湖南省乡镇卫生院2010－2012年医疗卫生人员流失情况分析

张胜军

湖南省乡镇卫生院2010－2012年医疗卫生人员流失情况分析

张胜军1，2

人才因素是乡镇卫生院发展和壮大的首要因素。自2009年启动新一轮医改后，便民措施进一步加大，有效刺激了医疗需求，使医疗需求总量呈现出阶梯式递增［1］。伴随而来的一种令我们不容小视的问题，那就是乡镇卫生院医疗卫生人员的大量流失。人才的大量流失毫无疑问会增加医院的运行成本，减弱医院的技术力量，从而引发广大人民群众对乡镇卫生院的信任危机。正因如此，如何解决好乡镇卫生院医疗卫生人员的流失问题，成为了乡镇卫生院和全社会都应引起高度重视的问题。

湖南省乡镇卫生院医疗卫生人员2010－2012年流失情况分析

本研究所用的问卷资料来源于湖南省医改领导小组2013年度重大委托项目“湖南省乡村医疗卫生人才队伍建设研究”，课题组于2013年6月－8月进行调研，一是以书面调研的形式，对全省14个地州市乡村两级医疗卫生队伍建设现状进行全面普查，摸清全省基础数据、基本情况；二是采取分层抽样和随机抽样相结合的方法，抽取湖南省浏阳市、攸县、湘乡市等12个县市中的36所乡镇卫生院和36个村卫生室作为实地调研样本，分4个调研小组赴样本县市及样本医疗机构，采取实地走访、问卷调查、个别访谈、召开座谈会等方法深入掌握我省乡镇卫生院医疗卫生人员流失的实际情况。通过广泛调查研究，对湖南省乡镇卫生院医疗卫生人员2010－2012年流失情况分析如下：

1.从流失人才数的年度分布看。从统计结果可以得出，2010－2012年湖南省全省乡镇卫生院医疗卫生人员共流失4653人，占全省在岗乡镇卫生院医疗卫生人员总数的6.7%，其中2010年流失人才1365人，占近三年流失总数的29.34%；2011年流失人才1538人，占近三年流失总数的33.05%；2012年流失人才1750人，占近三年流失总数的37.61%。从以上数据来看，乡镇卫生院医疗卫生人员流失规模较大，并且无论从数量还是所占比例来看，都呈现出逐年增加的态势。

2.从流失的人员职称结构看。其中副高职称及以上人员流失76人，占近三年流失人员总数的1.63%，占全省乡镇卫生院在岗同类职称人员总数的9.9%；中级职称人员796人，占17.11%，占全省乡镇卫生院在岗同类职称人员总数的10.9%；初级职称人员3007人，占64.62%，占全省乡镇卫生院在岗同类职称人员总数的8.0%；无职称人员774人，占16.64%，占全省乡镇卫生院在岗同类职称人员总数的3.5%。可以看出，虽然从数量上来看，初级职称人员流失总量最大，但是从占同类职称人员的百分比来看，中级职称以上人员流失情况更为严重。

3.从流失人员的专业看。其中，医疗专业人员2399人（其中含全科医生86人）、护理专业人员1278人、公卫专业人员241人、医技专业人员315人、药学专业人员262人、检验专业人员158人，分别占近三年流失人员总数的51.56%、27.46%、5.18%、6.77%、5.63%、3.40%，占全省乡镇卫生院医疗卫生人员总数的9.3%、10.1%、5.1%、12.2%、5.8%、8.2%。可以得知，近年来湖南省乡镇卫生院医疗卫生人员，医疗专业人员、护理专业人员以及医技专业人员成为了主体。

4.从人员流失去向上看。其中继续深造100人，占近三年流失人员总数的比例为2.15%；调往上级医院2505人，所占比例为53.84%；调往其他机构504人，所占比例为10.83%；改行127人，所占比例为2.73%；辞职661人，所占比例为14.21%；其它去向756人，所占比例为16.24%。从数据分析来看，超过半数以上人员流失主要是调入了上级医院工作，同时辞职人员情况不容小视。

5.从人员流失原因上看。其中，因待遇太低流失人员1520人，占32.67%；因专业发展受限流失人员1306人，占28.07%；因个人问题流失243人，占5.22%；其它原因导致人员流失1584人，占34.04%。

乡镇卫生院医疗卫生人员流失原因分析

1.工作条件普遍较差

（1）社会环境不优。乡镇卫生院受其自身固有性质的影响，绝大部分都处于偏远乡镇或者是经济发展水平欠发达地区，正因如此，势必造成乡镇卫生院的社会环境相比较城镇医院来说差距明显，突出体现在生活环境、交通状况、文化娱乐资源等都相对落后和匮乏，很难满足乡镇卫生院医疗卫生人员的需求［2］。从调查情况来看，湖南省湘西片区自然条件更为恶劣，有些乡卫生院距城市中心达3个小时的车程。有些乡镇卫生院的办公用房还是20世纪六七十年代建设的，工作条件十分艰苦，更谈不上有职工周转房，由湖南省卫生厅统一配置的设备都无处摆放。

