互联网时代的“员工力”管理模型构建研究——一个管理学新的逻辑性分析框架

陈洪安吴露琼季昌梧

（华东理工大学商学院，上海200237）

互联网时代的“员工力”管理模型构建研究
——一个管理学新的逻辑性分析框架

陈洪安吴露琼季昌梧

（华东理工大学商学院，上海200237）

进入互联网时代，员工在企业中的话语权与日俱增，企业的管理也越来越柔性化。本文提出“员工力”这一新的概念，来分析企业中员工自身及其所处社会关系力量网中带来的影响管理者和企业的力量。本文对这一概念进行了理论分析，并总结出员工力的三要素，通过对企业管理的实践进行分析提炼，提出员工力管理过程模型实现企业员工力。

员工力要素管理模型

一、问题提出

伴随着计算机与移动互联网技术发展成长起来的一代给企业管理带来难题，新生代员工“目无尊长”、“用工荒”、“离职频繁”有目共睹，传统的管理方式在面对新生代员工时出现“管理失灵”的现象。①张丹：《企业新生代员工管理问题研究》，黑龙江大学硕士学位论文，2011年。另一方面，职业经理人，即传统意义上的管理者权力逐渐弱化。领导者所谓的“权威”被下属不屑一顾，传统的领导权威受到冲击。

这些被定义为“白痴的一代”真的只会聊天，玩游戏而不会工作吗？领导者管理措施不够吗？实质上是随着互联网时代的到来，生活、工作与思维的大变革实实在在地影响到企业管理范式的变革。企业管理的发展已经到了一个根本的转折战略时期，正在从领导力导向向员工力导向转变。

传统管理理论中领导理论所倡导的下属追随力、执行力和创造力等随着互联网时代员工自我实现、自我呈现、自我领导价值观，使得“员工力”的意义逐渐凸显出来。所谓的“白痴一代”，他们崇尚自由民主、追求工作和生活的平等，凭借着新的媒介工具在他们的交往、对话、共识中产生公民意识的觉醒，萌生着管理的智慧和创造的才能。①毛崇杰：《微时代与后启蒙》，《探索与争鸣》2014年第7期。在这样的一个时代，领导与员工处在企业管理前所未有的变化空间，多元化与决策问题前移，员工被推向为第一线决策者，他们通过自身构建起来的社会关系网络自主决策，主动维护客户关系。随着组织结构的扁平化，职业经理人趋于消失，每个员工都可以是管理者，领导者与下属的界限也越来越模糊，传统的“组织—领导—下属”的三层关系，逐渐演变成“组织—员工”的二层关系。基于三层结构的工资本位制度演化成两层关系下分享经济制度的工资制度。这些变化都预示着管理范式发生了重大的改变，从研究领导的角度变成研究员工的角度来构造管理学的研究逻辑与现实实现路径，以适应互联网时代的变化。

从文献上看，目前国内外对管理岗员工的研究占大多数，非管理类员工为研究对象的数量相对较少。②田志伟：《国有企业操作岗员工能力评估体系研究》，吉林大学硕士学位论文，2013年。学者们大多都只是从员工如何出色完成工作任务的角度来研究员工，员工力概念的理论现在仍未有定论。但随着技术革新和人口素质的提高，如何更好地分配员工的能量逐渐变为每个企业所面临的迫切问题，员工力作为互联网时代管理要素是一个值得认真思考的变量。本文从“员工力”的角度，研究在整个社会体制下，员工如何影响所在企业，旨在探讨移动互联网时代的管理范式变革，即从领导力导向的管理范式逐渐演变成以员工力为主的管理范式或领导力与员工力并重的管理范式，这种范式变化的核心就是从以领导力为中心变成以员工力为中心，在此基础上探讨员工力的维度、管理模型，解释为什么企业和管理者越来越“温柔”地对待员工，也帮助更好地理解员工与企业的关系并寻找更好的激发员工力的方法。

二、理论分析

1.从传统权力到现代权力——员工力的权力基础

传统权力观把权力理解为统治者和被统治者之间的二元对立，正如哈贝马斯所认为的：“权力是国家行政机关服侍集团利益时协调各种行动的媒介。”而在管理学中，管理学大师罗宾斯在其撰写的《组织行为学》中提出：“权力指一个人（A）用以影响另一个人（B）的能力，这种影响使B做在其它情况下不可能做的事。也许关于权力最重要的一点在于它是依赖的函数。B对A的依赖性越强，则在他们的关系中A的权力就越大。”③斯蒂芬·P·罗宾斯：《组织行为学》，孙健敏等译，中国人民大学出版社2005年版。

