通过调查，可以看出有一部分企业对绩效管理的目的不清楚，“把薪酬与绩效结合起来”看作是绩效管理的唯一目的，使企业的“绩效管理”最终成为了“薪酬管理”。 另外，大多数企业绩效管理还停留在事后考核的阶段，即当员工完成所有工作以后，再来就员工所完成的工作进行绩效评价和衡量，还要根据考核结果给予物质或精神的奖励和惩罚，把绩效管理理解为对员工的“奖优罚劣”，出现了员工抵触的心理和现象。这样在理念上对绩效管理的肤浅理解，在实施操作上就会影响绩效管理作用的发挥，也就违背了绩效管理的初衷。

二、江门市中小企业绩效管理存在的问题

（一）对绩效管理的基本认识不够清楚

一是一部分中小企业的管理者在推出新制度时都是从上向下强制执行，绩效管理通常由高层管理者制定，个人主义色彩较浓，忽略事先的培训和员工心理工作。因此提到绩效管理，虽然有些中小企业己经实施，但企业中的大多数管理者与员工都不真正了解它的意义。考评者将绩效管理当成例行公事，被考评者更是把绩效管理看成企业的一种控制手段，因此绩效管理的真正作用在企业中根本无法发挥。

二是一部分中小企业的高层管理者认为绩效管理就是人力资源部门的职责，自己只对绩效管理做原则性的指示就可以了。实际上，推行绩效管理的责任在企业的高层，尤其是要取得高层的理解、支持和鼓励，没有了这一点，人力资源部的工作将事倍功半。

（二）把绩效考核当作绩效管理

调查中发现，有些企业往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。实际上，二者是有着明显的差别：绩效管理是一个完整的系统，主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、开展绩效评估、进行绩效面谈与反馈四个环节。它是为了达成组织的目标，通过管理者和员工之间开放式的沟通来加强彼此的关系，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理在企业的人力资源管理这个系统中占据着核心的地位，绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核只是这个系统中的一部分。

（三）绩效考核存在主观性、片面性

在绩效考核中，考核者往往是考核结果可靠性的重要决定因素，但是在考核过程中考核者往往受一些心理因素干扰，影响了考核评定的质量，在考核过程中经常出现的偏差有：

1.晕轮效应。在绩效考核过程中，考评者往往看见被考评者某一特定方面表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反向亦是如此，这就是晕论效应。这种现象经常发生于被考评者与其主管是非常好的朋友或关系非常恶化的情形，尤其是在对那些没有量化标准的因素 （ 如工作态度、人际关系等 ） 进行考评时，晕轮效应会表现得更加明显。

2.趋中倾向。硬套“两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”。

3.偏松或偏紧现象。在考评过程中，有些考评者给所有的被考评者的等级都很高或很低。这种过分宽松和过分严格的现象在使用图表等级考评法时显得尤为突出。

4.偏见效应。考评者对被考评者的偏见，也是导致考评结果失真的重要原因。这种偏见包括种族、年龄、性别、性格等等。例如，考评者对与自己关系不错、性格相投的人会给予较高的评价；而有的考评者对女性、老年人等持有偏见，往往会过低地考评他们的工作行为；同时，员工过去的绩效状况也有可能会影响他们当前所得到的绩效考核水平；有些考评者对第一印象好的被考评者的评价往往偏高。

5.近因效应。就是最近发生的事对绩效考核的结果影响最大。事实上员工常常在考核之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动的效率也趋于上升。对于评价者来说，最近行为的记忆要比遥远的过去行为更为清晰，这是很自然的事情。

（四）绩效考核指标设计缺乏科学性，可操作性不强

绩效考核指标的设置是企业绩效管理的一个重要的，也是比较难于解决的问题。在调查中，发现江门市有一部分中小企业的绩效考核指标设计缺乏科学性，可操作性不强。很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合却考虑不周。而作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

（五）缺乏绩效沟通

1.主管缺乏绩效沟通的意识。许多主管习惯了传统的报表和“纸上”考核，不清楚还要与员工面对面地进行绩效探讨，调查发现，很多中小企业也没有相应的制度要求主管和员工进行沟通，所以不沟通也就很自然了。

2.员工存在沟通恐惧。对于员工来说，很多人认为绩效考核是跟他们作对，考核沟通使得员工工作中的一些弱点和不足就被暴露出来，员工很容易存在不安和恐惧，或者认为绩效沟通的目的就是为了下达任务、为了监督工作而已。

