大学生个人因素与求职结果的相关性分析——以《非你莫属》50位大学生求职者为例

叶良海

（广西民族大学管理学院，广西南宁530006）

大学生个人因素与求职结果的相关性分析
——以《非你莫属》50位大学生求职者为例

叶良海

（广西民族大学管理学院，广西南宁530006）

通过对求职节目《非你莫属》50个大学生求职者的求职过程进行统计分析，把影响大学生求职结果的个人因素分为性别、年龄、专业类型、最高学历、毕业院校类型、工作经验和临场表现七个方面，并探讨了这七个方面的个人因素对大学生求职结果的影响，发现性别、毕业院校类型以及临场表现都会影响着大学生的求职结果，但最主要的因素是临场表现。因此，提升自身素质，转变就业观念是解决大学生就业问题的重要途径。

大学生；个人因素；求职结果；相关性研究

大学生就业问题关涉到社会的发展和稳定，也牵动着千千万万个家庭的利益，备受社会各界广泛关注。近十多年来，我国高校招生规模不断扩大，大学毕业生数量高速增长，大学生就业难是一个普遍的问题。社会发展状态、高校教育水准、用人单位以及大学生自身都有原因。求职过程是大学生就业的前提和基础，求职顺利意味着可以得到就业的机会。在微观层面，大学生的个人因素对自身就业和求职结果产生至关重要的影响。本研究旨在探讨个人因素对大学生求职结果的影响程度。

一、文献回顾

许多学者对影响大学生求职结果的因素提出了自己的看法。李兆燕（2005）认为，影响大学生成功就业的主要因素有思想政治素质、就业心理以及职业能力。刘新民，郭洪波（2007）则认为人才的供给与需求不平衡、现行就业政策与传统就业制度不协调、高等教育体制与市场经济需求不适应、大学生自身素质与市场需求不匹配是影响大学生就业的主要原因。张晓东（2010）认为，影响就业问题的因素是多方面的，高校毕业生的个体因素、家庭因素、高等教育的结构因素，以及经济、政治和社会等宏观背景因素等都对大学生的就业产生了不同程度的影响。也有部分学者试图对大学生就业影响因素进行实证分析研究。例如，宣烨、张宇（2008）通过实证分析得出，大学生就业竞争力的主要影响因素体现在三个方面：一是实践能力、适应能力、实干精神、团队精神，为企业对人才的要求因素；二是专业素养、个人素质、创新能力，为毕业生所应具备的素质要求；三是专业知识、双语能力和职业道德等硬条件，谈吐、性格、人际沟通能力和实践适应能力等软条件是影响就业层次的条件。而刘小瑜、胡军刚（2008）将中国部委高校和地方高校进行分类，建立Logistic回归模型，最后得出大学生就业的影响因素为两大方面：一是大学生的性别、年龄、政治面貌、生源地、户口性质、专业类型等自身因素对其就业状况产生了显著影响；而学历、毕业院校则未对大学生的就业状况产生显著的影响。

总的来说，在个人因素变量方面，大部分研究者将其作为研究样本的性质进行描述和定性分析，而较少运用定量的研究方法考察年龄、性别、教育程度等个人因素变量对大学生求职结果的影响。本研究则从个人因素的变量出发，研究这些变量对大学生求职结果的影响。

二、研究假设

在借鉴以往学者对有关影响大学生求职结果的因素的模型的基础上，本研究构建一个理论架构，将可能影响大学求职结果的主要的个人因素分为七个变量：性别、年龄、专业类型、最高学历、毕业院校类型、工作经验和临场表现。本研究的目的就在于分析这七个变量对大学生求职结果的影响。因此，本研究提出13个研究假设：H1：性别的不同在求职结果存在差异；H2：年龄对求职结果具有正向的促进作用；H3：专业类型的不同导致求职结果也不同；H4：学历越高，对求职结果越有利；H5：毕业院校的层次越高，对求职结果越有利；H6：工作经验对求职结果具有正向的促进作用；H7：临场表现越好，对求职结果越有利。H8：临场表现在不同的性别中存在差异；H9：临场表现在不同的年龄中存在差异；H10：临场表现在不同专业类型中存在差异；H11：临场表现在不同的最高学历层次中存在差异；H12:临场表现在不同的毕业院校类型层次中存在差异，H13：临场表现在有无工作经验上存在差异。

三、实证分析

本研究对求职节目《非你莫属》50名大学生求职者的求职过程进行统计分析，在资料的来源和样本的选取上，每隔三期节目随机选择30期，虽然每期有4位求职者，但由于本文的分析单位是大学生求职者，故排除掉一些非大学生求职者，提取符合条件的50名大学生求职者作为研究样本，对数据进行编码，运用SPSS22.0对数据进行分析。

