论当今旅游业人力资源管理中的“得”与“失”——以旅行社为例

阮冬梅

（云南财经大学 旅游服务贸易学院，昆明 650023）

旅游业在我国的起步较晚，然而中国幅员辽阔，人文底蕴深厚，并且随着近年来我国经济的高速发展，人们生活水平的不断提高，越来越多的人们闲暇时更乐于去游山玩水，感受祖国的山水之美，因此，旅游业在未来有着极为广阔的发展前景。然而，从近年来旅行社发展的现状来看，人力资源是困扰旅行社发展的重要障碍，面对未来的大好形势，旅行社在人力资源建设方面有着很多的机遇，同时，也将面临着很大的挑战。对此，本文重点探讨了旅行社在人力资源管理中的得与失，并针对旅游业的行业特点，提出了发展人力资源的建议和意见，以期为我国的旅游业健康发展而提供参考。

1 旅行社人力资源建设面临的机遇

旅行社是向公众提供旅行服务的行业机构，属于企业性质。在当前的市场经济体制下，随着市场竞争的愈演愈烈，各行各业的人力资源建设都面临着极大的困境，而旅行社也是如此。然而，与其他行业相比，旅行社也有其独特的优势，这种优势主要源于3个方面。

（1）近年来导游逐渐成为热门行业。我国许多地方旅游资源的开发，推动了旅游业的快速发展，为了应对旅游市场竞争，许多旅行社势必要不断提升自身的服务质量，由此，旅行社对导游的素质要求也越来越高。导游素质的提升，使当代大学生看到了其外在形象的切实变化，并由此对这一职业产生了向往之情，旅行社人力资源的丰富，极大地促进了旅游业的行业发展。

（2）新的管理理念健全了旅行社的人力资源建设内涵。当前的旅行社人力资源建设呈现了新的面貌，在人员组织、培训教育等方面取得了长足的进步，旅行社的目标定位日渐明确，对人才战略的规划与实施产生了较大的影响。

（3）随着人们生活水平的不断提高，旅游观念的日渐增强，近年来我国的旅游业呈现了蓬勃发展的态势，行业繁荣吸引了大批高素质人才的加盟，由此，旅行社的人力资源建设也取得了一定的成就。

2 旅行社人力资源管理存在的问题

在快速发展的背后，旅行社的人力资源管理也存在着很多的问题。

（1）因内控机制缺失导致人才流动加大。内控机制失调的主要表现为，仅以绩效竞争作为维系旅行社运作的主要动力，这虽然能够激发员工的潜力，但却也难以塑造企业文化，并给员工造成极大的心理压力，从而导致人才的流失。此外，旅行社往往会通过一段较长的时间来观察新员工能否适应新岗位，一旦其难以适应，那么企业就必须要再次招收新员工，而这既会影响企业的发展战略，又会造成较大的资源浪费。因此，完善内控机制，是旅行社在人力资源管理中所面临着的一个重要课题。

（2）缺乏有效的人才开发与引进机制。对现有人才的开发是旅行社人力资源规划中的一项重要内容，而建立长效人才引进机制则是旅行社立足于当下，展望未来的长远计划。然而，当前我国许多旅行社以市场拓展作为发展的第一要素，决策者认为只要有市场，即能够获得发展的机遇。在这样的运营理念下，最终导致人才开发和引进机制不健全，难以激发现有员工的潜力，难以面向社会吸引更多的高素质人才。

（3）缺乏长远的战略眼光。严格来说，对员工的教育培训应当随着旅行社的发展而同时进行，旅行社发展又与内部建设同时进行，即：在制订长远的发展规划中，内部职工的教育培训工作应当是发展中的重要部分，而不应当被决策者忽略，否则，就不足以彰显长远的战略眼光，并且，这正是目光短浅的表现。

3 加强旅行社人力资源管理的建议

针对旅行社人力资源管理存在的问题，笔者提出了3点建议。

（1）优化人力资源配置。 人力资源配置是人力资源管理中的一个重要环节，要改变传统的人力资源结构，顺应新时代需求，不能仅依赖当代社会人力资源价值观的自主变革，而是应当优化人才结构，加强内部控制。作为构成人力资源的单独的个体——人，是符合人力资源特征的。如“他”的潜力，“他”所具有的知识、技能甚至态度、意识等等，都是一种可利用的资源。将“他”的这些特长记录备案，充分掌握“他”的过去、现在及其未来发展趋势，评估“他”具有创造哪些价值的潜力，以及在哪个岗位上能发挥最大个人潜力，创造最大价值，而这，是优化让人力资源配置的重要手段，也是有效实施人力资源管理的重要构成部分。

（2）客观分析人才心理，建立健全人才引进和培养机制。旅行社要加强对人才的吸引力，就必须要客观、深入的了解当代人才的心理，掌握他们的心理需求，并将人力资源建设与之相联系，使人才战略能够满足人才的心理需要，从而吸引人才和留住人才。在人才培养机制的建设方面，旅行社应采用“双轨制”，一方面尽量满足人才的要求，另一方面对人才提出要求，以此来激励员工不断提升自身素质，激发人才潜力。

（3）落实人才竞争机制。在运营过程中，人才竞争机制的内涵在于员工间的素质竞争和绩效竞争，旅行社首先要满足员工的意向要求、专业要求和待遇要求，以此来激励员工的工作积极性。其次以员工为旅行社所创造的效益为评价标准，评价员工是否具备“人才”素质，实行“能者上、庸者下”的基本政策，如此，既能够为现有员工提供一个较大的发展空间，又能够有效发掘新入职员工中的人才，更有利于旅行社核心竞争力的形成。

4 结语

综上所述，旅行社的人才战略是一项宏伟的工程，其中，旅行社应客观剖析自身的不足，努力消除自身所存在的问题，有目的、有针对性地增强人力资源建设，构建起完善的吸引人才机制。同时，深入探究当代人才的心理，狠抓薪资待遇制度改革和落实人才竞争机制，努力增强自身的核心竞争力，加大对人才的吸引力度，只有这样，才能在当代激烈的竞争浪潮中与时俱进，扬帆远航，实现自身的可持续发展。

［1］王素琴，朱彬彬.论旅游度假区人力资源管理现状及应对策略［J］.青年与社会：上，2014（2）：308.

［2］谢礼珊.重视人力资源开发 提高旅行社竞争力［J］.旅游学刊，1998（3）：25-27.

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