愤怒出什么

更有效的做法是看看这些情绪是否有用，而不是为特殊情绪，比如说高兴或愤怒，贴上积极或消极的标签。

苏格兰皇家银行（RBS）名誉扫地的前首席执行官弗雷德·古德温（Fred Goodwin）因被戏称为“早晨打击”的会议而声名远扬——他在会上对下属极尽批评和嘲讽之能事。苏格兰皇家银行的高管人员会在等待会议开始时玩“刽子手”（Hangman）游戏，“以便看谁可能是下一个‘被吊死的”。

根据伊恩·弗雷泽（Ian Fraser）的新书《Shredded》，这样对待下属的人还有很多。雷曼兄弟（Lehman Brothers）的理查德·富尔德（Richard Fuld）以脾气暴躁和管理风格令人生畏而闻名。已故媒体大亨罗伯特·马克斯韦尔（Robert Maxwell）的愤怒则是史诗级别的。

然而，在成功的老板当中，受到普遍称赞的是那些有着从不发脾气名声的高管。不过也有例外。例如，惠普的梅格·惠特曼（Meg Whitman）和联想（Lenovo）的柳传志，虽然他们饱受赞誉，但却据称脾气暴躁。

人们普遍认为，在工作场所发火肯定对企业有害，经理人只应该培养“积极的”情绪，在工作中享有不受恐吓的权利非常重要，富尔德、古德温或马克斯韦尔或多或少的欺凌行为是不可接受的。有时候，这些会导致员工的愤怒甚至演变成攻击——这代价的确有点儿大。

尽管如此，一些学者仍担心，对工作场所情绪的“消毒”可能有些过头——消除办公室的愤怒既不现实，有些也可能会适得其反。

最近一群学者在美国管理学会（Academy of Management）的年度会议上举办了一场名为“捍卫愤怒”的研讨会。此次研讨会联席主席、利物浦大学管理学院的德克·林德鲍姆（Dirk Lindebaum）表示，更有效的做法是聚焦于研究这些情绪是否有用，而不是为特殊情绪（比如说高兴或愤怒）贴上积极或消极的标签。

林德鲍姆曾与他人合作编辑了《人类关系》（Human Relations）杂志特刊，其中刊登了一项调查研究——逾三分之二的负面情感事件实际上带来了积极结果。

另一项研究表明，身体健康但压抑悲伤、敌意和难过情绪的员工，在工作中的表现不如那些允许“坏”情绪流露的员工。同事们有时会对之一笑而过，不会出现那种可能突显重大问题的不愉快争吵。据说，汽车制造商本田甚至在所谓的畅所欲言式会议上将争吵制度化——在这些会议上，工人们通常会持续数周地讨论流程改进问题。

林德鲍姆过去曾采访过建筑行业的项目经理，后者用发火来帮助赶进度和解决困难。即便在通常氛围融洽的英国《金融时报》，编辑也知道，偶尔在最后一刻对拖沓的记者大发雷霆可以创造奇迹。

允许员工公正而合理地发泄怒火也会推动至关重要的内部质疑。不知鲍勃·戴蒙德（Bob Diamond）的“不要混蛋准则”（no-jerk rule）是否让巴克莱的问题积重难返。这位前任首席执行官不允许发生与企业文化相冲突的行为。但如果一些“混蛋”对操纵利率的企业文化发火，结果反而对巴克莱可能会更好一些——正如往来邮件显示的那样，操纵利率包括员工合谋进行的一些相当“积极”且彬彬有礼的交流。

然而，由于潜在的副作用，更多的人还是建议经理们不要在日常工作中发火。与所有管理技巧一样，通常心态平和的人要想收放自如地发火，或者天生暴脾气者将愤怒控制在合理范围内，都需要练习。

苹果公司（Apple）的联合创始人史蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）是最出名的喜欢发火的高管。他情绪容易波动，有时还是一个彻头彻尾的暴君，在这方面他绝不是经理人的榜样。但在承认乔布斯的坏脾气弊大于利之后，传记作家沃尔特·艾萨克森（Walter Isaacson）还是写道：“被乔布斯骂得最厉害的几十位同事表示，他让他们做到了之前从未想过可以做到的事情，这最终结束了他们诸多抱怨。”

所以，下次当你怒气冲天的时候，一定问问自己：这种即将爆发的脾气能带来什么，是糟糕的情绪和压力，还是下一代iPhone？endprint