高职院校图书馆员工绩效考核的反思

肖艳梅

摘 要：绩效考核是图书馆人力资源管理中的重要组成部分，开展绩效考核对提高图书馆工作效率和服务水平具有重要意义。本文阐述了高职院校图书馆员工绩效考核的现状，对绩效考核存在的问题和原因进行了深入的分析，提出了改进高职院校图书馆员工绩效考核的建议。

关键词：高职院校图书馆；绩效考核；建议

高职院校图书馆作为学院的文献信息中心，肩负着为学院教学与科研提供服务的重任，肩负着“第二课堂”的育人重任，开展图书馆员工绩效考核对于提高图书馆工作效率，对于提高图书馆服务质量，都具有非常重要的作用。

1 高职院校图书馆员工绩效考核的现状

高职院校一般将教职工的绩效考核称为年度考核，一般的考核周期为一个教学年度，各部门根据教职工的职务和岗位职责，在德、能、勤、绩等方面进行考核，重点考核员工履行岗位职责的能力和工作业绩，考核结果为“优秀、称职、基本称职、不称职”四类。

为了进一步强化服务意识，提高图书馆管理水平和工作效率，激励工作人员认真履行岗位职责，更好地为读者服务，图书馆一般根据学院教职工年度考核工作有关精神，并充分结合图书馆工作岗位特点，制订图书馆的员工绩效考核办法，通过工作考核，进一步调动图书馆员工的工作积极性，并最终提高图书馆工作的整体绩效。

1、考核对象

我院图书馆员工绩效考核对象为在编在岗员工，含编外人员。

2、考核原则

我院图书馆员工绩效考核遵循的原则是坚持实事求是、民主公开、以实绩为主，定量考核与定性考核相结合，全面客观评价每位员工。在部门制定考核办法的初期，就经过了多次讨论，让员工充分参与和发表意见，通过广泛的宣传和教育，提高员工对绩效考核办法的接收程度，从而有助于绩效考核目标的实现。

3、考核内容和考核方法

绩效考核分为定量考核与定性考核两种。按照学院教职工年度考核要求，我们主要从德、能、勤、绩 4 个维度对员工进行定性考评。“德”主要指政治立场、政治态度、政治表现以及职业道德、团结协作精神、奉献精神、廉洁奉公、遵纪守法等方面的情况；“能”主要指管理才能、业务技术水平和工作熟练程度；“勤”主要指事业心、责任感、工作态度和勤奋敬业的程度；“绩”是指完成工作的数量、质量、成果及效益。在定量部分考核指标的设定上，我们结合图书馆各部门的岗位职责，设定的考核指标要素包括：出勤情况、额外工作任务（班组长管理、线装书库管理）、新闻稿件、科研工作成绩、参与活动情况等。

4、考核结果

（1）等次划分。图书馆员工绩效考核结果分位三个等次：一等、二等和三等。结合我院图书馆員工实际情况，一等设置为2人，行政职称工作人员和专业技术职称工作人员各1人。

（2）等次系数。原则上，一等按1.05，二等按1.00，三等按0.95核定目标考核奖励发放系数。

2 高职院校图书馆员工绩效考核存在的问题与原因

在员工绩效考核的实际操作中，我们也发现了一些问题，需要在实际工作中不断地改进和完善。

1、绩效考核的目标不明确。绩效考核的目的是通过对图书馆员工工作业绩的考评，以实现组织的管理目标，一方面促进图书馆事业的发展，另一方面促进图书馆员工的自我成长和成才。但目前员工对于绩效考核的认识还停留在填张表、开个会、念个总结、投个票，没有认识到绩效考核的真正目的。对目标认识的偏差，会使整个考核过程缺乏认真的态度，也无法通过考核改进工作质量，提高自身业务水平。

2、绩效考核的内容设置不具体。图书馆设有办公室、采编室、档案室、流通部、自动化部，各岗位工作目标不同、内容不同、职责不同、要求不同，同时由于长期以来的种种原因，图书馆内人员结构比较复杂，有素质较高的优秀人员人员，同时也有一批学历不高、职称不高、无学科背景的工作人员。不同层次的员工具有明显的差异性，如何在兼顾公平和鼓励先进中间找到一个平衡点，并使两者有机结合，是绩效考核设置的重点和难点。因此，针对不同的岗位，必须制定其相对应的具体考核项目、考核内容、考核方法，我院图书馆绩效考核管理办法虽有定性和定量考核之分，但显然太笼统，因此使得考核不准确、不科学。

3、绩效考核的主观因素太多。绩效考核应该以平时的工作表现为事实依据，在此基础上对员工工作做出客观评价。然而，绩效考核在实际操作中，特别是员工自评和互评时，对考评标准的把握存在较大差异，自我要求比较高的员工，自评时会相对比较客观，而有些员工平时工作要求不是很高，在自评时却明显拔高自己的工作表现。另一方面，由于缺乏对原始资料的积累，使考评主管做出的考核结果易受到平时印象和近期表现的影响，破坏考核的客观性和公正性。

3 高职院校图书馆员工绩效考核改进的建议

1、明确绩效考核目的。图书馆在实施绩效考核的过程中，首先要让每一名员工明确绩效考核的目的，是为了实现图书馆的绩效目标，每一名员工应该把部门的整体目标纳入个人年度绩效目标，并以此为导向，不断提高业务素质和服务能力。明确了绩效考核目的，还需要制定科学的绩效考核目标，考核目标既要具有挑战性，又要具备可操作性，这样才能充分发挥员工的潜能，进而激发员工的主观能动性，让员工们在自己的岗位上踏实工作、开拓创新。

2、量化绩效考核标准。图书馆员工绩效考核的关键在于制定科学的、可量化的考评标准。图书馆各岗位工作职责不同，工作的难易程度、复杂程度和知识含量也有差异。如流通部的借书、还书与采编室的图书编目、自动化部的数据维护，就不能等量齐观，而应在相对应岗位的工作人员之间进行量化比较。如接待读者次数、图书流通册数，在整个工作中总体呈现确定性，就可以直接套用图书管理系统中的统计数据来量化相关工作人员的工作量。如基本的出勤情况、参与集体活动、新闻稿件等，这些工作就可以进行直接的量化比较。在平时的工作中，还要做好员工相关资料的收集和记载，到了考核时期，这些事实依据也能令员工们信服。

3、强化绩效考核结果。所谓强化绩效考核结果，就是要把员工的职务晋级、职称评定、奖金分配、岗位调配、评优评级等与绩效考核结果挂钩。在实践中发现，合理的奖惩制度对于组织管理和组织目标的实现具有积极作用，在绩效考核的推动下，员工的工作才会有积极性、主动性和成绩感。

4、改进绩效考核方法。我院图书馆目前的考核方法太单一，应推行全方位员工绩效考核方法，即员工自评、员工互评、主管考评、读者（教师/学生）评价等。图书馆员工绩效考核应由馆领导专人负责，并成立专门的考评小组，考评的执行者应该掌握一定的专业知识和技能，在考评中更多的根据事实数据评价，不能感情用事，尽量做到公平、公正、公开。同时将考评结果与员工进行反馈和充分的沟通，让员工清楚考评的标准和依据，认清自己的不足，并和员工一起商议改进工作的计划和措施。

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