谈我国事业单位人力资源管理的绩效考核

山东省威海市人事考试中心 包顺江

谈我国事业单位人力资源管理的绩效考核

山东省威海市人事考试中心 包顺江

在这个讲究效率的时代，合理、科学的绩效考核对于提升人力资源管理而言有着很重要的意义。本文就我国事业单位人力资源管理的绩效考核存在的一些问题进行分析，并提出笔者的意见与建议，希望能对这方面的研究产生参考价值。

事业单位 绩效考核 人力资源管理 研究

一、引言

在事业单位的人力资源管理中，有一项重要内容即为人力资源考核，通过考核能够对事业单位的不同的要素的最优配置产生引导作用，是一种促进事业单位创造更大效益的手段。所以，寻求更好的绩效考核方式成为了事业单位人力资源管理者需要考虑的一个重要课题。

二、我国事业单位人力资源管理的绩效考核存在的问题

(一)缺乏明确的考核目标，重视度不够

为何绩效考核对于事业单位而言如此重要？这是由于有质量的考核可以引导单位工作人员更加认真做好本职工作，提升工作人员的工作热情。然而，现实的情况却是很多单位在年终进行考核的时候成立一个临时考核班子进行考核，没有经过认真的组织考虑，考核变成了一项流于形式的“走程序”的工作，这和绩效考核的最初目的相悖，这也反映了事业单位在对考核工作认识上还是存在着一定的缺陷的，并且对考核的重视程度过低。

(二)缺乏多样化的考核形式

就现阶段而言，我国的事业单位的考核都是这样的模式：即通过单位或上级领导带头，在临近考核的时候成立一个考核领导班子，对被考核的人员开展评议。但是，这样的评议过程很可能演变为一个考核者自我表扬以及考官对被考核者表扬的会议，通过这种考核模式得出的考核结果严重失真。除此之外，很多的事业单位一年往往是只进行一年一度的年终考核。在考核的方式上比较单一，考核与否已经不存在什么实质性的差别。

(三)缺乏健全的考核配套机制

我国的大部分的事业单位缺乏配套的考核机制，经过年终考核之后，事业单位的工作人员工作做法、态度并没有发生什么改变，对工作表现差的员工没有给出实质性的惩罚，进而不会对人力资源的优化配置产生任何实质性的影响。事业单位的员工职务的晋升取决于领导的意见，造成了工作人员没有足够的竞争意识，也缺乏工作高效性。

(四)缺乏科学合理的考核指标体系

在对事业单位人员进行考试的时候，我们可以看到考核内容由很多的定性的内容，但是却鲜有具体的量化的指标，虽然有的单位也定出了一些量化指标，可是这些指标往往缺乏科学性，造成了员工多干少干无差别，干好干坏无差别，领导对员工的印象成为了考评分数的决定性因素。

(五)考核中过多关注于非核心因素

绝大部分的事业单位在对员工进行考核的时候对学历以及资料非常看重，但是对一些同样重要的特质却较少考量，如工作人员的业绩或者能力等，导致绩效考核的结果参杂着很大的不公平状况在其中。

三、解决绩效考核存在的问题的对策建议

(一)对绩效考核给予足够的重视

重视绩效考核制度，必须把这一项工作归为事业单位自身建设的一项重要议事议程，在通过精心安排，认真督促和严格检查，多鼓励员工，多宣传绩效考核对个人的意义，让事业单位的领导、被考核的员工以及其他的工作人员形成对绩效考核的正确认识，真正领会到绩效考核是一件必须要做的事，也是一件意义重大的事。只有真正从心底认可绩效考核，才能避免出现流于形式的考核，促进事业单位朝着一个健康、稳定以及可持续的方向前进。

(二)制定科学的指标体系

对事业单位工作人员来说，人力资源的考核应当是一项综合性评价，它包括了员工的工作态度、工作能力、思想品德以及工作成绩等多项内容。因此，在对工作人员进行考核的时候一方面必须对员工完成任务的数量做出考核，但是另一方面也不能忽略对完成任务的质量高低进行考核。在制定考核指标的时候，要按照本单位的实际情况进行考量，再结合各方的建议或者意见，同时还要根据本单位的具体的岗位制定相应的指标体系，真正开展硬性的、量化的绩效考核，提升考核的实际操作性，避免出现“一把尺子量人”或者“一刀切”的不合理考核方式。

(三)实现考核方式的多样化

现在的事业单位考核方式过于单一，因此要大力建设三维式、立体化的考核机制。年终考核固然是必不可少的，但是只有年终考核远远不能提升工作人员的工作积极性和主动性。因此，还需要适当地开展日考核、月考核、季度考核或者年终考核等，不同的考核手段共同作用，能够更长效地督促员工认真工作。除此之外，也可以选择一些针对特定岗位人员的专项考核，尤其是在考核一些技术骨干或者高层领导的时候，真正做到对过程和结果都重视的、全方位的考核。

(四)实现考核内容的科学化

对员工进行考核，不仅要对员工的工作能力进行考核，还要对他们的岗位适应性、工作态度、工作业绩以及发展潜力等全部列到考核的范围之中。尤其要将工作潜力、工作能力以及工作业绩列入重点考核的范围内。不管是什么样的考核内容，工作业绩都是其考核的基础。另外，工作能力的考核主要包括如下的几方面的内容，即应急能力、协调能力、履职能力以及表达能力。发展潜力是一个更为抽象的概念，这也是一项存在考核难度的内容，往往让人不知所措，然而这一内容也是对本单位内部工作人员培养与挖掘的很好的方式。就现阶段而言，很少有单位能对发展潜力的考核做出硬性的规定，其实这一内容的考核可以与事业单位的具体的工作岗位相结合，通过资深人士开展评议。尽管考核不易，但是潜力考核还是应当成为一项重要的考核内容。

(五)实现考核配套体制的不断完善

奖惩制度就是我们所说的配套体制的最主要内容。在得出考核结果之后，应当按照所得出的考核结果实行相应的、适当的奖惩，若是员工的考核结果为优秀，则可以给予提升、奖金方式进行表扬与鼓励；若是员工的考核结果为不合格，则要对这部分员工进行培训和教育；若是员工在现有的岗位上表现过差或者不能适应岗位，则要对他们的岗位进行相应的调整，或者是辞退。在这样的体制之下，员工才会有危机意识、上进意识，才能重视考核，最后将绩效考核变为工作的内在动力。

[1]谷晓蓬.事业单位人力资源管理中的绩效管理探讨[N].河北工业大学学报,2011年03期

[2]何花.事业单位人力资源管理中绩效考核制度探析[J]黑龙江交通科技,2012年08期

[3]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师, 2013年02期