晋江民营企业人员激励机制现状及改进建议

罗 晓，谢书书

(集美大学教师教育学院，福建 厦门361021)

目前国内外学者专门针对民营企业员工激励的描述性研究较多，实证研究较少。笔者通过对晋江四家民营企业609 名员工的调查，分析研究企业激励机制状况，诊断企业内部出现的问题，在此基础上探讨符合晋江民营企业实际状况的员工激励对策，为民营企业提供可借鉴的人员管理思路和建议。

一 研究方法

(一)研究对象

为保证样本的有效性和可信度，抽取安踏、柒牌、恒安、福马四家晋江民营企业的管理者和被管理者为被试，采用自编企业员工激励现状调查问卷。共发放问卷800 份，回收有效问卷609 名，占76.12%。其中男员工287 名，占47.1%，女员工322 名，占52.9 %。调查对象中25 岁以下的人数为190 人，占总体人数的31.2%，25 －30 岁人数为285 人，占总体人数的46.8%，36 －45 岁人数为92 人，占总体人数的15.1%，45 岁以上的人数为42 人，占总体人数的6.9%。高中以下学历29人，占总人数的4.8%，高中或中专学历292 人，占总体人数的47.9%，大专学历144 人，占总体人数的23.6%，大学学历139 人，占总体人数的22.8%，研究生或以上学历5 人，占总体人数的0.8%。普通员工355 名，占总人数的58.3%，基层管理者202 名，占总体人数的33.2%，中层管理者49 名，占总体人数的8.0%，高层管理者3名，占总体人数的0.5%。员工工作年限2 年以下174 人，2 －5 年195 人，6 －10 年144 人，11 －20年86 人，20 年以上10 人。

(二)研究工具

笔者采用自编调查问卷。问卷采用方便抽样的方法。调查问卷分为三个部分，第一部分用5 点计分法，即非常不同意、不同意、不确定、同意、非常同意五个等级，其中1 代表“非常不同意”，逐级递增，第二部分为单选和多选题，分四个等级，第三部分为排序题。内容包括薪酬、晋升、企业制度与管理、工作本身、个体成长、工作条件、人际关系等方面的题目。数据采用SPSS16.0 中进行统计分析。

二 调查结果

(一)企业员工满意度的调查结果

设置合理有效的员工激励机制，员工的满意度调查是一个很好的突破口。大量的研究也证明，完善的激励机制有助于提高员工的满意度、忠诚度，从而更好的吸引和留住人才，提高企业经济效益。研究采用5 点计分法，对609 名员工进行满意度的问卷调查，结果见表1。

表1 企业员工满意度的调查结果

从表1 的排序中，我们得知晋江民营企业员工对企业的基本满意度情况:员工对薪酬、薪酬制度和工作时间安排满意度最低(3 分以下)。我们在访谈中，发现一些身强力壮的员工希望增加工作时间，获得额外的薪酬，提高收入，但企业遵守劳动法规定，不能满足这些员工的需要，故在工作时间安排上，未能得到满意。员工在企业能获得上级的关心、尊重、认可、鼓励以及同事关系、家人支持工作的满意度较高，在3.54 到3.87 分。但从整个结果看(均分3． 21)，员工对企业的激励机制未达到满意水平(4 分)，此结果应引起企业高管的重视。

(二)影响员工满意度的其他激励因素结果

为进一步分析企业激励的具体状况，我们在表1 的基础上又进行了单选或多项选择的调查，其结果如下:

1． 工作压力与挑战性。由图1 显示，有近一半的员工认为目前的工作压力比较大，19%的员工认为压力很大，其人数占多数 (66.6%);约有33.3 的员工觉得压力不大;图2 显示，有一部分人认为工作还是有挑战性的，但大多数员工(62.7%)认为工作挑战性一般或无挑战性。

图1 员工认为工作压力大小情况

图2 员工认为工作挑战性大小情况

表2 员工认为决定固定薪酬的百分比分布情况(%)

表3 员工认为决定奖励薪酬的百分比分布情况(%)

2． 薪酬与晋升。

表2、3 显示:无论是固定薪酬还是奖励薪酬，大部分员工认为能力因素是重要的，资历与学历也是确定固定薪酬的重要因素，而奖励薪酬主要取决于工作绩效。其结果说明企业主要是根据资历与学历来确定员工的固定薪酬，根据工作绩效来确定员工的奖励薪酬，能力在固定和奖励薪酬上都占有重要作用，为此，能很好的激励员工通过提高自身的能力和工作绩效来获取更高的报酬。