福柯革新了传统的权力观，他认为权力不仅仅表现在宏观上的国家机器或统治阶级，而更多的表现在微观层面上，渗透于人类生活的方方面面，是一个无所不至无孔不入的关系网络。④陈冬、沈鹏超：《福柯微权力观再析》，《科教导刊》2010年第26期。权力成为延伸到社会最底层、最微小领域中的一种关系，它构成了一个相互交错的复杂网络，个人只是权力网络中占据的一个位置而已，它并不源于某个中心，是多元的，分散存在的。福利特的新权力观也革新了传统权力中“他多了，我就少了”减法权力逻辑，福利特的个人与组织积极共生管理哲学的权力基础是共使的权力（Power—with）。积极共生论的三位一体关切个人积极生存、组织生产性和个人与组织良性互动三个方面的问题。⑤李培挺：《由减法逻辑到增量逻辑：管理视域中的新权力、权威观论》，《中国地质大学学报（社会科学版）》2013年第1期。个人积极生存是指在组织场域中个人能否以及如何更好地展现和发挥个人主观能动性、创造性能力。不仅仅是物质利益上的，更主要是自我实现感、积极的工作上进心和工作满足感。组织生产性得益于组织中基于积极生存的人的权力-能力、权力-力量的彰显。当管理者认识到组织中人的因素——人的知情意、全身心投入力度、强度和真实度成为组织生产性的主要内涵进而成为组织生产力、竞争力。组织的良性互动是以一种互动的关系来革新对立的关系。

总的来说，传统权力观是一种发生在施动者与受动者之间的强权，一种权力主体施加到权力客体或对象上的力量，权力一直被看作是否定性的、压制和禁止的一种力量。监视和分类是两种具体的权力运行机制，无非是要按照现代社会机械生产的标准，塑造出适合的建设者。在现代权力观中，权力是一种关系，是各种因素和各种力量相互交织的网络。此外，现代的权力是组织与个人之间共使的权力，这种权力是具有生产性和创造性的。

在企业管理中，都以拥有权力的人决定没有权力的人的行为的因果关系来思考权力，在这种逻辑的背后是这样的观点，一些人拥有权力且致力于确保其他人顺从。①苏东：《后现代管理理论的权力与监督观》，《科学管理研究》2000年第3期。从这种观点出发，管理学主要研究了“领导力”这一概念，即管理者与下属联系的方式。上下级之间的领导与被领导关系是起决定作用的关系，其它关系都不显著。而随着社会发展，特别是在移动互联网时代，权力变成一种互联的关系，每个人都是权力的主体，同时管理者与被管理者之间良性互动权力观践行（表现在管理机制中就有积极运用和开发多样化的层级激励来激发组织中每一个人的权力—能力的彰显，基于引导型参与机制来释放个人权力欲求），新的技术条件产生，使得上层竞争者和下层竞争者博弈的力量开始对等，企业中处于某个被管理位置的人自身及其所处关系力量网中带来的影响管理者和企业的力量，即“员工力”也随之产生。

2.从被动式技术到互联式技术——员工力的技术基础

工业时代，人们处在狂飙突进、追求数量的机器文明中，以至于机器自17世纪以来已经成为一种宗教，机器还带来了一种秩序意志和权力意志。福芒斯在《技术与文明》一书中指出“机器在人体最受摧残的环境中大放光彩：在寺院、在矿区、在战场”。这不仅因为机器经常被用于暴力强制和军事斗争，更因为机器的一种终极特征就在于：它给人强加了一种集体努力的必要性，以及一种由时间支配的内在纪律性。②刘易斯·福芒斯：《技术与文明》，陈允明等译，中国建筑工业出版社2009年版。工业文明时代人都是机器的配合者，它是一种被动式技术。与其说是人让机器为自己服务，不如说人要去适应机器的或抽象的逻辑，最终自己的生活被技术无情地改变甚至主宰。这种机器文明的序幕是一种机械的时间概念，而人们被那种抽象的时间节奏驱遣着去做永不停息的劳作。机械化的第一步就与生命活动背道而驰：严格的时间节奏代替了生命节律，枯燥的常规程序和严格的管理代替了个人的积极性和合作精神。正如卓别林的《摩登时代》所描述的人和机器的冲突。主角夏尔洛在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打……这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击，但反抗一个机器统治的阴暗面常常在科幻影片中存在，应该说，一个更好的未来是可能的，假如我们将使机器变成一个更温和谦逊的存在。而移动互联网时代机器就是这样一种存在，人是机器的合作者和支配者。

移动互联网时代的技术是一种互联技术。卡尔·米切姆认为后现代技术超越现代技术的工具理性，使整个社会得以重构，使不同国家、民族、文化、科学等在后现代技术的整合中得以重构。③盛国荣：《人—技关系的认知图景：西方对人与技术之间关系的认识及其流变》，《长沙理工大学学报》2014年第1期。移动互联网时代的机器载体是手机和电脑，它对大工业时代机器的多种功能进行了浓缩和概括，使机器本身得到进化，机器改变自己的物质形态，越来越小巧，轻盈，因此也越来越具有流动性，越来越和人之间形成一种身体的依附关系。④汪民安：《机器身体：微时代的物质根基与文化逻辑》，《探索与争鸣》2014年第7期。电脑和手机构成了一个自主的世界。它编制了一个无限的网络打破地域的限制，将每个人置身于这个网络中，每个人按照自己的意愿去组织自己的交往方式。移动互联网时代人们是信息流的一个环节，因为它建立的是一种互联的关系。

