异质化信任组合？工作团队信任不对称的积极影响效应*

王红丽 吴坤津 刘小浪

(1华南理工大学工商管理学院,广州 510640) (2广东省财经大学工商管理学院,广州 510640)

1 问题提出

随着全球化团队合作格局日益普遍,一方面,信任与团队合作的关系更为紧密,McEvily,Perrone和Zaheer(2003)更是将信任提升到有效治理机会主义行为的组织原则(Organizational principle)地位。另一方面,全球化分工和产业链合作致使跨职能、跨文化、虚拟团队等缺乏信任孕育条件的团队变得常态化(Song,Montoya-Weiss,&Schmidt,1997),如合作团队成员之前并不熟悉,也缺乏未来继续合作的承诺,合作动因变的更加复杂,谋求“相互信任”越来越艰难。国际咨询公司埃森哲于2013年的调查显示：仅有1/8的管理者坚信其所在的公司善于构建“高信任”的工作环境,35%的公司职员表示“信任招致信任,不信任招致不信任”并不总是奏效,被调查者普遍认为“要达成团队成员之间的信任共识非常难”,即便苹果、谷歌等被业界公认拥有高绩效团队的公司,也承认极难打造高信任工作环境,而由于团队成员各方所把握信息、所处地位以及占有资源的不同,是导致信任不对称发生的主要原因(Graebner,2009)。Gillespie(2005)围绕团队信任研究所收集的大规模团队样本中,惊讶地发现有1/3的团队显示其成员之间信任相关度非常小(仅为r=0.24和r=0.25)。这更加表明信任难以在成员之间平均化建构“共享的信任知觉(Shared trust perception)”,团队整体的信任可能仅仅是个体“异质化信任的组合(Configural of trust)”,也即信任不对称。

信任不对称(Trust asymmetry)作为一个普遍存在且不可规避的现象,表示团队成员之间信任知觉的异质化特征,这在已有团队研究中,由于过分强调成员在态度和知觉方面的共同属性而被忽视(Klein&Kozlowski,2000)。随着管理领域对信任不对称行为的观察,逐渐引起学界的高度关注(Graebner,2009;De Jong&Dirks,2012),有学者更是将其看作一个有意义的缺失环节(A promising missing link),且是信任领域当中重要的理论断层(Theory of gap)(Gulati&Sytch,2008)。

信任不对称从其提出的研究背景来看暗含了更多的负面效应(Graebner,2009),如一方的信任极有可能被另一方的私利性动机所利用,从而产生损失。人们甚至简单将信任不对称等同于不信任。然而,围绕信任不对称的作用效应问题,研究者也发现适度地信任不对称能避免“信任过度”或“信任缺失”,能在合作成员之间制造适度紧张感和压力感,从而产生正面的合作效能(De Jong&Dirks,2012),而且在那些高效合作团队中,也发现了成员之间信任相关度非常小的现象(Yakovleva,Reilly,&Werko,2010)。研究者声称如果没有信任不对称,人们合作的积极性和机会都将受到限制。

传统团队信任研究中的一个重大缺陷在于：默认团队成员均会知觉到相同的信任水平,从而忽视信任在团队成员之间的知觉差异。相比共享互惠假设基础上团队信任研究已取得的丰硕成果,理论研究对团队信任不对称的关注明显不足,距离解释信任不对称如何作用于团队合作的内在动因还尚远(De Jong&Dirks,2012)。考虑到信任不对称的普遍存在性以及难以规避性,探讨团队成员如何在这种信任环境下达成正面合作共识,符合团队的实际,将是一个值得探讨的问题。

在信任互惠的假设下,合作双方的信任稳定且能够扮演治理合作关系的重要非正式机制;在非对称信任假设下,成员之间的信任可能会呈现极其复杂的微观互动过程(Dyer&Chu,2011;Lui&Ngo,2004;Schoorman,Mayer,&Davis,2007;Zaheer&Harris,2005),这使团队信任不对称的研究面临巨大挑战。

正如Gulati和Sytch(2008)研究指出：如何破解信任不对称的内在工作机理、帮助提升信任不对称的组织现实价值,无疑是对信任理论体系提出的迫切挑战。鉴于信任不对称已经凸显为一种常态化工作环境,如果能充分了解工作团队中信任不对称的积极作用机理,那么控制和管理不对称信任将成为可能。