表1 大学生个人因素各变量与求职结果之相关性（n=50）

（一）相关性分析

本研究采用Pearson相关系数来检测大学生个人因素与求职结果的相关程度。表1罗列出了性别、年龄、专业类型、最高学历、毕业院校类型、工作经验和临场表现七个自变量对因变量（求职结果）的相关性情况。

由以上结果可以看出，年龄和求职结果之间、专业类型和求职结果之间、最高学历和求职结果之间、工作经验和求职结果之间均不存在显著相关，故拒绝研究假设H2、H3、H4、H6。而性别和求职结果显著相关，因此可以接受H1：性别的不同在求职结果存在差异。由此看出，现在很多企业在招聘的时候性别歧视在一定程度上是存在的。临场表现和求职结果的显著相关性很强，接受研究假设H7，说明求职者在面试过程的表现是决定求职结果的决定性因素。毕业院校类型和求职结果的显著性结果为0.054，由于本研究默认的显著性水平为0.1，故也认为毕业院校类型和求职结果之间存在显著相关性，接受研究假设H5，即毕业院校的层次越高，对求职结果越有利。这也不难看出，当今社会很多用人单位还是有一定的“名校情结”，即企业在招聘新员工时倾向于招录那些毕业于“211”和“985”工程院校的大学生，而对一般院校的大学毕业生表现出较低的兴趣。

（二）方差分析

由于临场表现和求职结果的显著相关性最强，因此有必要对临场表现与另外六个因素进行方差分析。为了研究性别对临场表现的影响，以性别为自变量，以临场表现为因变量做单因素方差分析，发现临场表现在不同的性别之间存在显著差异，概率P值为0.000，明显小于显著性水平，即性别的不同会导致临场表现的差异，因此接受研究假设H8。分析原因，一方面来说，由于用人单位的招聘者在面试过程中存在性别歧视，一般会对女性比较宽容，而对男性比较苛刻，由此会导致招聘者对不同性别的面试者的评价出现差异；另一方面，男女求职者在面试过程中的心态及表现的差异会导致招聘者对求职者的评价不同。

同样，分别以年龄、专业类型、最高学历、毕业院校类型、工作经验为自变量，以临场表现为因变量做单因素方差分析，其概率P值分别为0.870、0.318、0.820、0.551、0.542，皆大于显著性水平，即它们对临场表现的影响是不显著的，排除研究假设H9、H10、H11、H12、H13。因此，没有足够的证据证明临场表现在年龄、专业类型、最高学历、毕业院校类型、工作经验等因素中存在差异。

四、结论

本研究的主要结论如下：（1）性别与求职结果显著相关，性别的不同在求职结果存在差异。由此看出，现在很多企业在招聘的时候性别歧视在一定程度上是存在的。（2）毕业院校类型与求职结果显著相关，说明用人单位在招聘时存在一定的“名校情结”。（3）临场表现与求职结果的显著相关性最强，说明求职者在面试过程的表现是决定求职结果最主要的决定因素。（4）没有足够证据证明年龄、专业类型、最高学历和工作经验与求职结果存在显著的相关关系。（5）性别的不同会导致临场表现的差异。一方面是由用人单位的招聘者在面试过程存在性别歧视引起的，另一方面是由男、女不同性别的大学生求职者在面试的过程中表现的差异造成的。

综上所述，大学生自身的个人因素对大学生的求职结果有着重要影响。虽然性别、毕业院校类型、专业类型以及工作经验都会影响着大学生的求职结果，这些都是很难改变的“先天性的”因素，但最重要的因素是临场表现。因此，每个大学生都应努力提高自身素质，把自己锻炼成优秀的人才，这样才能在求职过程中表现优异，赢得宝贵的就业机会。

[1]李兆燕.大学生就业成功因素分析[J].医学教育探索, 2005，4（4）:273-274.

[2]刘新民，郭洪波.影响大学生就业因素分析[J].思想政治教育研究，2007（1）:19-21.

[3]张晓东.影响大学生就业因素研究现状分析[J].中国青年政治学院学报，2010（4）:53-57.

[4]宣烨,张宇.大学生就业竞争力影响因素分析——以南京地区部分高校毕业生为例[J].市场周刊（理论研究）, 2008（3）:96-96.

[5]刘小瑜,胡军刚.基于回归模型的大学毕业生就业影响因素实证分析[J].江西财经大学学报,2008（2）:115-120.

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1673-0046（2015）5-0115-02