我国医院人力资源配置研究进展

吴素丹 方 兴

(南京医科大学 210029)

我国医院人力资源配置研究进展

吴素丹 方 兴

(南京医科大学 210029)

人力资源是医院资源中最重要的因素，人力资源优化配置可以提高医疗质量，促进医院发展。该文总结了国内医院人力资源配置的研究现状和问题，分析产生这些问题的原因，从政府、医院和医学教育三方面概括国内学者对于完善医院人力资源配置的对策。并提出我国未来医院人力资源配置的设想，为今后研究奠定基础。

医院管理 人力资源配置 对策

一、前言

随着我国医疗卫生体制改革的不断深入，医院面临着新的机遇和挑战。人力资源是医院发展诸要素中最活跃、最积极的因素，是实现卫生服务目标最重要的资源，对医疗机构乃至卫生事业的发展具有重要影响。只有解决好医院人力资源配置问题才能更好的促进我国医疗事业的发展。

1.相关概念

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家皮得·德鲁克于 1954 年在《管理的实践》一书中提出的。卫生人力资源是指受过卫生专业训练，从事医疗卫生医疗保健服务，为卫生事业发展贡献自己的才能和智慧的人员的总称[1]。特别要注意的是，卫生人力资源同时看重数量和质量，因此，笔者认为“在一定时间内存在于卫生行业内部具有一定专业技能的各种劳动力数量和质量的总和”这个概念更为准确和全面[2]。其中，“医院人力资源”是指一定时期内医院组织中的人所拥有的能够被医院所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称[3]。“医院人力资源管理”是通过科学的组织调配，实现人力资源的最佳配置，充分发挥员工的主观能动性，提高整体运作效率[4]。医院人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合医院发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为医院创造更多的经济效益与社会效益[5]。

2.重视医院人力资源配置的必要性

在市场经济条件下，医疗行业竞争日益激烈，其中最关键、最本位的是人才的竞争。卫生人力资源是实现卫生服务目标最重要的资源，对医疗机构乃至卫生事业的发展具有重要影响。人力资源是医院资源中的第一资源，加强医院的人力资源管理，不仅可以整合医院的资源，而且能够提高医疗人员素质。医院人力资源管理一直是衡量医院核心竞争力的重要标志[6]。其中，人力资源配置效益的高低直接影响医院其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定医院能否持续、稳定、快速发展的关键因素[7]。

3.医院人力资源配置的标准

卫生部在《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》中明确规定了各级医院高、中、初级员工的比例：一级医院为1∶2∶8～9；二级医院为1∶3∶8；三级医院为1∶3∶6。医院床位与医院工作人员的比例为：300张床位以下的医院1∶1.3～1.4；300～500张床位的医院1∶1.4～1.5；500张以上床位的医院1∶1.6～1.7。

1994年颁布的《医疗机构基本标准(试行)》中明确规定，一级综合医院每床至少配备0.7名卫生技术人员，至少有3名医师、5名护士和相应的药剂、检验、放射等卫生技术人员；至少有1名具有主治医师以上职称的医师；二级综合医院每床至少配备0.88名卫生技术人员，每床至少配备0.4名护士，至少有3名具有副主任医师以上职称的医师，各专业科室至少有1名具有主治医师以上职称的医师；三级医院每床至少配备1.03名卫生技术人员，每床至少配备0.4名护士，各专业科室的主任应具有副主任医师以上职称，临床营养师不少于2人，工程技术人员(技师、助理工程师及以上人员)占卫生技术人员总数的比例不低于1%。

二、医院人力资源配置的现状及问题

1.人力资源数量配置

1.1 卫生人力资源地区配置差异显著，存在不公平现象

毛瑛等[8]在《2011年我国卫生人力资源配置公平性分析》中指出：卫生人力资源按人口配置相对公平，按地理面积配置高度不公平，我国东、中、西部卫生人力资源的配置存在较大差距。

1.2 人力资源配置与快速增长的医疗服务需求不相适应

张馨予等[9]在《重庆市县级综合医院人力资源配置策略研究》中指出：因为新医改倾向基层，越来越多的患者愿意去基层医院看病，使得许多县级综合医院门诊量等迅速增长，如被抽样的10所县级二级综合医院，2011年与2006年相比，门诊人次增长51.21%、而出院人次、手术台次甚至翻倍，增长率分别达到了109.15%和121.14%。另一方面，因为医务人员的配置效率较低，医务人员仅仅增长29.08%，明显与快速增长的医疗服务需求不相适应。现在，几乎所有的县级综合医院都存在这样的问题。