从理论意义来看,其一,有关信任不对称形成机制及影响效应的研究,是对传统基于相互信任假设研究的一次重要挑战,有助于弥补现有研究均值法测量信任的不足,能够促进对信任更全面、更准确地认识,加深对信任有效性的理解,从而更好地激发和利用信任的价值。

其二,相关结论可以为信任不对称领域贡献新的知识,推进信任不对称向系统化理论发展的进程。本课题汲取西方信任、信任不对称已有研究的有益启迪,剖析信任不对称的影响因素和形成路径,来构建有效的信任不对称形成机制及影响效应模型。

从实践意义来看,第一,信任不对称的影响效应研究,可以发现被现有信任研究所忽略的“信任差异”及其低估的正面作用效应。因而可以帮助管理者根据工作团队设计及成员特征预测信任不对称在整个工作团队中的分布,指导管理者开发具体、可操作的干预措施,杠杆调控团队整体的信任水平,帮助实现工作团队的效率和效能。

第二,本研究提醒管理者清醒接受信任不对称普遍存在的事实,辩证看待信任不对称的存在意义。一方面,正视信任不对称的存在,要求管理者对团队合作的信任关系秉持更为谨慎的态度,优化信任不对称程度才能真正改善团队合作效能;另一方面,适度的“信任不对称”可能引起同级之间相互监督的压力,因而如何在“信任过度”与“信任缺失”之间平衡,值得管理者在信任实践中探索思考。

2 国内外研究现状及发展动态

(1)共享的信任知觉与异质化信任组合

虽然研究者普遍将团队信任看作一种共享的团队结构,但跨层次学者认为共享的团队信任和异质化信任组合存在显著区别(Kozlowski&Klein,2000)。见图1。

图1 改编自Kozlowski和Klein(2000)

当个体成员在态度、知觉等特质方面都达到高度共享的时候,共享的信任结构就涌现了;当个体信任在团队内没有完全趋同,而是离散分布时,出现的是异质化信任组合结构。目前仅有很少的研究者注意到这种异质化信任组合结构,部分研究者已经开始考虑为这种异质化信任组合结构设计概念模型并进行实证研究。根据Kozlowski和Klein(2000)的研究,团队信任不对称可以看作一种组合结构,表征团队成员两两之间信任关系在团队整体的分布特征。虽然团队信任不对称的研究者指出信任不对称程度在较长时间后可能会降低或趋于对称(见图2),但信任不对称在具有短暂性、流动性的团队中仍是主要的信任分布形式,对其进行研究是有意义的。

图2 信任不对称在团队中的演化形式

(2)信任不对称概念和测量研究

信任不对称可以发生在个体层面,也可以发生在团队层面(Jehn,Rispens,&Thatcher,2010)。个体层面的信任不对称是指个体之间信任水平的不对等状态(Jehn et al.,2010);团队信任不对称存在于团队成员之间信任水平具有异质性的环境,能够反映团队成员信任水平在多大程度是相区别的(Graebner,2009)。例如,当团队成员A和B相互信任且信任C,但C并不信任A和B,就暗示了较高的团队信任不对称存在。社会认知和社会知觉方面的众多实证研究证据指出,人们在对其他人的知觉方面总是有差异的,而且这种差异也体现在人们处理、解读信息的过程中。已有主流的信任研究和社会知觉研究都指出,在具有跨职能、跨文化或合作较为短期的团队中,不熟悉成员之间的信任水平往往是不对称的。

由于信任不对称概念提出的时间较短,所以尚未得到较为成熟的测量工具。信任的测量方法涉及直接测量、积极期望测量以及信任意愿测量。De Jong和Dirks(2012)在信任直接测量的基础上,将信任不对称的测量量表发展为7个条目,并采取在团队成员两两之间施测的方法来计算团队信任不对称。这一方法的原理在有关权力不对称(De Jong&Elfring,2010)、关系差异(Liao,Liu,&Loi,2010)的测量中都有体现,且信度较高,因而成为本项目所依据的重要测量方法。但其研究样本主要来自荷兰的学校,测量工具在其他组织或文化情境下是否同样适用,仍需进一步研究。

