现阶段国企高管薪酬体系合理性探索

□文/年永威

（中山大学国际商学院 广东·珠海）

一、我国国企高层年薪现状

近年来，我国国企高管频频爆出天价薪酬事件，从平安集团董事长马明哲的6，600 万元巨额薪酬，到国泰君安的“人均百万年薪”，这种巨额薪酬现象引发了社会各界的质疑，我国国企高管薪酬制度已经成为一个亟待探讨改革的问题。而我国政府也与2009年下发了类似“限薪令”的规定，然而目前来看国企高管巨额薪酬事件并没有明显的改变。下面对我国国企高管薪酬现状的简单分析。（图1）

图1 11家国企高管2008～2011平均薪酬水平（单位：元）

根据Wind 资讯提供的上市公司资料，从上游能源、中游材料与工业、机械军工、汽车及零部件、公共事业、金融服务及物流系统等行业选取了11 家具有代表性的国有企业的高管2008～2013年薪酬数据。从图中可以看出，尽管最近几年来高管最高年薪有稍许回落，但仍然维持在200 万元以上；高管平均年薪则维持在60 万元到75 万元之间；对比国际统计局给出的员工平均年薪，高管平均年薪是普通员工年薪的十倍以上。从以上数据可以看出，目前的国企高管薪酬仍然维持在较高水平，这种畸高的薪酬制度是否存在问题？下面将结合实际案例对我国国企高管薪酬制度缺陷进行分析。

二、国企高管薪酬制度缺陷

结合国企高管薪酬制度的现状和相关数据，本文总结出了如下的制度缺陷：

（一）薪酬结构单一，与企业绩效低关联。当今我国国企高管薪酬主要以固定薪酬为主，可变薪酬只占极小部分，这就会导致薪酬的长期激励效果被弱化，且与企业绩效脱钩。以南方航空为例，下图是其自2009年以来的利润和高管薪酬的走势图，不难发现自2009年以来南方航空利润一直处于直线下滑的态势，然而其高管的薪酬不降反升。（图2）

图2 南方航空公司2009～2013高管平均薪酬与公司利润

（二）高管自定薪酬，畸高现象频发。根据中国经济体制改革研究会的一份研究报告，我国国有企业高管工资是企业内最低工资的98 倍，而世界平均值仅为5 倍。之所以出现这种过高甚至畸高的现象，很大程度上是由于国有企业高管薪酬标准绝大多数是由企业自主确定，主管机构或部门审批，其决定性意见出自国有企业高层管理人员，其结果导致“打工者”不但可以打着“与国际接轨”的旗号为自己制定高薪，而且还可以“名正言顺”地获得董事会或主管部门通过或批准。

（三）“限薪令”下的激励扭曲。目前推行的“限薪令”，虽然能在表面上控制畸高的高管薪酬，然而却会导致激励扭曲等一系列问题。在薪酬降低的情况下，高管们会通过权力寻租，将其手中的权力变现，如在职消费、收受贿赂、侵吞国资等，目前频频爆出的中石化、中石油等国企高管的在职消费和受贿等即是此类现象的典型表现。这样一来就会导致更大的腐败和资源浪费，从而达不到“限薪”的初衷。

三、薪酬决定理论分析

综上，可以看出目前我国的国企高管薪酬体系存在着薪酬结构单一、与绩效脱节、在职消费泛滥、伪激励等多重问题。那么，应该如何正确制定一个适合我国国情的国企高管薪酬体系呢？首先，需要回顾一下相关的薪酬决定理论。

（一）激励理论

1、马斯洛需求层次理论。（图3）马斯洛需求层次理论将人类需求从低到高分为五类，依次是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。该理论认为，只有当人的低级层次需求得到满足后，才会移向高级需求。从该理论可以看出，若要激励国企高管，就必须了解每个高管目前所处的需要层次，然后找出能够满足这一层次需要的激励因素，以充分调动高管积极性，实现企业目标。

图3 马斯洛需求层次理论

2、期望理论。期望理论认为当人们预期到某一行为能够给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。用公式表示为：

激励力量＝目标价值×期望概率

按照该理论，要对高管进行有效激励，需要解决以下两方面问题：首先是准确了解高管的需求，使企业提供的奖励与高管需求保持一致；其次是要保证经营目标的合理性，明确绩效评估方法，使高管对目标的完成情况有明确的预期。

3、公平理论。公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家John Stacey Adams 首次提出。它是指人们的工作动机不仅受到自己所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。它强调组织要以尽可能公平的方式对待每一个人。按照该理论，国企高管薪酬的制定在体现高管实际绩效的同时，不仅要与普通员工拉开距离，防止“大锅饭”型的平均主义，而且还要与同行其他企业的薪酬具有一定的可比性。最后需要强调的是，高管薪酬与普通员工的距离，应该保持在一个适度的范围，防止出现工资畸高的现象。