2.人力资源结构配置方面

2.1 医护比例失衡

许莹等[10]在对我国内地181所三级、二级医院调查后发现：三级、二级医院的平均医护比分别为1∶1.39和1∶1.31，均低于卫生部编制标准。164所占97.6%医院的医护比和105所占61．8%医院的护士人数占卫生技术人员总数的比例不达标。2011年，中国公立医院中三级医院医护比为1：1.42，二级医院为1：1.21[11]。

2.2 卫生人力资源学历与职称结构有待提高

冯江等[12]通过对我国医院产前超声的人力资源现状进行分析，发现：我国产前超声人员年龄和工作年限分布较为合理，但学历、职称构成和培训比例欠合理。不仅是产前超声的人力资源存在这样的问题，医院整体也是如此。

三、我国医院人力资源配置存在问题的原因分析

1.管理理念落后

李兴华等[13]在《医疗机构人力资源配置与政府财政补助的现状及对策研究》中指出：公立非营利性医院的人力资源配置与政府财政补助还处于传统管理阶段，留有浓厚的计划经济色彩，与医疗机构的功能任务发展变化以及新医改的要求相去甚远。

张曙云等[14]认为：医疗卫生单位受计划经济影响，传统经验下的小而全甚至大而全的封闭经营模式严重影响医疗卫生单位的发展，“供给后勤”和“福利后勤”的弊端十分明显。后勤服务只讲保障，不计成本，机构臃肿，人浮于事，人员文化素质差，专业水平低下。

目前，人力资源管理未受到足够重视。大多数公立医院的人事处虽已更名为人力资源部，但仍忙于事务性工作，参与决策和全流程管理、行使管理职能权限有限[15]。总的来说，以往的管理习惯深刻影响着医院的管理行为，医院的管理理念并没有得到转变。

2.配置方法不合理

蔡姗[16]认为：配置方法不合理是我国医院人力资源配置出现问题众多原因中最重要的一个。目前很多大医院存在着人员编制混乱的局面，一方面有些部门和单位需要的相关工作人员过多，另一方面又有一些关键部门和重要岗位出现空缺的局面。在这种情况下很多医院盲目引入其它专业医护人员以补充。还有很多医院将优秀的主治医生或专家安排为行政人员或是分配过多的与医疗无关的工作，这也十分不利于合理利用人力资源。这种缺乏规划的配置难以推动各项工作更好的开展也十分不利于为广大患者服务。

四、对策和建议

1. 政府方面

1.1 增大对不发达地区的资金支持

宋燕等[17]在评价了1989年～2008年我国卫生人力配置公平性的变动情况后得出结论：缺乏资金是经济较落后地区合理配置卫生人力资源的最大阻碍。要解决这个问题，政府必须发挥主导作用，既可以通过转移支付、专项资金等方式直接资助较不发达地区，也可以争取较发达地区的支持，例如东中部对口支援西部、大医院与基层医院对口协作等。当然，社会团体的力量也不能忽视，可以鼓励社会资本设立专项基金，用于促进卫生人力合理配置。同时，要科学设置配置标准，重点考虑地理因素对卫生服务可及性的影响，这样就缩小地域间存在的差异，提高我国卫生人力资源配置的公平性。

1.2 完善优化人力资源配置相关政策

贺丽娟等[18]在对江苏省三级甲等综合医院人力资源配置调查后得出结论：要科学合理地配置卫生人力资源，可以通过政策倾斜，在毕业生录用、人才引进、职称评聘等方面制定一些优惠政策，引导卫生技术人员向苏中、苏北地区流动。同时，应尽快修订《综合医院组织编制原则》，使之更加符合综合医院发展趋势，满足人力资源配置要求。由于我国医院以公立医院为主体，医院的管理包括人力资源配置受政策影响较大，政策的完善也就尤为重要了。

2.医院方面

2.1 重视人力资源管理，贯彻“人本观念”