(3)信任不对称在团队中的作用效应研究

与信任不对称的前因变量研究一样,学者们对其后果变量的研究也是刚刚起步,相关研究主要从两方面对信任不对称的作用效应展开研究。一是专注于信任不对称如何发展变化以及如何引致信任主体之间的行为动态变化的质性探讨(Graebner,2009),这一研究暗示了信任不对称对合作关系的负面效应。这一研究结论也在Jehn等(2010)的研究中得到支持。二是探究信任不对称对均值信任的放大或削弱效应(De Jong&Dirks,2012),但得出适度的信任不对称与监督的联动效应可以作用于较优的团队绩效。因此对信任不对称的正面或负面作用效果还有待进一步考察。

从现有研究来看,信任不对称影响效果的研究还鲜有涉及定量化探讨信任不对称条件下如何促成团队合作的作用机理。在传统信任研究中均值信任水平常被看作是团队合作的重要前置变量,显然,信任在团队成员之间的差异效应被忽视了。那么在考虑信任不对称的情况下,信任促成团队合作的内在机理可能要复杂的多,尤其是定量化探讨更具难度,而目前尚无此方面的具体研究。

(4)现有文献的不足与研究机遇

第一,团队信任不对称的系统化研究还较为缺乏,如何在已有信任研究基础上系统探讨信任不对称成为一个重要的理论前沿问题。相比信任研究已经取得的丰硕成果,还鲜有学者对个体之间信任水平的差异性产生足够重视。西方学者对信任不对称的结构、形成及影响等研究还处于初步起步阶段,国内研究者对信任不对称问题还处于揭示、阐述和探讨中,对于该理论的系统性研究和应用还很少。Gulati和Sytch(2008)主张信任不对称将是传统信任研究中的一个理论断层,应该将其发展为一种理论,在此基础上有条不紊地对前因变量、结果变量、动态变化展开研究。

第二,仅有的团队信任不对称的影响效应研究结论还存在不一致。已有研究有得出团队信任不对称的正面影响效应,也存在对其负面效应的探索。但其负面效应在不断受到质疑,假如信任不对称总是带来负面的影响效应,在信任不对称不能完全规避的环境下,如何促成团队合作变得不现实。这显然与现实不符。因此探究团队信任不对称对团队绩效以及个体绩效的正面影响效应,将是一个有意义的话题。

第三,团队信任不对称研究的方法较为单一。由于信任不对称本身的动态变化以及复杂性,使得传统信任研究方法受到挑战。目前信任的研究方法大多通过案例研究法、问卷调查法进行横断研究,影响研究结论的准确性,也难以探寻各变量的因果关系。因此,可以超越传统信任研究的方法,如采用扎根理论、纵向研究等方法来考察团队背景下信任不对称的作用机理和影响效应。

第四,信任不对称的最新进展,为其系统研究指出了方法和测量上的可行性,De Jong和Dirks(2012)不仅发展了信任不对称的测量方法,且对信任、信任不对称怎样对个体或组织发挥作用贡献了新的知识,迈出了信任不对称实证研究的重要一步,为本项目的研究奠定了基础。当前聚焦“离差”的研究基于统计基础和分析视角指出了信任不对称研究的合理性和方向性(Stirrat&Perrett,2010;Thorgren&Wincent,2011;Tomkins,2001)。这为本项目系统探究信任不对称的形成和作用效应提供了空间,根据前文综述这一研究空间从收敛和不收敛的视角体现为图3所示的内容。现有研究大多专注于团队层面影响因素、个体影响因素的收敛结果,也即信任在团队层面共享的结构来探究其形成和作用结果,尚未深入对信任在团队层面的不收敛结果,也即信任不对称的阻碍因素以及对团队绩效和个体绩效的影响效应进行检验。进一步,信任不对称可能对不同类型的绩效指标有不同的预测作用,对情感类指标,比如满意度等与任务类指标有不同的影响结果,亟待在信任不对称的研究中深入进行。由此,研究工作团队中信任不对称的形成、影响机制将是一个必要而可行的任务。