图3 员工认为影响晋升的不同因素重要性情况

由图3 可知，影响晋升的五个因素的排序分别是工作能力、工作业绩、工作表现、对上级的忠诚、团队合作。这说明公司主要根据员工的能力进行工作晋升与职位安排，这将很好的激励员工努力提高自身的能力，以获得更好的发展空间和自我实现的需要。

3． 职业培训与生活条件。图4 显示，大多数员工认可企业为员工提供了培训，并感觉不错，但也有一部分人认为企业提供的培训还不够，甚至有12%的员工认为根本没有培训，此结果表明，企业在满足员工职业发展需要方面做的不够全面;图5显示，企业为绝大多数员工提供了宿舍，能在一定程度上满足员工的生活需要。

图4 企业为员工提供培训的情况

图5 企业为员工提供宿舍的情况

4． 企业的激励机制能够留住和吸引企业所需要的人才。由图6、图7 可知，大部分员工认为企业的激励机制对于留住人才存在问题;企业在制定一项决策时，只征求了部分员工的意见，这间接的表明了其制度的透明度不够。

图6 员工认为企业激励机制的情况

图7 企业征求员工意见的情况

5． 考核制度。

表4 企业的绩效考核制度能够反映出员工的实际工作绩效结果(%)

表4 结果显示:多数员工认为企业考核不能全面反映实际的工作绩效，有些是走过场、形式化;大多数员工认为考核结果未公开。

6． 员工对工作岗位的认同以及人岗不匹配程度。问卷调查中，在对“您目前所做的工作是企业里最适合您的工作?”的回答中，有32%的员工选择了“是”，有25.8%的员工选择了“不是”，有8.4%的员工选择了“不是，但公司也没有很适合我的工作”，有33.8%的员工选择了“说不清”。可以发现有1/3 的员工对自己的工作定位是迷茫的，没有明确的职业认同。

三 优点与不足

激励的实质是对动机的引导、激发和强化，实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度。我们通过对晋江四家民营企业的员工满意度影响因素调查结果的统计与分析，判断归纳出晋江民营企业人员激励机制的特点:

(一)晋江民营企业人员激励机制的优点

从调查访谈结果得知，晋江民营企业在人员激励机制方面有其自身的优势，即实施以人为本的亲情管理，培养和谐宽松的人文环境。改变了已有研究对民营企业的认识，即不适宜的家族制管理以及现代公司治理结构的缺乏［2］。

1． 员工对企业的领导行为和日常人际关系满意度较高，表1 结果显示:员工基本认为自己能够得到上级的认可、鼓励、关心和尊重，访谈中得知，每年年末，福马每位员工都会收到老总亲笔签名的祝福贺卡，优秀员工返乡过年时，福马“感恩邮包”已经到家了。说明企业中层领导与一线工人关系较为和谐，没有什么冲突，表1 还反映了员工对于同事关系、家庭关系等较为满意。对于企业提供的条件、职业的发展，企业文化与自身的价值、自身的工作能力等基本是肯定的，访谈中，许多企业经常开展员工业余活动，如球类比赛、集体生日宴、尾牙演出等，晋江企业人明白:企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力［3］。另外，企业为绝大多数员工提供住宿，较大程度上满足了其生活需要，在一定程度上体现了情感激励的作用。

2． 企业在制定薪酬时，把能力和工作绩效等做为最主要的考核标准，为多数员工认可。企业确定员工的固定薪酬主要依据员工的能力、学历和资历;确定奖励薪酬主要以员工的工作绩效、能力和工作态度为依据。这样的考核标准容易激发员工的工作积极性，促进其能力提高，进而提高工作绩效。

3． 企业为员工晋升的考量科学合理。调查结果图3 显示:影响晋升的五个因素的排序分别是工作能力、工作业绩、工作表现、对上级的忠诚、团队合作。说明企业在员工晋升和职位安排上能够科学地运用竞争激励机制，一方面体现了公平公正，另一方面激发人们的潜能，使员工努力提高自身的能力，以获得更好的发展空间和自我实现的需要，同时，也为企业未来发展储备了人才。

