高管团队异质性对企业绩效影响的实证研究

王朝辉

（辽宁大学商学院，辽宁沈阳110034）

高管团队异质性对企业绩效影响的实证研究

王朝辉

（辽宁大学商学院，辽宁沈阳110034）

选取不同地域、不同行业的200个中小企业高层管理团队成员数据，对高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系进行了实证检验。本文依托Hambrick和Mason提出的“高层梯队理论”，根据国内外学者的研究成果，用高层管理团队的人口统计学特征来反映认知特征和价值观，而异质性是人口统计学特征的重要研究内容。本研究探讨了TMT年龄异质性、教育异质性、任期异质性、教育异质性与企业绩效的关系。实证研究结果表明，TMT年龄异质性、教育异质性、任期异质性与企业绩效之间呈现显著的负相关关系，不利于企业绩效的提升；TMT教育异质性与企业绩效呈现显著的正相关关系，有利于提升企业绩效。本研究对未来的研究方向做了展望。

高层管理团队；异质性；企业绩效

随着经济全球化以及企业所面临的高度复杂动荡的经营环境，企业的经营风险剧增，昔日的明星企业失去了往日的光环，甚至有的曾经声誉卓著的企业在激烈的市场竞争中竟然轰然倒下，而也有很多企业在激烈的竞争中能够独善其身，甚至创造出了一个又一个经营神话。这就给我们提出了一个疑问，在目前的大环境下，为什么有的企业倒下了，而有的企业却能够运作良好。作为企业重要战略资源的高层管理团队是企业的核心资源，具有稀缺性和不可替代性，毫无疑问，他们在企业的战略层面和经营层面起到了不可替代的作用，优秀的高层管理团队对提高企业的绩效具有重要的作用。自从Hambrick和Mason提出“高层梯队理论”以来，国内外学者对高层管理团队进行了大量的研究。由于对高层管理团队的认知特征和价值观难以预测和测量，高层管理团队的人口统计学特征作为一个重要的研究工具被大多数学者所采用，而职能背景、性别、年龄、任期、教育程度等是人口统计学特征的重要要素。对人口统计学特征的研究主要包括异质性和同质性，而高层管理团队的异质性与企业绩效的关系作为研究热点近年来受到学者们的持续关注。但是，国外及国内学者在这方面一直没有取得一致的结论：观点之一，高管团队的异质性有利于提升企业的绩效；其二是高管团队的异质性不利于提升企业的绩效。根据我国的经济环境和企业发展现状，国外的研究结论并不一定适合我国企业，因此本研究在借鉴国外的研究结论时，充分考虑本土企业的经营条件和经营特点，对企业高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系进行了研究和探讨。

一、文献回顾

从已有的研究可以看出，部分学者认为高管团队的异质性可以提高决策质量和速度，提高决策的正确性，从而提高企业的经营业绩。学者们对高管团队异质性与企业绩效进行了大量研究，二者之间的关系显著，而这种关系同时受到高管团队所在社会背景的影响。Cox（1994）及Mcleod等人从高管团队异质性的年龄维度对异质性与企业绩效的关系进行了探讨，认为年龄异质性团队包含了不同年龄阶段的成员，相较于同质性团队，他们的观点更加丰富各异，经验也各不不同，可以提出多种决策方案，提高了决策质量和决策速度，从而维持和获取了竞争优势，提高了企业的绩效。Katz（1982）及Dutton（1987）从高管团队异质性任期维度对异质性与企业绩效的关系进行了探讨，他们认为，任职期限各异的高层管理人员，经历了企业的不同发展路径，他们对组织的发展方向具有不同的认知，对组织战略具有见解上的差异，因此，任期异质性可以产生多种战略方案，有效提高决策质量和决策速度，促进组织的发展，提高企业的绩效。Daniel，Tanja&Utz（2007）利用小案例研究分析方法，认为多样化的职业经历对战略制定的速度影响较小。

另有部分学者认为高管团队的异质性不利于高管团队制定和执行正确的决策，团队异质性越高，团队成员之间的信任度越低，团队成员之间不能进行有效的沟通交流、凝聚力下降，这增加了团队内的冲突成本，降低了决策质量（Crocker&Major，1989）。Knight（1999）从教育水平异质性维度出发，认为团队成员的教育水平的差异导致组织内冲突的增加，战略解读也不同，因此，团队成员的教育水平的差异是妨碍组织发展的重要原因。

Sutcliffe（1994）与Carpenter（2002）的研究结论不同，他发现高层管理团队职业经验异质性越高，就越不利于团队成员之间的有效沟通、不能正确和快速的制定和执行战略，团队也就不能快速捕捉外部环境中的机会，机会稍纵即逝，因此，经验异质性妨碍了组织的发展。