（2）内部环境不良。虽然近10年来我国医疗卫生发展非常快，但发展趋势是所有的资源投在了大城市、大医院和高精尖技术上［3］。正是这种大的发展趋势，造成乡镇卫生院硬件和软件建设全面落后，例如硬件设施不齐全、不先进，日常维护补充资金缺乏，科室不齐全，医护人员整体素质不高等［4］。同时从整体上来看，来乡镇卫生院看病的患者普遍都是农民，他们大都经济收入不高，文化素质偏低，这在很大程度上恶化了乡镇卫生院医疗卫生人员的就诊环境。

（3）待遇水平不高。调查显示，由于职业的特殊性，乡镇卫生院医疗卫生人员休息时间很少，仅有一点休息时间都处在预工作状态，除了每天正常8小时的上班外，绝大多数医疗卫生人员还必须轮流值晚夜班。据初步统计，湖南省乡镇卫生院医疗卫生人员的平均月收入不足3000元，有些经济落后的乡卫生院正式在编人员人均月收入才1000多元。与有编制的正式医疗卫生人员相比，临时聘用的医务人员的收入更低，有些人员的月收入只有区区几百元。目前，湖南省各地乡镇卫生院的绩效分配中，大多与医疗服务量相联系，越是偏远地区就医病人越少，医务人员待遇也就更低。

2.医院管理水平欠佳

医疗质量的强化和持续改进离不开医院合理管理的支持［5］。从调查的情况来看，乡镇卫生院由于受到硬件和软件建设落后的影响，普遍存在管理水平不高的问题。一是普遍存在管理意识淡薄的现象，管理的体制机制建设很不完善，同时很多时候由于管理制度执行不到位、不严格的问题，很容易出现管理混乱的局面。例如员工职责分工不明确，决策往往由领导拍脑袋说了算，对应急突发事件处理缺乏应急机制等等。二是医疗卫生人员普遍缺乏职业生涯规划，晋升渠道不多，内部论资排辈现象比较严重，加上效益不佳，领导往往运用手中掌握的权力进行权力寻租，这些问题的产生都加大了人员流失的必然性。三是医院管理文化建设跟不上时代的步伐，促使医护人员很难统一形成共同的价值观、积极向上的工作氛围，造成乡镇卫生院很难形成适合自身发展的优秀管理文化。

3.个人价值实现受阻

（1）培训提高困难。据了解，大多数乡镇卫生院人员配置都是“一个萝卜，一个坑”，有些卫生院还存在一人多岗的现象。调查中，虽然大多数乡镇卫生院的医生和村医表示自己愿意参加各种培训和进修，但却因事多人少难以脱身而无法得以实现，尤其是进行较长时间的培训和进修。同时，参与现有培训项目成本偏高，资金扶持难以到位。虽然，目前湖南省大多数乡镇医疗卫生人员的培训和进修是免费的，但多是集中培训，且培训进修地点不在本乡镇。据初步统计，90%以上的培训地点在市级及市级以上的医院或其它培训场所。为了完成培训工作，乡镇医疗卫生人员不得不中断现有的医疗工作，从而导致其收入的下降。

（2）职称晋升受阻。在现有的医疗卫生人员职称评审制度下，乡镇卫生院医生与县级及以上医院医疗卫生人员采取同样的评审条件，在同一个序列进行职称评审的竞争。由于自身素质、工作环境、学习条件等与上级医院医生间存在较为明显的差异，他们根本不在同一起跑线上，乡镇卫生院医生想评上高一级职称，其难度是可想而知的。截至2012年年底，在湘西自治州3808名乡镇医疗卫生人员中，仅有5人是副高职称，299人是中级职称，其他人员全为初级职称或无职称人员。许多乡镇卫生院的医生到退休时可能还是初级职称，有些甚至还是无职称人员。职称评审上不去也是影响乡镇卫生院医生队伍稳定的一个重要因素之一。

破解乡镇卫生院医疗卫生人员流失问题的对策建议

1.以激励为导向完善乡镇卫生院工资分配制度

一是坚持深化收入分配制度改革，逐步建立起一套科学的分配和激励机制，这套机制要以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以岗位职责和绩效为基础。坚持多劳多得、少劳少得、优绩优酬、差绩低筹的原则，打破吃大锅饭的传统，收入分配政策要真正以重点为核心，向关键岗位、业务骨干和作出突出成绩的卫生人才倾斜，真正实现在重视公平的基础上，做到按劳分配，体现员工价值。二是积极探索多种分配形式，如高层次人才协议工资、项目工资制等，乡镇卫生院要在积极争取上级政府支持的前提下，合理调整医疗服务价格，体现医务人员的知识价值和劳动价值，对新进员工以及工作环境差和任务重的员工在分配时实行适当倾斜政策。三是对于引进或者定向到乡镇卫生院工作的全日制本科生、专科生，按现有政策提供国家规定的学费、住宿费、教材费等，要根据政策规定提供生活补助费，妥善解决编制、工资以及福利待遇，为其创造良好的工作环境。四是对到乡镇医疗卫生机构工作的全日制医学专业本科以上毕业生，健全以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，建立多层次医药卫生人才激励制度。

