高校后勤队伍建设探究

刘晓婷， 苏卓君， 范 儒(上海交通大学 后勤保障处，上海 200240)



高校后勤队伍建设探究

刘晓婷， 苏卓君， 范 儒
(上海交通大学 后勤保障处，上海 200240)

随着高校事业的不断发展，对后勤工作的要求越来越高，打造一支全心全意为师生员工服务的高水平后勤队伍，提升后勤保障服务水平为高校教学科研及教职工服务。本文从上海交通大学、浙江等地5所高校后勤体系的人员情况、学历、职称及年龄构成来分析研究高校后勤队伍建设的现状，通过搜集相关关键数据等方法指出后勤队伍建设中教育、管理、薪酬体系、绩效考核等环节中存在的体制机制问题，提出应该合理设置岗位、优化后勤队伍结构；建设科学的薪酬体系、强化绩效考核；提升引进单位服务人员的服务水平；加强骨干队伍的培养等优化举措和建议。

高校； 后勤保障； 队伍建设

0 引 言

高校后勤工作是学校建设一流大学的重要保障。随着高校事业的不断发展，对后勤工作的要求越来越高，后勤服务已经无法完全适应发展的需要。其中一个重要的原因是后勤队伍管理水平服务水平不能适应学校发展的新形势。如：管理队伍老化，文化水平较低，思想不够解放，观念没有更新，缺乏创新动力,薪酬体系设置不够合理，绩效考核机制不够完善等等。因此，打造一支高水平的后勤队伍，提升后勤保障服务水平是当前要研究的一个课题。

1 高校后勤队伍建设的重要意义

一流高校需要一流的后勤，一流后勤需要一流的后勤队伍。

(1) 支撑学校教学科研工作的开展。优美的环境、温馨的宿舍、安全的实验室使人心情愉悦，在某种意义上都助推着教学科研的开展，需要后勤队伍的创造性美化，精心管理，倾力付出。一支素质不高的后勤队伍很难为高校的教学科研提供创造性的服务。

(2) 推动“三育人”功能的实现。“教书育人、管理育人、服务育人”是我国培养社会主义事业建设者和接班人的重要组成部分。后勤队伍是服务育人的主体和主力军。后勤队伍的服务水平，服务态度会对学生产生重大影响。烟台大学食堂工作人员的“吃剩饭举动”就是一个典型的例子。他们用实际行动给了老师们一个启示，在大学生教育中，身教重于言传。现在该校学生的剩饭情况几乎杜绝。因此，后勤队伍整体素质的提高对培养学生具有重要意义。

(3) 保障校园的稳定与和谐。安全是保障学校和谐发展的基础。后勤队伍是落实食品安全、消防安全、交通安全的直接人员，他们的安全意识直接关系到安全防范措施的真正落实。在一些学校中多次发生后勤人员与学生的摩擦事件，有的甚至导致群体事件，影响校园的稳定与和谐。

2 高校后勤队伍建设现状

高校后勤体系人员组成相对复杂，从编制上看，有事业编制、人事代理、项目代理、企业合同制、外来务工人员、退休回聘人员等；从事的工种繁多：有餐饮、物业、驾驶员、电力、绿化、保洁、维修、医护人员、幼儿教师、行政管理人员等行业门类齐全；从学历上而言，有硕士以上学历人员，也有小学文化的人员。表1是目前国内5所高校后勤系统的人员结构现状：

(1) 队伍老化、文化水平不高。5所高校50岁以上的后勤人员的员工占大多数，共3 735人，占5所高校后勤员工总人数的40.20%，存在老龄化趋势，而35岁以下的年轻人只有1 881人，占5所高校后勤员工总人数的20.24%；本科及硕士学历的员工只有562人，仅占6.79%，而中专及以下人员有7 983人，占85.91%。