从以上综述可以归纳出以下两种观点：一种观点认为，高管团队的异质性有利于团队成员增加决策的选择路径，可以提出高质量的决策，进而提高企业的绩效；另一种观点认为，高管团队的异质性降低了团队的凝聚力，不利于提升企业的绩效。

Richard和Shelor（2002）试图整合这两种观点，企业销售额的增长在高层管理团队年龄异质性较低时，高管团队异质性就越高，企业绩效越低，进而降低企业的绩效；而在高管团队年龄异质性很高时，与企业销售额的增长存在正相关关系，企业的绩效得以提升。

二、研究假设

（一）高层管理团队的年龄异质性

企业高层管理者年龄相仿，人生观和看待事物的价值观和工作经历几无差异，战略决策质量较高，进而可以有效地提高企业的绩效。而年龄差异较大的管理者，其个人经历千差万别，价值观也有较大不同，对问题的认知也有较大差异，团队成员之间较难进行有效的沟通交流，难以形成高质量的决策。因此本文假设：H1：高层管理团队年龄异质性与企业绩效显著负相关。

（二）高层管理团队的任期异质性

在我国企业中，一个员工在企业中工作时间越长，其与其他员工的交流就会越多，对问题的看法就会趋同，团队内的冲突就会减少，决策质量也会提高，进而会提高企业的绩效。因此本文假设：H2：高层管理团队的任期异质性与企业绩效显著负相关。

（三）高层管理团队的教育异质性

一般来说，高管团队成员具有不同的教育背景，可以拓展团队成员的视野，对问题会产生不同的见解和想法，团队成员之间可以优势互补，改善决策的质量。但是在我国，由于与美国等西方发达国家具有不同的社会结构，管理方式与西方国家具有较大差异，因此，高管团队成员之间教育水平的差异不仅不会提高决策质量，还会对决策质量及决策速度产生不利影响，进而降低企业经营绩效。因此本文假设：H3：高层管理团队教育水平异质性与企业绩效显著负相关。

（四）高层管理团队的职能异质性

企业高层管理者具有不同的职业背景和行业经验，这种与职业背景相关的知识结构和认知模式影响了高管团队对问题的理解。因为高管团队成员的职业背景各异，认知模式各不相同，对问题有不同的看法和认知，信息的来源渠道更加广泛，这有利于改善决策质量。因此本文假设：H4：高层管理团队职业背景异质性与企业绩效显著正相关。

三、研究设计

研究设计包括两个方面：首先是样本选取。本文选择北京市、沈阳市、大连市、济南市、吉林市的200个中小企业为研究对象，行业涉及医药、电子、金融、能源等。本次调查共收回问卷168份，其中有效问卷147份，问卷回收率为84%，有效回收率为73.5%。；其次是变量测度。本研究借鉴已有的研究思路，采用变异系数来刻画自变量中的年龄异质性和任期异质性。采用何梵德一赫希曼系数来刻画自变量中的教育水平、职业背景异质性。何梵德一赫希曼系数H值介于0-1之间，高层管理团队成员异质性与H值同方向变化，H值越低，TMT异质性程度越低，H值越高，TMT异质性程度越高。

本研究根据前人的研究成果，充分考虑本土企业的经营特点和财务管理模式，在因变量的选择上，以企业绩效作为评价指标。对企业绩效评价指标的选择，学者们观点各异，有的学者采用托宾Q，有的采用净资产收益率，有的采用顾客价值等非客户指标，究竟哪种指标适合中国本土的研究，目前还无定论。例如，资产回报率、经济增加值在我国企业中的应用就并不理想。本研究认为，由于ROE能较直接地反应股东权益的收益水平，本研究仍然采用大部分人都认可的ROE来评价企业绩效。本研究根据以往的研究成果，在控制变量的选择上采用了企业规模、团队规模。

四、研究结果及分析

本研究综合运用描述性统计分析、相关分析、修正后题项总相关系数、方差分析以及回归分析对变量间关系进行检验。本研究利用SPSS17.0对高管团队异质性各自变量及企业绩效进行信度分析并剔除或调整部分信度过低、交叉载荷与公因子方差较低的测项。调整之后各维度题项的Cronbachα的值都不低于0.7，整体KMO值达到0.82，信度较好。（见数列1）