技术的变化对员工力产生哪些影响呢？在移动互联网时代，微信、微博等信息的传递和交往方式为信息的自由流动创造了新的技术工具，为公众自由表达意愿和认识社会提供了更多的可能性。传统的组织沟通方式是自上而下的沟通，员工利益诉求得不到反馈。新的技术手段使得企业发生的重大事件、企业的政策调整信息迅速被员工知晓，增加了信息的透明度。其次，在移动互联网时代社会群体具有集成性特点，指社会群体借助于实时技术平台进行信息传播，而这些信息内容和行为方式蕴含着特定的价值观念、态度、行为取向等，它对具有相同或相似的价值观和行为方式的社会群体进行整合，形成群体的共同践行或共同抵制行为。①周琪：《微时代下社会群体思想行为透视》，《思想政治工作研究》2010年第4期。当企业出台新的战略计划和政策时，员工都会以各种不同的方式来披露信息，移动互联网为员工信息的汇集提供了一个良好的平台，能够在短时间内将个人观点，最大范围的聚集，形成“聚合效应”。另一方面传播活动逐渐“去中心化”，甚至出现“无限中心化趋势”。②陈洪安等：《微管理——你所不知道的管理世界》，清华大学出版社2014年版，第9页。社会性媒体在Web2.0时代的快速崛起，传统的由一到多的大众传播路径发生了革命性的变化，一种被喻为“蒲公英式传播”的多点人机传播架构逐渐形成。③盖琪：《后福特时代的话语表达机制》，《探索与争鸣》2014年第7期。这种蒲公英式的传播方式产生“蝴蝶效应”将生成的舆论迅速扩散，具有社会动员功能，在信息自由流动的同时为公众参与社会事务的治理提供了监督的可能。员工对高层管理者的决策的看法和意见，进行整合后，形成一股舆论力量，汇集的意见使管理者制定更切合实际以及符合整体利益诉求的政策，“员工力”由此实现。

3.从精英主义到民本思想——员工力的理念基础

精英主义的核心内容是认为社会总是处在少数人的统治之下，西方传统的民主理论中，有一种理论认为，绝大多数人之间的充分沟通是难以实现的，所以民主趋向于被代表，而古典的看法是那些具有良好教育的人才能代表民意。亚里士多德也曾指出，民主的原则是多数人赞同的事物乃是目标和正义，不过却存在穷人比富人有更大权力的可能性，因为穷人比富人多。④周宪：《微民主与现代公民性构建》，《探索与争鸣》2014年第7期。这一理论有显著的精英主义倾向，精英主义作为一种抵制大众民主运动的政治思潮，支持和拥护人类的不平等，把少数人的统治看作永恒不变的合理现象，这显然是违背时代潮流的。

中国传统的民本思想中，爱民是民本思想中的一条主线。“以民为本”、“民者，君之本也”、“民为贵，社稷次之，君为轻”、“君者，舟也；民者，水电；水能载舟亦能覆舟”这些古训无不反映民本思想。从传统的民本思想到现代的为人民服务等，民本思想深化了对“民”的理解，把“民”上升到“人”的高度。民主发展到现在可以说是较为成熟的，如中国教育从精英教育到大众教育的转化将民主上升到大众化民主。熊彼特说民主就是“为现实共同利益而做出的政治决定的制度安排”，民主是一种手段而不是一种目标。人民——作为公共权力的主要价值规范，使得国人能省视自己的政治生活，并进而促成“人民”（公共权力的主要来源）理应成为国家的主人。随着社会的发展，精英词汇的消失，草根等词汇的出现，汇合成平等力量。社会回归为公民权力，企业回归为员工权力，世界回归为世界公民。

在移动互联网时代，大众化民主是如何实现的呢？大众化的民主形态在员工力上是如何体现的呢？帕森斯在论述社会系统的结构功能时，曾谈及社会系统中的信息控制权力与物质制约力量。信息控制权力来自于上层思想文化机构，而劳动者置身其中的物质力量则来自于社会底层。信息控制权力是自上而下运行的，而劳动者或基层社会成员作为物质力量则自下而上地发挥作用。⑤刘少杰：《网络化时代的社会结构变迁》，《学术月刊》2012年第10期。帕森斯的这种权力运行机制是在一定的社会条件下实现的，当获取信息的权力不再掌握在领导阶层手中，普通的民众也拥有信息权力时，这种自上而下的运行方式将会发生改变，拥有信息权力的基层民众会影响上层，由此形成自下而上的力量。而移动互联网的发展恰好解决了这一难题，使得信息权不仅在传统精英阶层的手中，普通民众也有了信息权，因而催生了公民意识的觉醒和扩张，人们可以自由表达自己的观点，现代民主社会中的自我价值意识得以彰显，公共社会的自觉监督、自觉怀疑倾向和批判精神迅速增强，而这正是一种大众化的民主。