（六）绩效考核结果运用不够

目前，很多中小企业对于绩效管理还处于摸索阶段，在考核结果运用上还需要提高。不少企业管理者认为绩效管理仅仅是奖金分配的手段，因此在绩效管理时，把员工奖金分配放在了非常突出的位置。当然，把员工绩效与员工奖金有效结合在一起是非常重要的，但绩效管理还有非常多的工作去做，如通过帮助下属绩效目标分解和绩效计划，指引下属去实现更好的绩效，通过员工绩效实施的辅导，发现问题，及时纠正偏差，通过绩效结果的反馈，向员工提出改进的问题，以便员工进一步改善提高，这些工作都非常重要。

三、解决中小企业绩效管理问题的对策

（一）正确认识绩效管理

企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理有一个全面的认识。一要进行思想灌输，树立全员绩效管理意识，使员工认识到绩效管理的重要性；二要对管理者进行管理培训，尤其是与绩效管理有关工具、方法和技巧的培训，提高管理者能力素质和企业管理水平；三要从企业文化建设入手，加强公司的执行力，只要公司决策领导大力推进，相信各级管理者和员工会逐渐接受绩效管理。随着绩效管理的深入推进，各级管理者和员工会从绩效管理中获得好处，那么绩效管理就会得到各级管理者和员工的重视。

（二）改变绩效管理就是绩效考核的错误认识

一要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，而是能促进个人能力素质的提高。绩效考核是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈使下属知道自己的缺点和不足，使个人能力素质和业务水平都会得到提高。

二要加强对各级管理者有关绩效管理工具、方法和技巧的培训，使绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节的工作落到实处。

（三）避免绩效考核存在主观性和片面性

一要避免晕轮效应的关键是，首先要考评者本人能意识到这一点，其次要加强对考评人员的培训。

二要避免出现趋中倾向，最好是对所有的员工采用等级评分法。因为采用这种方法下，所有的员工都必须被单线地排列在一条纵向或横向的线段上，这样就避免了把员工全部排在线段中央的位置上。

三要对员工绩效考核采用等级评价法或强制选择法可以避免出现偏松或偏紧的现象。

四要对考评者进行培训，做到努力克服偏见因素，使员工的工作业绩得到正确的评定。要建立员工绩效考核申诉系统，给考评者一定的约束和压力，使考评者慎重从事。

五要注意评价员工的业绩，应当考虑其整个时期的业绩，可以避免出现近因效应。

（四）设计关键绩效指标体系，使企业的绩效考核指标具有一定的科学性

在企业中，一是根据部门承担责任的不同建立关键绩效指标体系；二是根据职类、职种工作性质建立关键绩效指标体系；三是根据平衡记分卡建立关键绩效指标体系。这样采用分层分类的方式构建指标体系。比如在江门市中小企业中，职位类型包括生产人员、销售人员、物流人员、财务人员等，职位等级可以分为总经理、部门经理、主管、普通员工等。从财务、客户、内部运营、学习与发展四个维度来构建关键绩效指标体系。

（五）加强有效的绩效沟通

在绩效考核之后进行的绩效反馈与面谈是一种正式的绩效沟通。事实上，如果缺少了将绩效考核结果和管理者的期望传达给被管理者的环节，就无法实现绩效考核和绩效管理的最终目的。中小企业在绩效管理过程中，绩效考评者在发现问题时，应及时与员工沟通，找到问题的根源，寻求解决的办法，使得绩效可以及时得以改善，这不仅避免了绩效结果的恶化，也履行了领导的责任，加强了与员工之间的感情。绩效考核对象在发现自己的绩效出现问题时，也应该积极主动和上级沟通，毕竟绩效考核是对自己工作的一种衡量。有效的沟通可以减少绩效管理中的阻力，以及由于信息不对称所造成的误解和抵制。

（六）合理运用绩效考核的结果

一部分实施绩效考核的企业仅仅是为了发放工资的需要，由于没有对绩效结果进行合理运用，从而没有发挥出绩效考核的目的。所以，对考核结果进行合理运用是非常有必要的。绩效结果运用一般有以下五种方式：一是薪资调整；二是奖金分配；三是培训需求分析；四是人事调整；五是员工职业发展计划。

综上所述，绩效管理是企业经营管理中的重要环节，在中小企业未来发展中占有越来越重要的地位。虽然不同行业、不同企业的绩效管理实践都各不相同，但最终的目的都是为了最大限度的激发员工工作热情与潜能，实现企业发展目标。

参考文献：

[1] 裴国栋.论绩效管理的内涵及实施策略[J].现代营销，2010.

[2] 袁圣东.绩效与薪酬管理[M].北京：高等教育出版社，2012.

[3] 郭 洁，周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].当代经济研究，2010（2）.

[责任编辑：谭志远]