数列1：题项调整情况及效果列表

样本充分性KMO检验信度Cronbach'sα值

调整前调整后调整前调整后

年龄异质性0.763 0.775 0.784 0.886

任期异质性0.767 0.878 0.785 0.828

教育水平异质性0.681 0.714 0.739 0.704

职能异质性0.906 0.879 0.908 0.898

企业规模0.881 0.881 0.825 0.825

团队规模0.819 0.819 0.815 0.815

注：（1）*p＜0.10，**p＜0.05，***p＜0.01，双尾检验；（2）数列1所列为标准化的回归系数，括号里的是该系数的t检验值。

数列2和数列3显示了高管团队异质性与企业绩效的具体回归结果。数列2和数列3的回归结果表明，模型2的F值为6.262，p＜0.01，具有显著的回归效果，因此可以接受以上模型的假设。其中：年龄异质性的系数为负，满足假设条件（β=-0.245，p＜0.1），即假设H1获得了支持。任期异质性的系数符号为负，且通过了假设检验（β=-0.265，p＜0.1），即假设H2获得了支持。同样，TMT教育异质性的系数符号为负，且通过了假设检验（β=-0.236，p＜0.1），即可认为假设H3获得了支持。职能异质性的系数符号为负，且通过了假设检验（β=--0.229，p＜0.1），即可认为职业背景异质性与企业绩效显著正相关，假设H4获得了支持。综上所述，回归模型的设定基本符合条件，本文认为可以接受回归模型的结果。

数例2：模型的总体参数及方差分析

模型R2调整后的R2离差和自由度离差均值F Sig DW值

1 0.117 0.090回归547.916 2 273.97 4.45 0.016 1.767

残差4195.907 69 61.705

总数4743.822 71

2 0.411 0.346回归1946.071 8 278.011 6.262 0.000

残差2797.752 64 44.410

总数4743.822 71

数列3 TMT特征与绩效（ROE）的回归结果

模型1：控制变量模型2：假设1

控制变量

QYGM 0.267（2.092）**0.233（1.899）**

TDGM0.267（2.092）**

自变量

JYYZX-0.236（-1.960）**

ZNYZX-0.229（-1.879）**

NLYZX-0.245（-2.417）**

RQYZX-0.265（-0.252）**

模型的R2 0.117 0.411

调整后的R2 0.090 0.346

F值4.441**6.261**

VIF值范围1.247-1.247 1.088-1.747

五、结论

在本研究中，高层管理团队的年龄异质性、教育异质性、任期异质性与企业绩效存在显著的负相关关系，假设H1、H2、H3均获得了支持，这表明在中小企业中，高管成员之间年龄、学历、任期差距过大，造成团队成员之间从各自的角度看待问题，团队成员之间沟通效果较差，不利于企业作出高质量的决策，同时，决策速度减慢，决策准确性降低，进而影响企业的绩效。高层管理团队的职能异质性与企业绩效显著正相关，这表明在中小企业中，职业背景各异的高管团队成员，有着各不相同的认知模式，对问题有不同的看法和认知，信息来源渠道广泛，这有利于改善决量，有利于提升企业的绩效。数列2的回归结果表明，控制变量企业规模、团队规模与企业绩效的关系也是显著的。在我国，中小企业的高管很少采用外部招聘的方式，多数中小企业选择从企业内部选拔高管人员，而高管均来自企业内部，缺乏多样性，因此高管团队异质性在我国中小企业中普遍不高。由于东方文化与西方文化存在显著的不同，特别是在我国的企业中，主要是靠“关系”作为彼此沟通交流的纽带，高管团队成员之间存在较为一致的价值观和认知基础，团队成员之间凝聚力增强，冲突成本减少，有利于做出高质量的决策。而西方国家学者的研究与国内学者的结论不同，西方学者的研究结论大多认为高管团队异质性与企业绩效是存在显著的相关关系。他们认为不同职业背景、不同经历的管理人员在工作中可以相互取长补短、可以互相促进，弥补彼此之间在管理意识、管理经验等方面的不足，相互融合、互通有无，提高决策质量，达到提高企业绩效的目的。

本研究也存在一些不足，主要包括：本研究用ROE作为衡量企业绩效的指标，不能全面反映企业的绩效，ROE在衡量短期绩效方面是一个优秀的指标，但用其作为衡量企业的长期绩效指标略显牵强；由于我国中小企业的信息收集渠道和收集方式还不完善，经营模式和管理水平也千差万别，给相关研究者的信息收集带来“噪音”，这同样也不可避免地给本研究的实证研究结果带来不确定性。

根据以上分析，由于国外学者以及国内学者之间在TMT与企业绩效影响方面虽然进行了大量研究，但是研究结果各异，未有一致的结论。因此，本研究认为，今后的研究方向可以从高管团队异质性对企业绩效影响是否通过某个中介变量方面来进行研究，以此打开高管团队异质性对企业绩效影响的“黑箱”。

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【责任编辑曹萌】

F832.2

A

1674-5450（2015）02-0096-03

2014-11-29

王朝辉，男，山东荣成人，辽宁大学管理学博士研究生。