在管理学中，人性化的管理理念需要员工具有更高的工作自主性，需要更高层次的组织公民意识，由此带来企业的民主管理。企业民主化管理，也在于“还权于民”，在企业中这种“权”主要表现在员工的信息权和决策权，若员工拥有了平等获取信息的权力，那么企业中权力的主体也将发生变化，随着员工对参与企业管理意识的增强以及自我展现、自我表达的意愿提高，在企业管理中也将发挥一种民主的力量，即形成了一种自上而下的影响力量，这就是“员工力”。

4.从科层制组织到扁平化组织——员工力的组织基础

亚当·斯密是第一个把分工置于经济学之首要地位的学者。亚当·斯密在《国民财富的性质和原因》的研究中提出分工对提高劳动生产力的巨大作用，“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动是所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎是分工的结果”。①司强：《分工理论与管理变革》，《山东社会科学》2003年第5期。将分工原理应用于管理的代表人物是弗里德里克·泰勒与亨利·法约尔。泰勒的工时研究和职能原则是对分工理论的发展。泰勒把计划的职能和执行的职能分开使得管理工作从生产活动中独立出来，成为一项专门的职业，对企业管理的发展有着深远的影响。法约尔也认为分工不仅限于生产和技术工作，也适用于管理，他提出的管理的五大职能本身就是对管理工作进行明确的分工。分工原理对现代企业组织结构方面的影响表现在按层层分解进行管理职能授权分工的科层制管理模式的使用，正如我们现在所看到的大部分企业的管理模式都是以职能划分为基础的，如设有财务、生产、销售、人力资源等管理部门，这也形成了按层层分解进行职能授权分工的科层制管理模式。

科层制的分工，在极大地提高劳动生产率和增进国民财富的同时，也伴生着消极的影响。科层制实现的效率是以忽视人们的精神与情感为代价的，科层制越是彻底的非人格化，也就越容易背离人的价值和尊严:在这种统治形式下，对规则的服从不仅容易导致人们的创造力和责任心缺失，而且容易滋长官员的独断专行和妄自尊大。②徐虹、刘海玲、李宽：《科层制与员工主体性矛盾的思考：基于道本管理视角》，《现代管理科学》2014年第7期。分工使人们不得不重复同样的操作，这样终生局限在某一分工中的人就失去全面发展自己智力的机会。同时这种枯燥的生活将会破坏人们的进取精神和身体的活力。在《政治经济学概论》一书中萨伊指出：“分工在一定程度上会使人的个人能力趋于退化。”人如果专注于一个分工环节，他在其它方面的能力就会衰减，个人逐渐沦为工具、工作和资本的附属品，个人便没有力量，没有自主能力，没有实际的重要地位，而不得不接受雇主加在他身上的任何条件。人的智慧愈用愈发达，一个国家需要把人们变成公民，而不是让他们变得像火或水所推动的机器似的人。③黄娟：《马克思关于分工与人的全面发展思想》，河南大学硕士学位论文，2009年。这一点说明重视企业中人的价值，成为现代企业管理中刚柔兼顾的体制，这就是笔者提出“员工力”的组织基础。

互联网在促进组织结构的变化的同时促使人的全面发展。一是互联网使人们的交往世界化，它使人们不再局限于地域的限制，实现“联合起来的个人对全部生产力总和的占有”，表现在组织结构上，信息技术实现知识的自由流动从而使得组织结构取向于扁平化。二是互联网实现人与人之间自由平等的交往，提供了能够实现人与人之间更广泛的自由、平等交往的科技手段，不再是科层制的结构中严格的等级命令链。三是互联网有助于人的个性发展。互联网逐渐发展进入到人们的公共生活领域和私人空间，使人们不再受外部环境的影响，自己做自己的真正的主人，即处于真正的主体位置。在每个不同的领域中从事着自由的活动，而不被束缚于其中一种或者是少数几种活动。人们在自由自觉的不同活动中挖掘自身的潜质才能。不再像分工理论形成的科层制结构下人成为机器的附属品，而失去人的尊严。

企业员工通过互联网使每个独立个体连接在一起，形成网络社会，每个人在网络社会中既是分享者又是管理者，分享着网络资源、网络信息，同时又分别管理着自己的信息，独立生存。在网络社会中，没有领导者，也没有被领导者，没有任何一个人能比其他的人享有更加多的权力、特权，而地理位置在此也没有任何的优势可言。每个人在互联网中都有可能成为中心人物，国籍、民族、身份在互联网世界中都可抛开不论。企业中的员工也类似，他们也是企业中的管理者。传统意义上的中层管理者的空间将大大缩小，主要依赖员工的自我管理。此外，它使得员工的思维得到跳跃，不断发挥出无穷的创意和设计，互联网同时提升了员工的创造性，员工通过自身构建的丰富的社会关系，发挥自主性、创造性。