2.建立健全适合自身实际的人才发展机制

（1）加强现有医疗卫生人员的在职培训。第一，要进一步加强县市级医院对乡镇卫生院的对口扶持，进一步推动乡镇医疗技术人员到上级医疗机构进行跟班学习，要形成上级医院医生对乡镇医生的“传、帮、带”的常规机制，并纳入对上级医院考核的重要指标，以切实提高该模式培养人员的有效性。第二，要形成在岗医疗卫生人员脱产学习和培训的常规机制，鼓励和引导其进行脱产培训和在职参加学历教育，并从财政上确保其培训和学历教育期间工资、福利，并给予适当补贴。第三，要创新在职培训方式，大力实施乡镇医疗卫生人员的网络在职培训。随着乡镇医疗机构信息化工作的不断推进，具备了网络培训的硬件条件。网络培训具有费用低、受众广、学习方便等优点，因此，实施乡镇医疗卫生人员的网络培训是恰逢其时且必不可少的。

（2）尝试实行职称评（认）定双轨制。对长期在乡镇医疗机构服务的医疗卫生人员，参评职称评定时，适度放宽学历、资历、业务水平、外语水平等方面的要求，增加晋升高一级职称的指标。同时，设立乡镇医务人员专列职称，专供乡镇医疗机构使用。对在乡镇医疗机构工作医疗卫生人员，按学历层次不同，采取不同的初、中级职称晋升年限。本科学历人员连续工作3年自然晋升初级职称，专科学历人员连续工作5年自然晋升初级职称，中专学历人员连续工作6年自然晋升初级职称；获得初级职称人员，在获得初级职称后连续工作6年自然晋升中级职称。中级职称岗位连续工作5年以上，根据额定指标，按照“县级统筹，指标到院”的原则自然转评副高职称。

3.科学设计以市场经济为理念的绩效考核制度

作为乡镇卫生院的医疗卫生人员，他们为患者所提供的医疗卫生服务，也属于商品的范畴，其工作的业绩和成效，同样需要价值上的认可和判定。绩效考核制度设计的科学性和合理性如何，将在很大程度上影响医疗卫生人员的工作积极性和医疗队伍的稳定性。因此，乡镇卫生院对医疗卫生人员的绩效考核制度，要以市场经济理念为导向，在充分尊重效率优先、公平公正、合理分配和分级考核的基础上加以完善，首先确定对乡镇卫生院的考核项目与乡镇卫生院对卫技人员的考核项目。对卫技人员的考核可分为公共考核项目和岗位考核项目，公共考核项目包括医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等等；岗位考核项目应结合医、护、药、技、管理、工勤岗位各自不同的特点和要求，主要考核其工作质量、工作数量、工作效率和服务成效等情况。根据考核项目的绩效确定乡镇卫生院和乡镇卫生院卫技人员所得奖励，并以此激励乡镇卫生院和乡镇卫生院卫技人员，合力提高医疗服务的效率。

4.建设优秀的乡镇卫生院管理文化

医院管理文化建设要牢固树立“以病人为中心”的价值取向和服务方向。将“高超的技能，高尚的医德和良好医疗态度回报患者，以正确的价值观和服务理念纳入战略决策，从而建立起真诚、友好、和谐的医患关系。医院党组织应该重视医院的文化运行机制工作，通过整合各方面的力量，动员全体员工热情的参与建设医院文化，实现文化与思想政治工作在医院的相互渗透，建立健全职业道德机制、教育机构的最佳结合点上树立医院的良好形象，以促进医院文化建设向纵深发展。坚持以人为本，强调医疗卫生人员的主体地位，参与医院的民主管理，构筑员工的敬业精神，以员工的责任感、使命感、成就感和归属感，实现自己的人生价值和医院发展目标。

1.邓春琴.护理人力现状及缺失成因分析.中国护理管理，2010，10（11）：66-69.

2.林霞.基层医院人才流失原因及对策.中国财贸，2013，（16）：79.

3.李玲.医疗卫生为什么不能完全市场化.中国青年报，2006-3-23.

4.林霞.基层医院人才流失原因及对策.中国财贸，2013，（16）：79.

5.罗珺.医院信息系统对医院管理的重要性研究.中国医药指南，2011，（9）：9.

（责任编辑：郭海强）

1.中南大学公共卫生学院（410083）

2.湖南省社会科学院社会学法学研究所