陈慧等[19]在《新形势下公立医院人力资源管理创新与思考》中指出：树立人力资源是第一资源、是战略性资源的观念，在医院管理中始终贯彻“以人为本”，注重人力资源的管理和开发，从而保障医疗工作的安全性和高效性，达到医院持续良性发展的目的。钟声等[20]也在《现代医院人力资源有效开发探讨》中指出：要有效开发现代医院人力资源，必须始终以人为本，改善环境，创新管理，持续发现和解决问题，才能调动员工的积极性，从而实现个人和单位的双赢。

2.2 提高卫生人员工作效率

经过对山东省县医院卫生人力资源配置现状调查，李艳妮等[21]认为：为了使人员配置现状发挥功能最大化，只有将专业设置逐步朝着专业面较宽、适应能力较强的方向调整，才能达到卫生机构健康发展的要求。应加大对现有人员的开发和利用，通过改革管理方式、改变服务模式、加强医技人员培训等方法，使其熟练掌握医疗技术的操作规范，提升医疗服务的工作效率，满足医疗机构对医技人员的需求。医院发展的根本就是必须对所属员工进行充分合理的开发、利用和管理，充分了解员工的需求，建立科学有效的人力资源管理激励机制，并通过激励机制给予员工不断提升自我价值、能力和业绩的动力，以最大限度地发挥员工的潜力、积极性和创造性[22]。

2.3 实行后勤服务社会化

肖平等[23]在《后勤社会化对优化医院人力资源配置的研究》中指出：实行全方位后勤服务社会化，可以彻底甩掉医院自办后勤带来的沉重包袱。同时，经过质量监督与效果评价发现，这一做法不仅有效降低了后勤服务成本，而且提高了后勤服务质量和效能[24]。

2.4 妥善解决编内编外问题

陈海军等[25]认为要解决好编内编外问题，首先要破除在编人员和合同制人员薪酬待遇明显不同的局面，可以考虑将继续教育，薪酬福利以及职业发展等纳入医院的统一管理。不破不立，实行养老金并轨也是一项重要举措。保证了经济与非经济薪酬的合理统一,也就解决了合同制员工缺乏职业安全感等思想问题。合理确定医院人员编制是完成医院承担的医疗、预防、教学、科研等各项任务的前提，可以把提供编制作为引进高级人才的一个重要手段。

2.5 采用科学合理的人力资源配置方法

医院里主要有比例定员法、效率定员法、岗位定员法、设备定员法以及职责定员法等人力资源配置方法，综合运用更为合理。西澳大利亚的卫生行政部门组织了研究机构按照不同的每位患者平均每日护理工时数(nurse hours per patient day，NHPPD)将病房分为了7个水平，并制定政策应用于临床，最终促进了人员的合理配置同时提高了护理人员专业自主性[26]。

2.6 加强行政人员专业素质与职业道德教育

陈景盘[27]认为要注重提高行政人员管理方面的专业知识，重视专业管理人才的引进与培养，与此同时，适度缩减一些行政科室的管理权力，使其明确自身的角色与职能定位。

3.医学教育方面

张振香等[28]在《河南省二级与三级医院护理队伍现状及需求分析》中指出：护理教育应控制中专层次的招生规模，增加大专、本科层次的招生。唐立健[29]也在《卫生人力资源配置的合理性分析与评价》中指出：要改善卫生技术人员结构状况，首先应进一步加强现有卫生人员的在职教育与培训，并着重做好培训前的需求分析以及培训后的效果评估；其次，要严格执行医师和护士资格准入制度。通过加强高级人才培育，提高卫生人力整体素质。

五、结论与展望

总而言之，解决好医院人力资源优化配置问题是当前我国医疗卫生事业发展的重要任务。“重医疗，轻护理”的观念已经得到转变，学者也从多方面提出了完善医院人力资源配置的建议和对策。但是，学者研究目的多集中于发现医院人力资源配置的问题，可能忽视了近年来医院所取得的成果和经验；同时，综合医院和专科医院、公立医院和民营医院等人力资源配置情况也会有所区别，可以根据医院的实际提出有针对性的建议。对于这些问题，在以后的研究中进一步探讨，以促进医院发展，进而推动整个卫生事业的发展。

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吴素丹，女，本科，研究方向：卫生法学，E-mail：843958702@qq.com

方兴，男，讲师，研究方向：卫生法学，E-mail：271004198@qq.com

10.3969/j.issn.1001-1137.2015.03.005

1001-1137(2015)03-0120-04

2015-03-25][本文编辑：朱吉鸽]