三、员工力构成要素

1.员工力的研究视角

员工一直是人力资源研究的重点，但是各个时代的管理主题及措施是存在差异的，表1中笔者总结了管理思想演变过程，提出“全员创新管理阶段”。

盖琪在《后福特主义时代的话语表达机制》一文中，把从蒸汽机开始到1960年代为止的资本积累与现代大工业时期称为“福特主义阶段”，把移动互联网时代（微时代）定义为后福特主义阶段。①盖琪：《后福特主义时代的话语表达权》，《探索与争鸣》2014年第7期。笔者提出的全员创新管理阶段就是指后福特主义阶段的人力资源管理。

从管理思想发展演进中我们可以看到，员工在企业中的权力、利益越来越被重视和认可。但是福特主义时代都是从有利于管理领导的角度出发来提高员工在组织中的地位，是员工价值最大化。它对“为什么员工的权力和利益越来越被重视”这一问题的解释就是，企业为了获得更多的利益而使用的促进员工提高生产力的方式。在后福特主义时代，由于这一阶段在管理实践中开始倡导全员参与、员工参与全面质量管理、全员创新等，这些是提出员工力概念的理论和现实基础，这一阶段是对福特主义时代管理范式的延续和完善。这种范式的特征就是从员工本身的价值来研究管理，回归管理的本源——人，从人力资源管理的角度把它定义为员工力管理时代。

提出全员创新阶段的概念后，下面笔者开始对福特主义时代领导力研究进行总结，并对比工业文明时期的研究范式，提出后福特主义阶段员工力研究视角。从管理研究视角来看，福特主义阶段规模化，流水线化的生产方式从根源上决定了其管理思想上，对集体主义的高度信任，以及对完整、稳定、秩序的追求。因而产生的是自上而下的管理以及科层制的组织结构，员工处在组织结构的底层，强调员工对组织的忠诚。在后现代社会，移动互联网使“微”成为时代的关键词，员工也是微小力量的一种。微时代大行其道，最主要的是关心个体，关注个性发展的微文化。②沈昕、翁华强：《“微时代”与“微文化”的传播学视角审视》，《青年记者》2012年第26期。移动互联网时代的管理强调个体的重要性，彰显和尊重个体的主动性，又体现个体的凝聚力、行动力和创造力。因而，开始探讨众多微小个体的影响力。

2.员工力要素分析

上文对员工力进行了理论分析以及通过与领导力研究的对比提出了员工力研究的视角，下面开始分析员工力包含的要素。

（1）员工执行力

“执行力”的概念源于古典管理理论，在科学管理时期许多管理大师的观点都含有执行力的

朴素思想。例如法约尔对管理的定义是：计划、组织、指挥、协调、控制。他所定义的五项管理职能是提高执行力必不可少的。著名的“戴明环”也称PDCA循环，也含有强调执行的思想。PDCA循环包括四个环节：计划、执行、检查、措施，它本身就是一个很好的执行力保证系统。而从企业管理的实践中，海尔的OEC管理模式更是有深深的执行力烙印，OEC意为全方位地对每天、每人、每事进行清理控制。OEC管理方法有其独到之处，只有通过它贯穿和体现在每个工序、每个人身上，才能看到OEC的精髓与活力。在移动互联网时代，决策权前移，一线员工变成决策者，员工执行力就是不得不考虑的问题，因而提出员工执行力这一维度。

表1 人力资源管理问题的演变

表2 工业文明与信息文明时期领导力与员工力研究视角对比

对“执行力”这一概念，许多学者从组织和个人的角度对执行力进行界定。国内学者时希杰从企业的角度把执行力定义为企业将高层决策不折不扣地加以实施以取得效果的能力。①时希杰：《企业执行力理论与创新研究》，天津大学，2005。从企业中每个成员的角度，把执行力定义为“按质按量按时完成自己的工作和任务的能力”。笔者把移动互联网时代“员工执行力”定义为员工自主并出色完成工作和任务的能力。这一概念强调员工不仅保质保量完成工作，还通过自我决策、自我管理、主动参与来完成工作的能力。