（二）人力资本理论。人力资本理论认为，对于具有较高人力资本质量的员工，应该支付给其较高的工资，以作为对其接受教育、参加培训等人力资本投资的补偿。从这个角度来看，目前国企高管的平均人力资本还是相当高的，大多接受过良好的教育，拥有丰富的企业运营管理经验。因此，在设计高管薪酬制度时，要充分考虑高管的人力资本，支付给其应有的薪酬。但也要防止企业自定薪酬、天价薪酬等现象

（三）委托代理理论。委托代理理论是近年来契约理论的重要发展之一，主要研究在利益冲突和信息不对称下的委托代理问题。委托代理问题是现代企业面临的典型问题。在我国国企中，委托代理问题更加严重，存在着多重委托代理关系，如图4所示。（图4）

图4

第一层次是人民委托政府管理企业；第二层次是政府委托国资委管理企业；第三层次是国资委委托高管管理企业。在现实中，普通民众不可能有精力去监督和管理国有企业；而国资委虽然直接对高管进行管辖，但是国企众多，国资委也很难管理和监督好每一个企业。目前我国国企存在的在职消费泛滥、灰色收入等问题很大程度上是由此引起的。

四、我国国企高管薪酬制度设计

通过前面的问题分析和理论综述，本文认为在进行国企高管薪酬制度的设计时，应该从以下几个方面着手：

（一）调整高管薪酬结构，注重短期激励与长期激励相结合。目前普遍流行的单一年薪制不仅使得高管的薪酬与绩效脱节，更容易导致天价薪酬事件的发生。而有关部门“一刀切”式的限薪制度，虽然在形式上对畸高薪酬进行了约束，但与此同时却又包含着对市场逻辑的背离。这种“一刀切”式的限薪对部分企业家是不公平的，甚至会扭曲之前的一些激励体系。因此本文认为，科学合理的薪酬结构应该是短期激励与长期激励相结合。短期激励反馈速度较快，能够增加高管们的当期工作动力；而长期激励可以有效防止高管人员短期透支企业未来发展能力的行为，使其更加注重整体和长远利益。具体到操作层面，一种可行的模式是将年薪制作为短期激励，在此基础上，增加股票期权和经营者持股，以此作为长期激励。

（二）建立科学的、符合市场规律的国企高管绩效考核体系。目前我国国企对高管的考核过分注重“德”与“勤”，而忽略了“绩”的功劳。从本质上来说，企业高管的行为是一种经济行为，其目的是为企业和国家创造财富，而过分注重“德”与“勤”就会造成高管的实际绩效与所得薪酬脱钩。因此，本文认为应该建立一套符合市场规律的科学的绩效考核体系，增加对高管工作业绩的考核，诸如利润指标、市场占有率指标、国有资产保值增值指标等。

具体到操作层面，要针对不同企业的特点，兼顾运营和发展，指标的设计要具有前瞻性。同时，根据彼得·德鲁克（Peter F．Drucker）提出的SMART 原则，在具体的指标设计时要注重五个方面，如图5 所示。（图5）

图5

（三）建立外部市场约束和内部公司约束机制。所谓外部市场约束，即通过市场竞争体系，使高管面临市场压力和竞争，高管时刻要为企业的亏损负责。从操作层面，可以定期通过企业的股价变动以及企业的盈亏对高管进行奖惩，使得高管能够很好地按照所有者意志行事。

所谓内部公司约束，即要强化股东——董事会——经理层的自上而下的监督决策作用。具体到操作层面，董事长和总经理应该分设，总经理采取市场机制选拔；董事会成员由股东大会来决定，以完善三者的相互制约机制。

（四）规范信息披露，增加薪酬制定的透明度。目前，国企高管薪酬被广泛质疑的一个重要原因就是缺乏对公众的有效披露，甚至是对国企员工的披露。目前，国企的薪酬制度普遍黑箱化、模糊化，对于薪酬的组成结构、支付方式等，公众不得而知。因此，我们认为在制定薪酬时，应该增加其透明度，以加强外部监管。具体到操作层面，在制定薪酬标准时，可以由企业职工来审议，或者采取公众听证会的模式；在国企的年报中，对高管的薪酬政策、报酬、与公司业绩关系作出详细说明。

［1］周仁俊.管理层薪酬结构的激励效果研究.中国管理科学，2011.1.

［2］方阳春.上市高薪企业高管薪酬及其效应的实证研究.科研管理，2007.4.

［3］刘星，徐光伟.政府管制、管理层权力与国企高管薪酬刚性.经济科学，2012.1.

［4］王清刚，胡亚君.管理层权力与异常高管薪酬行为研究.中国软科学，2010.10.