图3 信任不对称相对传统信任研究可能的研究空间

3 研究构想

基于文献综述,研究构想部分重点是建立信任不对称与结果变量之间的理论联系,从而明确信任不对称正向作用于团队绩效、个体绩效的内在机理。研究模型如图4所示。在本研究的概念模型中,团队信任不对称在团队层面和个体层面均对绩效有影响;团队层面,团队信任不对称会通过相互监督氛围、团队学习行为的中介效应影响团队绩效,并且这一过程受到团队均值信任影响因素的调节作用;个体层面,团队信任不对称会通过个体知觉的社会不确定性影响个体绩效,并且这一过程也受到来自团队层面均值信任水平的调节影响。团队绩效：为全面反映因变量的变化,从两个不同的来源收集关于团队绩效的数据。首先,团队成员采用Tjosvold,Johnson,Johnson和Sun(2003)的团队效率量表对团队的表现进行了评价,这一量表共包含5道题目,样题如“团队成员能够履行所有的工作职责”,采用5点李克特评分,其中1代表“完全不同意”,5代表“完全同意”。信任不对称的测量量表采用De Jong和Dirks(2012)的量表和计算方法,信度和效度可以保证。

图4 团队信任不对称的影响效应研究模型

3.1 团队信任不对称与相互监督氛围、团队绩效之间的关系

在团队层面,团队信任不对称在多大程度上能够正向作用于团队绩效,取决于一些干扰团队绩效的因素,如同级监督(Peer-Monitor)(De Jong&Dirks,2012)。人们易对外在监督产生消极应对,但如果监督是相互之间自发产生的行为,就不必然是消极应对(Salas,Sims,&Burke,2005),而这种情况下是有利于团队合作绩效的。已有研究显示,团队成员之间适度的信任差异,会自发提升彼此监督的压力知觉,从而有利于绩效目标实现(De Jong&Dirks,2012)。据此本项目提出命题1。

命题1：团队信任不对称能够正向显著影响相互监督氛围;相互监督氛围在团队信任不对称和团队绩效之间发挥中介作用。

3.2 团队信任不对称与团队学习行为、团队绩效之间的关系

团队学习行为是指团队成员在与成员互动过程中,选择获得、分享、更新与其任务相关的知识(van der Vegt&Bunderson,2005)。众多研究者都寻找到了团队学习行为与团队绩效之间的相关证据。Bunderson和Sutcliffe(2003)在团队学习行为能显著提高绩效的团队,也发现了成员之间信任相关度较小的现象。当然,传统团队信任普遍认为团队信任由于为团队成员之间提供了“心理安全感”,从而使得成员愿意参与到团队学习的过程中,最终提高了团队绩效。按照这一逻辑,为了促成团队学习行为,团队设计应尽量考虑使团队成员之间实现相互信任,这显然是不现实的。一方面信任不对称在团队中不可避免。另一方面,信任不对称会促使成员主动学习,同时也制造了相应地学习机会。“在两个具有同等能力的信任关系之间,学习能力其实是受到限制的”(Bunderson&Sutcliffe,2003)。据此,本项目提出命题2。

命题2：团队信任不对称能够正向显著影响团队学习行为;团队学习行为在团队信任不对称和团队绩效之间发挥中介作用。

3.3 团队信任不对称与个体知觉不确定性、个体绩效之间的关系

在个体层面,共享的信任能够暂时停止对另一方不确定性行为的怀疑,使得团队成员之间犹如不确定性已经得到解决一样开展交互活动。但信任不对称打破了这一信任假设,从而在个体身上重新塑造了知觉不确定性(Jones,1996),使其自身处于一定的压力状态,从而有可能在这种压力环境下改善个体绩效(Simons&Peterson,2000)。据此,本项目提出命题3。

命题3：团队信任不对称能够显著正向影响个体的知觉不确定性;个体的知觉不确定性在团队信任不对称和个体绩效之间发挥中介作用。

3.4 均值信任的调节效应

信任不对称正向作用于团队绩效的程度也与均值信任水平有一定关系,且信任不对称和均值信任会联合作用于团队绩效(De Jong&Dirks,2012)。均值信任虽不能对信任在团队内的离散水平进行区分,但能初步辅助预测信任不对称的程度,而信任不对称正向作用于团队过程和团队结果必然是有边界条件的。据此,本项目提出命题4。

命题4：当均值信任水平越高,团队信任不对称为中或低,对相互监督氛围的影响越显著;当均值信任水平越高,团队信任不对称为中或低,对团队学习行为的影响越显著;当均值信任水平越高,团队信任不对称为中或低,对个体知觉不确定性的影响越显著。

3.5 研究方法

本研究涉及多组变量,需要恰当的研究设计以有效推断其间的因果关系。目前信任研究多使用案例研究法和问卷调查法进行横断研究,影响了研究方法论的准确性,如何通过纵向探究各变量的因果关系,综合使用定性和定量的方法,是本研究的一大关键问题。