员工执行力是全员参与理论发展的趋势。员工参与是指组织中员工对于与个人工作、任务、组织等相关的事物自愿涉入及投入的程度，也即员工对自身工作参与的热情和积极程度。②CottonJL．EmployeeInvolvement：MethodsforImproving Performance and Work Attitudes．London：SAGE Publications，1993.越来越多的研究表明，员工参与可以提升组织的生产力和利润，改善企业产品质量和企业绩效。如陈小平提出员工参与会带来质量改善、降低缺勤率、降低员工流动，而且问题解决过程和决策过程也更加有效率。③陈小平：《员工参与对工作满意度和员工绩效影响实证研究》，《云南财经大学学报》2011年第4期。而在传统管理方式中员工没有很好的参与机制。如刘岩等认为传统的质量管理方式是建立在泰勒的科学管理基础上的以层级结构为特征的质量管理方式，属于权力主义式的管理方式。④刘岩、李冬梅：《试析质量管理原则中的“全员参与”》，《现代测量与实验室管理》2007年第4期。在这种质量管理方式中，员工只是简单地被看作是等级结构中的一部分。在质量管理中主要采用命令和控制来保证产品质量，员工很少参与质量管理，更谈不上质量决策权。在移动互联网时代，员工参与的条件得到了有效的改善。操武认为以互联网、手机短信、博客、微博等为代表的广泛运用使得员工参与在形式、渠道、范围等方面发生了变化，员工的参与意识和参与能力不断提升。⑤操武：《论新媒体环境下的员工参与》，《湖北工业大学学报》2014年第3期。这种参与意识的提升使得员工执行力在企业管理中也得以有效的运用。彭说龙指出员工利用新媒体，把维护客户关系变成他们的自发行为，积极利用便利的网络与客户沟通，更好地减低客户成本和提高忠诚度。⑥彭说龙、郑辉南：《新媒体时代下企业员工参与管理研究》，《科技管理研究》2012年第6期。且一线员工更是能捕捉消费者的心理和趋势。让员工参与企业决策制定，他们就会主动提出顾客所需产品的特性及对产品未来发展的建议，有利于企业制定出更符合实际的发展策略。

（2）员工创造力

随着社会发展，创新的管理理论开始回归到创新的本源上，即“人”的力量，发掘员工聪明才智。因而，员工创造力也是员工力的一个重要方面。Oldham和Cummings认为员工创造力就是员工产生新颖的、有原创性的或者是重要且有用的产品、想法或是流程。⑦Oldham G R，Cummings A.Employee Creativity：Personal and Contextual Factors at Work.The Academy of Management Journal，1996，39（3）：607-634．从能力论角度，可以把员工创造力定义为员工自主运用积累的知识和经验，为了解决问题，产生新设想的创造性思维能力和做出新成果的一种创造性技能。学者们也从以下几个角度论证了员工的创造力。

从创造力主体变化角度，财捷公司创始人斯科特·库克说：“传统上的管理者会排出项目的优先顺序，然后将人员分配到不同的项目。但现在越来越多的创意来自员工，而不是管理者。”管理者必须从各级员工中发掘创意，鼓励并促进员工间的合作，倾听各种不同观点。①特雷莎·阿马比尔、穆克蒂·凯尔：《创造力不是“管”出来的》，陈媛熙译，《商业评论》2009年第4期。这一观点从企业管理的实践阐明了员工也是创造力的主体，学者们对创造力主体的变化进行了探讨，国内学者谢彰澍梳理了企业创新主体演化的历程，总结出企业创新主体从企业家到个体，到专家多主体，再到全员性主体三个层次的演进，认为全员创新主体是未来发展的趋势。②谢彰澍：《TIM视角下企业全员创新机理与管理模式研究》，浙江大学博士论文，2005年。他指出研究必须突破原来基于新产品开发过程中的不同专家参与创新的框架，转向基于新想法提出到实施过程的员工层面的分析。学者们也探讨了如何激发员工创造力的方法，一种观点是基于个体的自我效能感来探讨员工创造力，认为创造力的自我效能感激发内在创新的自我动机。③Tierney，P；Farmer，SM，Creative Self-efficacy：Its Potential Antecedents and Relationship to Creative Performance.Academy of Management Journal，2002（45）.而移动互联网时代，员工自我效能感增强，因为员工创造力提高。

从创造力环境变化的角度，谢彰澍认为以信息技术广泛应用为特征的网络环境给企业全员创新带来机遇和挑战。企业创新所需的知识信息越来越广泛分布在每个员工之中，也越来越快捷地将不同职能职务员工联系起来，使得全员创新在企业实现和实施成为可能。另一方面，网络环境下个性化的需求要求更多广泛的员工参与创新，实现个体与集体的互动，从而释放大多数员工的创造力。陈晶把创新的意愿定义为在一定情景中个体愿意进行创新的动机与创新愿望的强度。④陈晶、章莉莉：《员工创新意愿研究述评》，《经济论坛》2013年第11期。移动互联网时代个体以自我呈现，主动参与和自组织运动等社会化运动的方式显示自己的力量，以内心感受为动力的参与意识普遍增强。在人人都是创新者的时代，员工参与创新的意愿更高。

（3）员工监督力

员工监督力是一种对企业监视、裁决和检查等的能力，即通过自身拥有的话语表达权来对企业管理进行监督。

学者们认为移动互联网时代新媒体的出现使民众有更多的参与社会事务与民主管理的话语权，而民众话语的增多会带来权力的增生，普通民众参与社会事务的讨论和决策，监督社会机构的运转和改制。例如毛崇杰从微政治的角度认为在微时代自媒体带着自觉公民意识关注时事，参与政议。⑤毛崇杰：《聚集微时代的精神状》，《探索与争鸣》2014年第7期。这种媒介凭借着交互性、自主性的特征，使得新闻自由度提高，带着公民意识的人们在不同地点、不同时间，从不同视角全方位地注视社会各个角落，即时发布信息，发表议论。可以把这种民众的监督力应用到员工监督力上，员工带着自觉公民意识关注企业的政策，参与管理，发表信息，发表意见，个人微不足道的权力诉求通过力量汇集可以参与组织的经营决策。

