离散度在人才评价中作用的再认识

[摘要] 离散度反映的是数据的离散程度，是人才评价中的一项重要的统计指标，对科学分析、准确把握人才评价结果起着重要的作用。离散度在人才评价中实际上代表的是各评价人对被评价对象看法的差异，反映评价人在认识上的集中水平。在人才评价中，传统的解释是在总分相同的情况下，离散度小者优于离散度大者。而实际情况是，由于离散度受多种因素的影响，单纯地以离散度的大小是不能准确地判断人才优劣的。只有把离散度和平均得分有机地结合起来综合考量，才能对人才作出科学评价。

[关键词] 离散度；人才评价；再认识

[中图分类号]C962

[文献标识码]A

[文章编号] 1673-5595（2015）01-0028-05

人才评价中有一项很重要的统计指标，即变异系数。从统计学的角度来讲，平均值反映的是数据的集中趋势，变异系数反映的是数据的离散程度。长期以来，人们一直认为，在平均得分大体相同的情况下，意见相对集中者较好，反之则不好。实际上，在人才评价中只有对离散度进行具体分析，才能得出更为科学的结论。

一、离散度的数学解释

数理统计告诉人们，在人才评价中，当评价人数较多时，他们对某一被评价对象所提供的评价信息一般都具有一定的离散趋势（离散度）。[1]

反映这种状况的指标有两个：

一是平均值——集中趋势。它反映评价人对被评价对象的评价结论的集中状况，其数学表达式是：

=1n∑ni=1Xi

二是标准差——离散度。其数学表达式是：

σ=1n∑ni=1（Xi-）2

由于标准差与被评价对象的实际得分有关，为便于在不同的被评价对象之间进行比较，一般采用变异系数来反映数据的离散程度。变异系数为标准差σ与平均值的比值，用百分数表示为：

υ=σ×100%

数学上的σ或υ越大，说明该有限数列的“跳跃性”越大，或称数据间的跨度越大，亦称数据的离散程度越大。σ或υ的大小只是一种对数列自然状况的描述。但我们在人才评价中所进行的统计不是单纯的数学研究，而是将统计的数学意义引入到人才评价工作中，为评价工作服务。

二、离散度在人才评价中的应用

由于变异系数反映的是数据的离散程度，因而在人才评价中它实际代表的是各评价人对被评价对象看法的差异，即反映评价人在认识上的集中水平。变异系数也在一定程度上反映被评价对象在团队中的形象。如果变异系数过大，说明评价人对被评价对象的意见不一致、有争议，该被评价对象可能是一个优点突出、缺点也突出的人。由于看重优点者给出的评价高，看重缺点者给出的评价低，从而造成变异系数过大。相反，如果变异系数很小，说明评价人的认识比较一致，因此，评价结论趋于统一。变异系数小可能是评价人一致认为被评价对象优秀，也可能一致认为被评价对象较差。

变异系数越大，说明评价人的争议越大；变异系数越小，说明评价人的争议越小。一般地，变异系数大于15%的时候，就要对被评价对象进行具体分析。[2]在一个团队中，通过比较员工的评价结论及变异系数的大小即可确认员工是优秀还是较差。一般情况下，得分较高而变异系数较小的员工属于优秀者，可以结合实际考察最终确定结论；得分较低而变异系数又较小者，一般情况下属于较差者；得分较低而变异系数较大者，这一类情况是比较复杂的，不可轻易得出否定的结论，这就是前面所说的，要对被评价对象进行具体分析。

总之，单纯地以标准差或变异系数的大小来确定人才水平的高低，而不看平均值、不作具体分析是不能准确判断人才优劣的，只有把二者有机结合起来综合把握，才能对人才作出科学评价。

三、离散度的形成因素

离散度归根结底是由评价人的评价误差造成的，它对人才评价的准确性有很大影响，因此有必要对离散度的形成作深入剖析。如前所述，人才评价实际上是一种心理测量，这种心理测量是在一定的内部环境和外部环境中进行的。外部环境包括社会环境、组织环境、政治环境、经济环境、科技环境等。内部环境主要指评价人群体自身的心理状态及认识水平，同时还有评价的组织者、被评价对象以及评价体系等，见图1。这些构成了人才评价的基本要素，同时也是离散度形成的主要原因。

图1离散度的影响因素

中国石油大学学报（社会科学版）2015年2月

第31卷第1期高广学：离散度在人才评价中作用的再认识

（一）外部环境

组织的外部环境指的是一定时期由政治、经济、科技等社会因素构成的宏观环境，如社会制度、国家政策、民族传统、社会道德、思想观念、经济和科技发展水平、人们的生活方式等。这些因素为组织的生存和发展提供了空间，是人才评价的大背景。它们通过组织内部环境间接地发挥作用，理所当然地要影响到人才评价的结果。