本研究拟采用纵向多阶段、焦点访谈、深度访谈、关键事件、配对调查等,包括滚雪球抽样和中间人辅助的调研形式,以确定不对称信任的影响效应模型。

(1)文献分析法(Literature analysis)

对工作团队、信任领域基本原理、理论、模型及最新进展,尤其是信任不对称领域的相关文献等内容进行整理、分析。

(2)扎根理论构建法(Grounded Theory-building Research)

对信任不对称形成的影响因素,采用访谈、观察、整理文件/档案的方式逐步收集数据,从熟悉数据开始(对现象的观测和初步实证研究结果),之后回到理论中去并使用各种理论(不仅仅使用一个理论)来解释数据,直到“理论”和“数据”之间的契合感到满意。

(3)纵向研究法(Longitudinal study)

包括问卷调查和统计分析等。对收集上来的数据进行统计分析,揭示各个变量之间的关系。除了采用信效度、相关、回归、因素分析等技术考察各变量之间的一般关系外,还拟采用潜变量路径分析和结构方程建模(SEM)等技术考察变量相互作用的方向,最终建立各变量关系的结构模型。对信任不对称作用于团队绩效和个体绩效的内在机理,采用纵向追踪的方法来收集数据,通过测量不同时间点的数据来检验信任不对称的影响效应。

具体研究方法如表1所示。

表1 研究方法与数据处理方法

4 预期结果与研究意义

本研究结合全球化虚拟团队广泛开展的背景下信任不对称有可能成为一种常态工作环境的现实,深入探讨工作团队中信任不对称的积极作用机理,提醒实践界和理论界辩证看待不对称信任存在的事实,推动信任不对称理论在中国的研究与应用。理论上,是对传统信任研究的一种挑战;实践上,为企业管理团队的信任状况提供策略参考。首先,突破人们对信任不对称的惯有认识,尝试从积极影响效应视角建立影响机制,深化人们回顾和反思信任不对称为常态工作环境下成员的合作方式。同时,结合研究主题的需要,本研究采用多种研究方法相结合,包括文献梳理、访谈、现场研究、情境模拟等。在研究设计上拟采用配对成组问卷的跟踪研究方法,这对本研究探索真实的因果关系更具可行性,结果也更具说服力。本研究预期：

(1)在团队层面,团队成员之间的信任不对称关系影响团队的整体绩效产出,但成员之间的相互监督压力,以及由于信息、能力等方面导致的信任不对称,可能引致成员彼此的学习行为,将中介信任不对称对团队绩效的影响过程,这一中介作用将收敛信任不对称的负面影响,使其发挥正面的积极的影响效应。并且这一中介作用的大小受到信任均值的调节。

(2)在个体层面,成员的知觉社会不确定性在团队信任不对称与个体绩效之间起中介作用,也即团队整体的信任分布状态或信任氛围,会引致个体的社会不确定性知觉,这种不确定性知觉越强烈,成员用于提供个体绩效的努力就会越多,因而个体绩效可能增加。信任均值在这一过程中仍然发挥调节作用。

本研究的意义体现在以下两个方面：

一方面,采用全新的理论视角认识团队的合作关系,可能会发现更多的新变量及新关系。如相互监督、团队学习行为,信任不对称通过这些中介变量可能对绩效结果有不同的影响。就现有的研究而言,鲜有文献涉及信任不对称的影响效应问题,尤其是积极影响效应。国外仅有的相关研究也多是在探讨信任不对称现象本身的发生、调查信任不对称的基本方法,尚未在影响机制方面深入、科学地进行研究。本研究从团队、个体层面来探究信任不对称的影响机制,并辅以跟踪配对问卷调查进行实证验证,结果有望贡献于信任不对称的初步研究。

另一方面,在管理实践方面,本文通过丰富信任不对称理论,建立起长久以来被人们忽视的信任不对称积极影响效应模型,弥补了以往简单将信任不对称等同于不信任的认识不足;更为接近现实的展示了信任不对称为常态的工作环境下,人们是如何“心照不宣”且颇有“默契”的共同贡献于合作绩效的。而个体在这样的环境下,其绩效可能并没有损失反而有所加强。这为本土企业尝试管理团队中的信任分布状态提供了一定的参考价值和借鉴意义。

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