4． 企业较注重培训，大部分员工认可企业的培训，安踏集团的“中层管理领导力培训”“新员工助跑训练营”说明企业重视员工技术和能力的培养，这对于企业产品质量具有重要的意义。调查中也有一部分员工认为企业培训力度不够，在这方面，每家企业可能有较大的差异。

(二)晋江民营企业人员激励机制的不足

晋江民营经济从草根起步、艰难破土，到成长壮大、做大规模，再到做强品牌、走出国门，抢占国内外市场，走过了不平凡的30 年。当然，晋江民企在发展壮大的过程中也会存在问题。这次我们在调查和访谈中，发现晋江民营企业在员工激励机制上存在一些不足。

1． 员工对薪酬等满意度最低(2.54)，其结果一方面说明，企业付给员工的工资偏低，没有满足员工的需要，文新跃研究认为:因为民营企业将国营企业中的(实物)福利和补贴都以现金形式划入薪酬，除去用在生活必需、生活保障上的钱后，余下用于提高生活水平的并没有表面上的丰厚，而当民营企业员工的显、隐性收入之和与国营企业员工的显、隐性收入之和大致相当时，民营企业的员工才会有基本的公平感。再考虑到民营企业较低的稳定性和较大的工作压力，员工自然不满足于“大致相当”的薪酬［4］。另一方面，可能企业付给员工的工资是合理的，但仍不能满足员工的需要，这与员工本身的特点以及对企业的认同，特别是企业在薪酬激励方面做的不到位有关。

2． 员工工作压力较大，有超过1/2 的员工认为工作压力比较大，有13.1%的员工认为工作压力很大。进一步研究发现工作2 －5 年的员工压力比10 年以上和2 年以下的压力大，管理者比非管理者压力大。

3． 企业激励机制在留住和吸引企业所需的人才方面，存在问题。将近1/2 的员工认为激励机制有些问题，有21.2%的员工认为企业对于员工的激励有很大的问题，只有4.9%的员工认为目前企业用于留住和吸引人才的激励机制没有问题。我们在访谈中，几家企业人力资源部的负责人向我们谈到，目前最大的问题是人员的流失严重，大约每年在30%，他们也设法采用一些措施留住人才，但萝卜青菜各有所爱，其措施很难满足每个人的需要。

4． 企业领导与员工内部交流不够，企业在做决策时很少征求员工的意见，员工参与率低。超过2/3 的员工认为企业的老板不了解员工的情况。已有的一项研究调查“我们能就企业发展问题进行公开坦诚的、富有建设性的讨论”也发现，员工满意度评价平均得分仅为1.75 分(满分为5 分)，是所有被调查项中的最低得分。研究者认为其原因主要是企业经营者科学管理意识欠缺，把企业当成自己的私有物，强调个人权威的树立，不愿意放权，始终担心员工参与管理后会对企业利益和自己权威产生消极的影响，而没有认识到员工参与管理对员工个人、企业发展的必要性［4］。我们对图7 结果不愿妄加推断，但我们希望该结果能引起企业管理者的重视。

5． 企业进行的考核不能够全面反映员工实际的工作绩效，形式化较严重。企业对员工绩效考核结果，主要采取对员工本人公开或者不公开的方式，员工对绩效考核结果满意度不高，多数人认为只是在走过场。

6． 员工对工作认同感低(如“工作能满足成就感”2.73)，人岗不匹配程度高。有1/3 的员工对自己的工作定位是迷茫的，没有明确的职业认同。大多数员工认为目前从事的工作挑战性不强或者毫无挑战性，这样的状态容易导致员工的工作积极性不高，不利于提高企业的生产效率。

以上不足是基于调查和访谈的结果得出的。然而企业管理问题不能只是从员工的数据一个方面进行评价，还有许多要素以及相应的社会变化影响着企业家处理问题。

四 对晋江民营企业员工激励改进的建议

企业经营的最终目的都是为了获得利润，实现企业的经济效益与社会效益，而人才在企业的发展中又起着至关重要的作用。目前虽然多数的民营企业已经开始使用员工激励机制来为企业的发展储备人才，但是在现阶段，从整体来说，民营企业的员工激励机制发展还不够完善，在具体的实施过程中由于各种因素的影响还存在着诸多的问题，比如激励形式缺乏长远考虑，激励机制停留在物质激励的阶段，激励机制随意性较大［5］。基于我们的调查研究，晋江民营企业激励机制应从现有的问题出发，结合员工的实际情况，建立适合企业发展、符合员工利益需求的完善的激励机制。