1.社会因素

社会因素是一个宏观的概念，它指社会上的各种事物，包括社会制度、社会群体、社会交往、道德规范、国家法律、社会舆论和风俗习惯等。再具体一些，还包括生活状况、治安状况、社会风气、公益事业和社会福利等。这些因素会潜移默化地从观念上、感情上影响人才评价的标准。仅从观念的角度来讲，如果人们还停留在“关系本位”、“权力本位”、论资排辈等陈旧落后的水平上，人才评价的标准必然会被扭曲，不可能把德才素质和业绩作为基本条件。因此，社会因素对人才评价结果的影响不可小视。

2.政治因素

政治因素是社会因素的一个方面，它具有特殊的重要性，所以，专门把它突出出来。它指国家、政府、政党、民族、宗教、社会团体以及个人和国际社会的一系列行为。政治是经济的集中表现，任何阶级的政治都以保护本阶级的利益和取得统治地位为目的。

回顾历史，越是政治开明的时代越是人才辈出，越是政治腐败的时代越是人才稀少。从本质上讲，政治开明的时代，有相应的人才选拔和评价机制，有相应的人才评价标准，所以能出现人才“万马奔腾竞风流”的局面；而一个政治腐败的时代，再优秀的“千里马”也只能“骈死于槽枥之间”。影响人才评价的政治因素主要包括一定时期国家的政治体制与法制、民主建设的程度，政局的稳定性，对外开放的状况以及人才政策等。

3.经济因素

经济发达必然政治进步、管理科学，必然重视人才、鼓励创新，也必然有相应的开放而有力的人才政策。在这种环境下，全社会都会倍加重视人才，为人才的成长、发展提供强有力的经济和政治支持。同时，人才在这种环境下精神振奋、思想活跃，潜力得以充分发挥。这一切对人才评价都会直接、间接地产生积极影响。

国家的经济因素主要指经济发展状况、经济结构、居民收入、消费者结构等。国家经济形势景气，对人才需求旺盛，必然会对人才评价的指标、标准产生积极的影响，所有这些，无疑都会从正面影响人才评价的行为和结果。

4.科技因素

科技因素是指科学技术的发展水平，主要包括新发现、新发明的获得，新材料、新技术、新工艺的应用，新产品的问世等。

“科学技术是第一生产力”。科学是人类认识自然和改造自然界的知识体系，是潜在的生产力；技术是生产过程中的劳动手段与工艺方法，是现实的生产力。现代化科学技术的发展程度直接影响企业的劳动效率、经营管理水平和经济效益。科技的发展不仅推动生产力的发展，使整个人类社会处在高度物质文明之中，而且还会推动人类精神、文化的发展，使人类社会处在高度的精神文明之中。高度的物质文明和精神文明不仅仅推动了工作的自动化，减少了对人才数量的需求，同时提高了对人才质量的要求，而且会影响到政治、经济、工作和生活的各个领域。这一切都会对人才评价产生积极的影响。

（二）内部环境

组织内部环境营造人才发展的氛围，为人才才能的发挥提供现实舞台，同时，也为人才评价提供现实的可能和条件。因此，组织内部环境对人才评价结果的影响是直接的、具体的。组织内部环境包括评价人群体以及导向因素。所有导向因素的正确与否都通过评价人群体反映出来。

1.导向因素

导向因素主要指评价的组织者、被评价对象及评价体系。

评价组织者一般是评价政策的制定者、评价体系的使用者、评价活动的实施者、评价结果的处理者，因此他们的工作水平、技术熟练程度等都直接影响评价结果。在组织实施之前，评价的组织者要充分做好准备。例如，评价要素量表、标准量表的印制，评价人群体的选择，评价时机的确定，信息处理的方式方法，临场对两个量表及相关要求的解释等，都是保证评价工作顺利进行的条件。

被评价对象的价值常常是潜显并存、真假相伴。人才价值潜显并存的特征反映了人才价值的模糊性。人才的价值主要通过人才的素质和能力体现出来，而人才价值的发挥受许多客观和主观条件的影响，主要受环境、时间以及价值模糊性的影响，这就决定了人才实际所具有的价值与所表现出的价值常常是不对称的，甚至有时还会有很大的不同。人才行为真假相伴的特征反映了人才价值的复杂性。人才价值真假相伴常常表现为行为的真假相伴，这是人的一种天性。有人“表面气壮如牛，实际上胆小如鼠”，有人“看似不动声色，内心却翻江倒海”，有人“口头上信誓旦旦，背后却是一筹莫展”。总之，这种“心”与“行（形）”的不统一自古有之，人人有之。在人才评价中，人才行为的真假相伴性给人才的评价带来很多困难、干扰。一些被评价对象为了在评价时赢得优势，常常自觉不自觉地改变自己、伪装自己，让自己本来的状态在短期内发生改变，暂时给人们以假象，从而误导评价结论。因此，对这种现象既应理解，也应通过技术和程序予以避免。