从以上对文献的总结中可以看到“员工力”是一个新的概念，学者们已经从不同的角度展开分析，笔者对这些不同的视角进行融合，形成员工力三维度。

四、员工力管理过程模型

1.案例分析

既然“员工力”是现代企业管理的趋势，那么企业管理实践中如何获得较高的员工力呢？首先我们从移动互联网时期成功企业的管理实践入手总结出这些优秀企业的管理措施来找到提高“员工力”的方法。通过对小米公司的管理实践分析，笔者总结出该公司在提高员工力上采取了以下措施。

（1）小米的移动互联网思维

小米公司认为互联网时代讲求单点切入，逐点放大，小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。设定管理的方式是信任的方式，员工都有想做最好的东西的冲动，每一位员工都是平等的，每一位同事都是自己的伙伴。

我们可以看出“员工力”的实现首先是要有适应互联网时代的管理思维。小米公司在互联网时代管理思维变化表现在：管理思维变革——重视员工价值。

（2）小米的员工执行力管理措施

小米公司的组织架构没有层级，基本上是三级：七个核心创始人——部门领导——员工，减少了层级之间互相汇报浪费的时间，能一竿子插到底地执行。从员工决策权上看，小米学习的是海底捞。给一线赋予权力，变成一种全员行为。比如用户投诉或不爽的时候，客服有权根据自己的判断，赠送贴膜或其他小配件。另一个方面是工资制度的创新，小米采取的是透明的利益分享机制。小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多地分享利益。小米公司刚成立的时候，就推行了全员持股、全员投资的计划。他们认为给员工足够的回报，团队成员满足感会发挥自己的聪明才智。此外，就是小米公司的绩效考核制度，小米没有KPI，从来没有实行过打卡制度，他们认为如果实施晋升制度，大家都会为了晋升做事情，会导致价值的扭曲，是为了创新而创新，不一定是为用户而创新。对工程师的要求强调的不是把技术做好，而是要求工程师必须要对用户价值负责。

从以上对小米公司执行力的分析中可以总结出以下几个管理措施：组织结构变革——使员工形成对岗位的敬业度，员工决策权——员工自主决策，员工利益分享机制——体现员工自我价值的工资制度，绩效考核机制——体现员工忠于自己岗位和客户的价值。

（3）小米的员工创造力管理措施

小米公司崇尚创新、快速的互联网文化，讨厌冗长的会议和流程，努力使员工在轻松的伙伴式工作氛围中发挥自己的创意。小米公司意识到员工才是创造的主体，“重视人才，关注创新”是公司的理念之一。公司在人才的招募上花大量的时间，找到技术一流、有战斗力、有热情做一件事情的人，小米人任何时候都能让你感受到他们的创意。从创造力主体范围上，小米公司除了发挥员工创造力之外，还把客户纳入创造力主体的范围。小米让工程师们直面每一段代码成果在用户面前的反馈，当一项新开发的功能发布后，工程师们马上就会看到用户的反馈，用户有价值的反馈意见能及时被采纳。

可以看出小米公司创造力的管理措施：创造的氛围感知——为员工营造创新的氛围，创造力主体——创造力的主体是员工，创造力主体范围延伸——不仅是员工，还有客户。

（4）小米的员工监督力管理措施

从管理者对自己的定位上，雷军强调自己第一定位不是CEO，而是首席产品经理。每周定期和MIUI、米聊、硬件和营销部门的基层同事坐下来，举行产品层面的讨论会。很多小米公司的产品细节，就是在这样的会议当中和相关业务一线产品经理、工程师一起讨论决定的。这样一线员工能充分发挥自己的意见，并对管理者决策进行监督，一线员工的权力也得以实现。另一方面是强化员工的责任感。小米强调要把别人的事当成第一件事，强调责任感。比如自己的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙，也必须第一时间先检查我的代码，然后再做他自己的事情。这种责任意识的培养一方面发挥员工的自我监督能力，另一方面也体现了员工之间相互的监督力。

小米公司员工监督力管理措施在以下两个方面得以体现：管理者自身定位——一线决策者以及强化员工责任感——自觉的监督意识。

通过案例分析研究提炼出有利于员工力的管理有如下特点，并把重视领导力的管理列举出来形成对比，由此我们也可以看出领导力管理和员工力管理的差异（见表3）。

2.模型

笔者提出了员工力的三概念以及员工力的三要素，其目的是为员工力设计一个逻辑性的分析框架，使员工力有一个较合理逻辑过程。而通过对企业管理案例的分析构建员工力的管理过程模型，以及逻辑框架矩阵，试图探讨如何实现高质量的员工力的策略（见图1）。