1． 弥补不足，建立完善的激励机制。(1)目标激励。企业应不断地为员工设立可以看得到的、在短时间内经过努力可以达到的目标，管理者要协助下属制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。 (2)责任激励。管理者要帮助员工重视并担负起各自的责任，员工一旦感到自己在某个方面受到了重视，他会尽自己最大的努力把工作做好。 (3)工作激励。工作的挑战性和成就感、工作环境、工作内容的多样化和扩大化，员工与岗位的双向选择等都可以直接激励员工的工作积极性。 (4)事业激励。把个人事业的发展与企业的前途命运紧密联系在一起，可以充分调动员工的内在潜力。如果企业发展了，个人也能得到发展，这样员工就会认真地考虑怎样才能把工作做好，而对于工资报酬就不会过分敏感。 (5)培训和发展机会激励。培训一方面充实员工的知识、能力和技术，另一方面提供给员工实现其职业生涯规划的培训，拓展视野，了解各个岗位，并根据自己的规划一步一步实现既定的目标，其成就感增强。(6)参与激励。建立科学的激励机制，不仅可以促进组织目标的达成，还对人才吸引、开发员工潜能、留住优秀人才具有重要的作用。

2． 构建具有激励功能的薪酬机制。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景［6］。良好的薪酬机制可以帮助企业更有效的吸引、保留和激励员工。报酬与福利往往是员工努力的目标。当员工感觉报酬与福利很公平的时候，就会对其工作表现出满意。报酬和福利的支付应能反映出工作需求、个人能力及社会薪酬的标准。有学者通过研究，指出影响员工满意程度的硬报酬与软报酬是交互作用的。当硬报酬较高时，员工对软报酬的期待会相应降低;同样，当软报酬较高时，员工对硬报酬的期待也会相应降低。同时员工的忠诚度高，员工对软、硬薪酬期望值较低，更容易得到满足;反之，员工对满意有较高条件所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得学习的技术，建议企业管理者应在这方面多下功夫学习和实践，构建具有激励功能的薪酬机制［7］。

3． 缓解员工压力，提高其工作的积极性。企业可以通过调查了解员工压力源是什么，并进行分类，分别给予压力管理的指导。具体可以从组织和个体两个层面来考虑: (1)组织的应对方法:一是创造良好的企业文化，广泛征求员工的意见，将规章制度明晰化，促进员工之间、上下级之间的沟通和交流，使良好的企业文化基于压力和焦虑的可接受水平;二是建立员工身心保健系统，有助于员工正确地应对压力;三是工作安置尊重个体差异，尽量将员工压力承受度与职业压力度匹配，使职业压力对员工的不良影响降至最低。 (2)个体的应对方法:一是员工从观念上认识到职业压力是一种主观体验和主观感受，员工应将自己的工作期望定位在稍高于现实的位置上，消除完美主义倾向，这样，才能正确认识工作中的压力。二是学会管理时间，时间是衡量工作绩效最为根本的指标。三是进行适度的运动，合理的饮食、充足的睡眠，提高人的免疫功能和抗压能力。同时学会自我调节、放松、深呼吸等减轻紧张感，从心理上和生理上缓解压力。

［1］ 费孝通，罗涵先． 乡镇经济比较模式［M］． 1986:88．

［2］吕瑛． 构建民营企业员工激励机制［J］． 现代企业，2009 (7):43 －44．

［3］ 李琴英． 中国私营公司成功方程式［M］． 北京:北京工业大学出版社，2003:68．

［4］文新跃． 新形势下如何提高民营企业员工满意度［J］． 特区经济，2006 (2):100 －101．

［5］白植雄． 基于社会资本视角下的民营企业员工激励机制分析［J］． 企业研究，2013 (6):100 －101．

［6］张静． 通过培养成就感来激励下属［J］． 经济人，2002 (9):66 －68．

［7］刘义东． 摩托罗拉如何搞内部激励［J］． 当代经理人，2001 (7):66 －67．