评价体系是指评价的工具以及评价的方式方法。它主要包括量表的设计、数学方法的确定和计算软件的编制。人才评价的量表包含要素量表和标准量表，要素量表规定评价的方向、内容，标准量表规定评价的准则和尺度。如果评价的方向、内容不明确，准则和尺度不科学、不合理，人才评价就从根基上出了问题。人才评价得到的原始数据或等级需要计算或转化，因此，对结论的处理确立什么样的原则和数学方法，直接影响评价的结果。现代人才评价必须借助于现代编程技术来实现。软件的编制不仅要忠实地转化各个环节的内容，还要使整个操作简便易行。所以，一个技术含量高、易于操作的软件，既是人才评价体系的一部分，又是人才评价水平体现的一个窗口。

2.评价人群体

评价人构成人才评价的主体，他们是主动的，他们的态度、素质和水平是影响评价结果的最直接、最重要的因素。

第一，认识差异。评价人对被评价对象的认识有差异是正常的，甚至是绝对的，这也是形成离散度的最普遍、最基本的因素。因为评价人与被评价对象的相对关系不同，如上级、同级、下级、同学、朋友、亲密者、敌对者等，评价人对被评价对象的了解程度会有所不同，被评价对象展示给评价人的印象也不同；另外，由于评价人的水平、观念、心态及看问题的角度不同，对被评价对象展现的同一行为所作的评价结论也会不一样，甚至有很大差别；评价环境对评价人的影响也是不可忽视的，如正式场所（办公室、会议室等）和非正式场所（生活、休闲等场所）。在不同的环境下，评价人对被评价对象的感知是不同的。所有这些，都会导致评价误差的出现。

第二，首因效应。首因效应是指给人最先留下的、具有强烈影响的印象，这就是人们平时所说的“第一印象”问题。被评价对象最初给评价人留下的印象，往往会在相当长的一段时期内影响评价人对他的总体评价。第一印象的“惯性”常常伴随着人们的认识长时间不变，这种把第一印象“定格”的现象会给人才评价造成思维定势。

第三，以偏概全。人人都有优点和缺点，这些优点和缺点并不具有必然的联系。以偏概全意味着评价人从被评价对象的某一方面出发进而对其所有方面作出不确切的推理、归纳评判。一个只在工作方面表现出色的人可能会被认为其他方面也很出色；同样，一个在生活中有缺陷的人也常常被认为在其他方面一塌糊涂。

第四，当前影响。人们的近期表现给人留下的印象往往是强烈的。在实施人才评价时，有些评价人往往对被评价对象近期表现印象深刻、记忆清楚，而对远期的、间隔时间较长的表现就印象模糊、记忆不清，因此容易以近期的印象和记忆代替整个评价周期中的表现，从而导致评价结果出现偏差。

第五，对比效应。有些评价人倾向于通过与其他人的比较来评价被评价对象，而不是根据事实来评价被评价对象。可能造成的情况是两个人的实际表现相差无几，一个因为对比对象平庸而受益，而另一个却因为对比对象优秀而受损。另外，被评价对象过去的绩效状况也有可能影响他们当前被评价的结果。比如，有时候一些评价人可能会高估一位低绩效者的绩效改善状况；相反，也有可能将一位高绩效人才的绩效下滑程度看得过于严重。[3]而在另一些情况下，当被评价对象的行为变化十分缓慢、没有明显差异的时候，有些评价人对被评价对象的“不进则退”的状况缺乏敏感性。

第六，个人偏见。除个人关系的亲疏等感情因素外，被评价对象之间的个体差异（主要是指年龄、种族、性别等）有时候也会影响评价人对他们的评价，甚至会导致评价结果有较大差异。例如，由于个人偏见的缘故，不管实际情况如何，一些评价人很可能对老年人的开拓性的评价要低于年轻人，而对男性的意志力的评价很可能高于女性。同时，有些评价人倾向于给那些看起来与自己相似的人较高的评价。也就是说，被评价对象在价值观、个性、成长背景等方面与某一评价人越接近，该评价人给他较高评价的可能性就越大；反之，评价人给他较低评价的可能性越大。