表3 员工力管理特点

图1 员工力管理过程模型

对于员工力管理过程的逻辑性分析，更多的受到组织行为学“认知——态度——行为”路径的影响。“认知——态度——行为”模型认为对起因和影响的认知程度决定了行动的态度，而态度决定了行动的意愿。笔者认为，在企业员工力管理实践中，先知后行是影响员工力强弱的关键。员工力管理模型中的“认知”强调的是移动互联网时代管理思维，“态度”强调的是管理层对员工力的资源支持，“行为”强调企业实现员工力的实践过程。管理思维是员工力的思想基础，决定了员工力的资源能力和流程能力的形成和发挥，三者共同促进了员工力的提高。企业面临的挑战是快速鉴别移动互联网时代员工管理的新特点，发展提高员工力的想法和实施员工力的流程。

从员工力管理过程模型的垂直逻辑来看，员工力管理过程模型分为四个阶段，基本遵照“认知——态度——行为”模型的逻辑过程。由思想层面的认知、管理层面的态度到实施层面的行为，员工力管理过程不断优化，使得员工力不断增强。

就思想层面而言，信息技术及其引发的信息化进程已经形成了新的领导实践环境和造就了新的领导群体，工业社会流行的官僚、等级、独裁式管理制度正在被信息社会的自我管理、合作和民主式管理制度所替代。①霍国庆、孟建平、胡斯峰：《信息化领导力综述》，《管理世界》2008年第4期。在这一层面，企业员工力管理过程的目标是探讨员工力出现的价值观根源。需要重新考虑传统的管理模式是否适用于新时代的思维方式的变化以及探索管理方式的变革，颠覆自己的理念，打破组织惯性，塑造一个全新的自适应组织，成为有互联网思维的企业。

结束了价值观层面的思考后，企业就处于管理级的状态下。管理者应以更加开放的思想和眼光管理员工，放弃所谓“正式沟通”方式对员工工作行为和内容的独占性要求，管理者应减少从员工行为角度，增强从行为结果角度来考察员工绩效和能力，释放员工的能量，让他们利用网络，把参与企业决策、维护客户关系变成他们自发的创新行为，并通过网络平台发挥自己的话语表达权。员工力管理过程的目标是让员工的执行力、员工的创造力和员工的监督力得到快速而有效的提升。在这一阶段主要工作是脱胎于工业时代的传统组织形态和管理模式，管理层面重视以下工作：提炼和验证移动互联网时代的价值观，建立执行流程和标准以及控制系统。

在实施层面，企业将人才、技术和组织设计各要素内部以及它们相互之间有机结合起来，通过具体的行动计划把人才的智慧和潜能激发出来，转化成顾客的价值和企业的利润。而管理者的职责和使命，就是创造和构建一个充满“自组织”、“自适应”机制与环境的活力组织，使员工能够更有效地创造价值。新的价值观形成高度统一的文化氛围，管理层的标准与流程通过具体的工作得以有效进行并取得成果使得员工力的三个方面得到提升，企业进入了员工力的优化阶段，形成了较高的员工力。

3.模型运用及展望

本文所构建的“员工力”管理过程模型可在以下方面得到应用。

（1）为员工力管理提供逻辑性的分析框架。互联网来了，大爆炸式创新带来了变化莫测的市场环境，日新月异的技术环境等都强烈地要求企业提高员工力。同时，随着员工整体力量的增强，对自身利益的诉求越来越高。随着社会价值观及思维方式的不同，企业管理的过程也不尽相同，企业管理的对策可能因为不具有时代特征而失效。本文构建的员工力管理过程模型为企业在移动互联网时代背景下提供一个合理的员工管理的框架，包括新时代员工价值观的基本判断，针对员工新特点管理对策的制定和利用员工力进行管理实践。通过模型的运用，更好地建立移动互联网时代的管理模式。

（2）提出一个新的研究视角

由于员工力是一个新的概念，关于员工力研究有待继续深入，比如探索员工力的影响因素，提高员工力的管理策略，构建员工力模型。本文关于员工力的概念、员工力包含的维度，以及员工力管理过程模型的逻辑性分析，在于提出一种新的研究视角，希望能产生建设性的影响。

（责任编辑：余风）

The Construction of Management Process Model for“Employee Force”：A New Logical Analysis for Management Framework

CHEN Hong’an，WU Luqiong，JI Changwu
（Business School，East China University of Science and Technology，Shanghai 200237，China）

The staff’s voice is growing in the Internet age，and management has become increasingly flexible in enterprise.We propose a new concept“employee force”to analyze the strength of employee and their social relations which have impact on the manager and the enterprise.In this paper，we conduct a theoretical analysis of the concept，and propose three dimensions of the employee force.By analyzing and refining the management practice，we construct the management process model for the implementation of employee force.

employee force；dimension；management process model

陈洪安（1963-），男，安徽淮南人，华东理工大学商学院博士，教授，研究方向：人力资源管理；吴露琼（1989-），女，湖北黄冈人，华东理工大学商学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理；季昌梧（1989-），男，江苏连云港人，华东理工大学商学院硕士研究生，研究方向：技术经济与管理。

C931

A

1008-7672（2015）05-0090-13