(2) 管理和技术人员比例存在较大差异。由于高校后勤体制的不同，造成管理人员和技术人员的比例存在较大程度的差异。从5所高校的后勤体制来看，上海交通大学、**理工大学、浙江**大学、广州**大学的管理人员和专业技术人员的比例分别为：1∶1.19、1∶1.67、1∶1.76和1∶2.12，这四所大学的后勤体制采取的都是甲、乙双方(后勤处和后勤集团)分离的办法，故比例相近，规模相差不大，而**师范大学是采取甲、乙双方合并成立后勤保障部的体制，该校的管理人员和专业技术人员的比例为：1∶2.28，比例最高。随着高校后勤社会化进程的加快，应适度调整管理人员和专业技术人员的比例，形成高水平、高技术的精干型的后勤人员队伍。

表1 人员现状

(3) 非事业编制的人员所占比例较高。高校后勤办学规模的不断扩大，后勤系统中的非事业编制人员的数量已经远远超过了事业编制的员工，并且逐渐成为高校后勤服务队伍的主力军。上述5所高校的非事业编制人员共7 876人，占5所高校后勤人员总人数的84.76%。

3 高校后勤队伍建设存在的问题及原因分析

高校后勤队伍文化水平较低，年龄老化，专业人才缺少的原因。

(1) 学校重视不够，投入不足。学校领导没有真正认识到一流后勤对建设一流大学的重要性，过多强调后勤的市场化和社会化，后勤的自我“输血”机制，导致对后勤的投入不够。比如在后勤管理人员的编制问题上，普遍采用企业合同制方式。

(2) 薪酬体系不完善，激励作用不明显。目前我国国内的高校后勤系统还没有完全实行“以岗定薪、同工同酬”的制度，没有完全按企业模式制定合理的薪酬体系。因此造成同样的岗位因为“出生”不同(事业编制与非事业编制，学校企业与社会企业)福利待遇不一样，同工不同酬，伤害了一部分人的积极性，导致优秀员工离职。另一方面，后勤的效益没有和奖励挂钩，待遇普遍不高，不能吸引人才进入。

(3) 绩效考核标准科学性不够。目前高校的考核指标设计过于笼统，没有真正做到分类考核、因人因岗而异，同时缺乏相应的衡量标准和尺度。具体到后勤集团考核办法，亦未根据不同工作岗位细化考核指标，制订考核标准，统一按“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核，而且每项分值权重量化指标少，致使绩效考核不能真正反映职工的工作量和工作成效。在考核项目选择、考核指标设定等环节缺乏科学的分析，使绩效考评体系缺乏其应有的严肃性、科学性，因此难以保证绩效考核结果的科学性、准确性和公正性，不能起到绩效考核应有的激励作用和公信力。

(4) 规模扩展过快，队伍跟不上需要。前几年高校普遍扩招，校区面积也不断增大，有的还建设了新校区，这必然导致后勤队伍的大量需求。但是，由于高校推行后勤社会化改革，导致一些新的问题不断出现，后勤部门被高校划分出来，实行自我管理和自主经营，在后勤队伍中，事业编制人员不再增加，致使后勤队伍的新生力量多年被断绝，员工队伍老化，非事业编制的员工大大超出了事业编制的员工，后勤队伍跟不上建设一流大学的需要。

(5) 骨干队伍培养力度不够。高校后勤队伍中的一些骨干力量尚未纳入到高校干部培养体系中，年轻干部的发展空间较为局限，出口路径较少，因此员工自身的职业发展规划受到限制，尤其是在青年骨干队伍中表现较为明显。