第七，极端倾向。由于对评价标准的掌握程度不同，有的评价人过分严厉，有的评价人过分宽容，造成对同一被评价人的评价有人过高、有人过低。由于评价人的这种极端倾向，即使在评价标准界定精确的情况下，不同的评价人对同一被评价对象也会作出偏高或偏低的评价。

第八，趋中倾向。趋中倾向与极端倾向导致的结果恰恰相反，一个是人为地将结果推向极端，一个是人为地将结果推向中间。趋中倾向即抛开被评价对象的实际表现，为了安全或省事，部分评价人倾向于将被评价对象的评价等次放置在中间区域。[4]

第九，评价人数量。离散度的形成还与实施评价的评价人的数量有直接关系，因为评价人数的多少直接影响变异系数的大小。评价人数越多，认识水平越不统一，变异系数就越大；评价人数越少，认识水平越趋同，变异系数越小。如果只有一个评价人（特例）对被评价对象进行评价，就不会有评价结果的差异，变异系数为0。一般地，当参评人数大于30人时，如果变异系数低于15%，则可以认为评价人对被评价对象的意见比较一致。

四、对离散度的再认识

离散度不管是在数学上还是在人才评价应用中都反映事物的聚散程度。在数学上，它反映一组数据之间的跨度和跳跃性；在人才评价中，它反映评价人对被评价对象某一方面看法的一致性程度。例如，

五个评价人（H1、H2、H3、H4、H5）按A、B、C、D、E五个等级对被评价对象甲、乙进行评价。按照A为100分、B为80分、C为60分、D为40分、E为20分的对应关系计算，甲、乙的平均分都是60分，但甲的得分离散度为282，乙的得分离散度为零（见表1）。在人才评价中，传统的解释是在总分相同的情况下，离散度小者优于离散度大者，也就是本例中乙比甲好，因为评价人对乙的认识观点一致，而对甲的认识却是“众说不一”。但笔者却不认同此观点。

（一）从评价人层面看

一方面，评价人对被评价对象的认识不一致是正常的。因为被评价对象与不同的评价人所处的关系不同，如上级、下级、同级、外部人员等，他所展现出来的形象、状态也是不一样的，这就导致了评价人的评价环境不同。因此，即使评价人的评价都是客观的，他们的结论也可能是不相同的。另一方面，评价人的认识水平、是非观念、评价心态等不可能完全相同，即使被评价对象展示给评价人的形象都是一样的，也会出现评价结论不一致的现象。因此，评价组织者要审慎选择评价人，要选择那些政治思想素质好，原则性、责任感强，实事求是、客观公正，对被评价对象相对了解的人作为评价人，同时要在评价前对评价人进行教育培训，提出工作要求。

（二）从被评价对象层面看

如果对某一被评价对象评价不一，认识差别较大，就应辅以其他评价手段，实事求是地分析原因，以确保评价结果的全面、准确。首先，这一现象可能从不同侧面反映了被评价对象的某些特长、优势，尤其对于“两头冒尖”的人更要作具体分析，因为被评价对象可能是个偏才、怪才，甚至是奇才，若能有效利用其特长，遏制其不足，引导、使用合适，可能会有比较大的作为。其次，这种被评价对象也可能是一个个性鲜明、敢于担当、不怕得罪人、敢想敢干、锐意改革的人，如果是这种情况造成的少数评价票偏低，那么，对这种被评价人管理者要旗帜鲜明地予以保护，工作上给以大胆使用。再次，这种现象也可能是由于被评价对象是一个埋头苦干、默默无闻，不善于表达、推介自己，不注重外在形象的人。总之，对评价差别较大的被评价对象要客观分析，因为被评价对象很可能是一个具有某些突出优点的人。比如上例中的甲，他可能是一个具有潜力的人才。

综上所述，在平均得分相当的情况下，不能以离散度定质量、定水平，离散度只能反映评价人意见相对集中的情况、被评价对象优缺点的集中和分散情况。单纯地以离散度的大小或单纯地以平均值的大小是不能准确判断人才优劣的，只有把二者有机结合起来综合考量，才能对人才作出科学评价。

[参考文献]

[1] 韩晓峰.数学方法在人才评价风险规避中的应用[D].东营：中国石油大学（华东），2009.

[2] 郑其绪，司江伟，张玲玲.人才评价[M].东营：中国石油大学出版社，2013：250.

[3] 莱瑟姆，韦克斯利. 绩效测评——致力于提高企事业组织的综合实力[M].第2版.萧鸣政，等，译. 北京：中国人民大学出版社，2002.

[4] 徐颂陶，王通讯，叶忠海. 人才理论精萃与管理实务[M].北京：中国人事出版社，2004：166.

[责任编辑：张岩林]