4 上海交通大学后勤队伍建设的特点

4.1 准企业化管理

我校后勤社会化改革起步于1994年，学校以“服务、支撑、社会化”为目标，在后勤工作中建立起 “小机关、大实体、多服务”的准企业化模式。1999～2000年，随着全国高校后勤社会化改革的整体推进，我校率先实现了甲乙方分离，成立后勤保障处和后勤集团，其中后勤保障处作为学校机关单位代表学校对后勤工作进行规划、管理与监督，后勤集团下设6个服务性质的中心，负责学校餐饮、交通、校园环境、动力工程等服务内容。多年来，随着我校校区面积的扩大以及在校学生的增加，后勤的直接运行费用基本没有增加，后勤运行效率、保障能力和服务质量却都有显著提高。与1998年相比，后勤职工总体人数减少17.9%，其中事业编制人员减少60%以上。劳务工大幅增加，目前已占总人数的65%，成为后勤服务的主要力量。在学校投入资金改造后勤基础服务设施的同时，后勤也自筹资金更新完善了后勤公共服务设施，极大改善了服务设施条件，满足了学校跨越式发展的后勤服务需要。

4.2 按劳分配,以岗定薪

我校后勤集团的薪酬发放是采取 “按劳分配、以岗定薪”的基本原则。职工薪酬与实际贡献大小相结合,业绩奖励采用先考核后兑现的方法。发放薪酬的经费由学校、后勤集团和下属各中心各自分担，集团事业编制职工的工资参照学校事业编制职工标准发放，合同制职工的工资根据后勤集团制订的工资标准发放，其中部门经理以上干部的岗贴总额和参照系数由后勤集团制订，基层经理和普通员工的工资由各下属各中心自行制订。劳务工的工资标准根据个人的工作年限及工作表现确定，以不低于国家规定的最低工资标准为限。我校对后勤工作非常重视，也给予了相应的政策支持。

4.3 改革管理机制

我校后勤集团近几年来进一步推进“退八进一”机制，把好入口关，加强培养关，优化出口关，通过对核心和关键管理岗位职级的确认，吸引年轻人才加入后勤队伍，使后勤成为学校年轻干部锻炼平台，由此打造一支“有领导气质、能凝聚团队、会现代管理”的骨干队伍，实现后勤队伍“干事有舞台、发展有空间、成长有通道，各在其位、各尽其能、各得其所”。逐步实现“管后勤、选后勤”职能。

5 高校后勤队伍建设优化举措及建议

5.1 合理设置岗位、优化后勤队伍结构

设置合理的岗位及必要的人员配置，应当根据“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，推行全员聘用制度，打破干部与工人身份的界限，打破事业编制与非事业编制的界限[1]，制定按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理的可操作性制度，要分行业、按岗位，实施分类考核。建立健全一套公平、公正、客观、科学的员工全员聘用制，通过签订合同，确立受法律保护的劳动关系，变身份管理为岗位管理。健全考核制度，加强后勤人事制度改革应当淡化身份管理，强化岗位管理，建立员工能进能出、管理干部能上能下、适才适用的用人环境。

优化后勤队伍结构:①要抓好自办队伍建设,让“正规军”起到应有的模范带头与示范作用。②要重视监管队伍建设,让后勤工作在相关监督下有序的开展工作。③抓好社会企业队伍建设,让其充分发挥灵活作用,成为后勤必要的补充形式[7]。通过对核心和关键管理岗位职级的确认，吸引年轻人才加入后勤队伍，有计划地招收、引进相关技术专业的高校毕业生或积极引进重点岗位紧缺人才，补充到后勤职工队伍中，从而改善后勤队伍的学历结构和知识结构[1]，使后勤队伍的知识和年龄结构得到进一步的优化，整体实力和创新能力得到提升，提高后勤服务技术水平，使后勤成为学校年轻干部锻炼平台。在引进人才的同时，也应对现有工作人员加强培训，提高他们的业务水平，提升后勤干部职工的全面整体素质。

5.2 建设科学的薪酬体系、强化绩效考核

运用绩效考核，对员工进行定期的、有针对性的业绩考核，是达到提高组织管理工作效率、改善教职工绩效、促进学校与教职工共同发展的有效途径之一。绩效考核方式可以分为定量考核与定性考核相结合的方法，对于后勤普通一线职工，其岗位工作内容较为单一，易于量化，关键考核指标也易于确定，可实施以定量为主、定性为辅的考核方式；对于行政管理人员特别是党政领导者，工作内容较为宏观和复杂，可采取定性为主、定量为辅的考核方式，使定量考核和定性考核有机地结合起来。

建立有效的薪酬体系可将薪酬体系对象分成管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三大类，根据不同岗位的工作性质、内容、权责及任职条件进行系统分析，根据不同行业、不同类别人员、不同层级人员确定不同的关键绩效指标和标准，同时考核指标体系应注重全面性和可操作性，真正的做到按劳分配、同工同酬。以吸引优秀人才加入后勤队伍。

5.3 提升引进单位服务人员的服务水平

随着后勤社会化的深入推进，后勤引进社会企业将越来越多，学校将校内餐饮和物业服务市场对社会先进的服务单位开放，引入准入机制，创造透明的竞争环境，形成公开、公平的竞争秩序，丰富师生校园生活的多样化选择。这些从业人员将直接面对学生，他们的服务是服务育人的重要组成部分。为此，完善准入机制的意见，研究提升服务人员与学校的“归属感”的举措，提出强化对服务人员管理和教育的建议。学校后勤保障部门除了对社会企业按照合同监督检查外，应负责对社会企业员工的培训，帮助他们了解学校的发展状况，熟悉学校规定，增强他们服务育人意识，提升他们服务水平。另一方面，对社会企业的员工学校要给予必要的关心，在条件许可的情况下，允许他们共享学校的一些公共资源，如进图书馆看书或借书，分配学校的邮箱，体育设施等，增强他们的归属感。

5.4 加强骨干队伍的培养

要将后勤人员的管理纳入学校的整体发展战略之中，将后勤队伍中的骨干力量纳入到高校的干部队伍培养体系，从战略高度和发展的角度重视后勤队伍建设，充分分析和考虑后勤人员现状，确定不同时期的职工补充计划，吸引更多优秀的后勤干部和专业技术人员，使高校后勤成为年轻干部的蓄水池和锻炼平台。

6 结 语

后勤工作是建设一流大学的重要保障,随着高校教育事业的不断发展,对后勤工作提出更高的要求。为打造一支全心全意为师生员工服务的高水平队伍,学校通过一系列的改革,完善管理制度,优化队伍结构,强化绩效考核,加强骨干队伍培养等举措,提升后勤保障服务水平,建设一支与一流大学相匹配的后勤队伍,全心全意为师生员工服务。

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大学的荣誉，不在它的校舍与人数；而在于它一代一代人的质量。

——柯南特

Construction of University Logistics Team

LIUXiao-ting,SUZhuo-jun,FANRu
(Logistics Department, Shanghai Jiaotong University, Shanghai 200240, China)

With the development of campus business, the logistics faces on increasingly high demands, it is necessary to build a high level logistics team which puts all hearts and souls into the service for the staff and students, and improve the service of logistics team. Based on an investigation of education background, professional titles and age formation of staff collected from five universities which include Shanghai Jiaotong University, Zhejiang University,. this paper analyzed the current situation of the team construction of college logistics departments. Through the relevant key data and statistical methods, this paper proposed institutional mechanisms existed in education, management, salary system, performance appraisal and other problems, and proposed suggestions such as setting reasonable positions, optimizing logistics team structure; constructing scientific compensation system, and strengthening performance appraisal. It also proposed measures and suggestions to enhance the service level for persons introduced, to strengthen the back bone of the team.

universities; logistical support; teamsconstruction

2014-07-10

刘晓婷(1969-)，女，浙江宁波人，本科，经济师，行政管理办公室主任，研究方向：高校后勤管理。

Tel.：021-34202863；E-mail：xtliu@sjtu.edu.cn

G 642.0

A

1006-7167(2015)02-0246-04