试论企业人力资源流动管理

贺可佳

摘 要：人力流动资源在一定程度上折射出企业或组织在劳资关系和人力资源方面的情形，也是制约企业稳定发展的因素。企业或组织的可持续发展是建立在团队合作上的，而团队合作的前提是保证人才流动中注入新生资源，从而促进企业或组织快速发展。本文就企业人力资源相关问题进行了深层次的研究和探讨。

关键词：人力资源流动；新生资源；企业发展

1 人力流动资源的内涵

人力流动资源从本质上讲是资源流入、流出及内部波动的一种变换管理形式，主要体现在人才资源上的合理分配。因而，企业或组织通常采用人力流动的方式，来调整企业员工的工作活力与效率。往往企业或组织的快速发展是基于稳定团队之上，但团队本身并非是一成不变的，这就需要一定的人员流动来促进企业资源循环以及健康发展，其流动率的大小在衡量企业稳定程度基础上，映射出企业或组织的劳资关系与人力资源现状。

一般而言，如果人力流动资源过小，将导致企业或组织在管理方式上僵化，缺乏活力与创新，进而影响企业进一步发展；如果人力流动资源过大，企业或组织应大幅度地调整人力资源、劳资关系方面的政策，否则就会造成生产率下降的局面，使得企业培训、挑选新员工成本增加。企业根据流动方向可将人力流动资源划分为：内部流动、流出、流入；根据流动意愿，则为被动流动和自愿流动。自愿流动指企业员工根据个人因素主动请辞，此流动方式给企业带来的影响巨大且造成的损失也大，在某一程度上还具有不可控制性与不可预测性；被动流动指员工因自身工作缺陷被企业解雇或企业为达到缩减规模、重组、节省成本等多种目的来大量裁员，此类方式是预期的，在一定程度上反而利于企业的改善[1]。

2 企业在人力流动资源上的问题分析

2.1 员工流动变化率整体水平较低

员工流动的变化率实质上包含了员工流入或流出数量与总数量的比值。然而，对于不同的生存环境、不同的企业或组织以及其不同的发展状态，所造成的人员流动因素也是相异的。就目前我国企业形式来看，人员的流动变化率依旧处于较低的水平，其中包含了内部流动、流出和流入。

2.2 企业技术型核心人才及关键岗位的流出量呈正增长趋势

近年来，我国国有企业技术性人才大量流失已是市场竞争下的大体趋势。尤其是企业核心人力，针对性的专长及特长使得他们在如此激烈的市场竞争下受到高度重视及拉拢，比如：企业中层人员、核心技术人员、任职于关键岗位的人员以及基层带头人员。这类人员的高度流失将会给企业造成相当大的损失。一方面，人才的流失在一定程度上加大了企业人力资源重新部署的成本，从而打乱了任职员工工作情绪方面的稳定以及其工作质量、工作连续性；另一方面，企业因为核心人员辞职所带走的客户、技术秘密及商业秘密，将使企业受到大量的经济损失。因而，企业应该注重于核心人员流失所造成的影响。

企业与企业之间、行业与行业之间工作环境的差异以及工资的差异在一定程度上影响着员工寻求更好的工作空间及更好的待遇薪酬，这是在我国市场经济体制下发展的必然趋势。外资企业、民营企业通过提供优越条件及高薪的手段来与国企进行抗衡，在人才的竞争下展开了长久的拉锯战，进而促进了经济多元化的发展。外资企业、民营企业利用本身体系方面的灵活性和多变形，掌控自主经营权，从而使企业在工资结构、人员招聘方面上加大了人员吸收的多样性，在人才的吸收方面具有很大程度上的优势。目前，国有企业面对如此严峻的形式，应该采取怎样的措施加以改善人员流动负面影响将是决定国有企业命脉的重要因素。因此，国有企业应通过合适的方法来加强相关人员管理及监督，从而来积极改善人员流失的局面，保证企业自身核心技术的优势及传承。

2.3 企业内部员工流动途径不畅

人员流动主要包含内部流动、流出、流入三种具体形式。然而，企业人员流动不仅仅是人才流失问题，更主要的是企业如何全面看待员工管理监督上的动态问题。就目前国内形式而言，员工入职初期，国有企业仍旧采用调剂安排的方式来部署新员工的岗位，而不是与员工相互达成协议，根据员工的意愿和特长来安排合适的工作岗位。这样就造成了新员工任职后，有很长一段时期处于适应岗位的阶段，甚至固定岗位不变。相关研究证明，一个人的工作效率与工作时间是呈正态相关的，具体表现为员工在一段时间内由于工作岗位的好奇性和新鲜感，使得自身工作效率和工作热情都空前高漲，但随着新鲜度的消失殆尽，从而使得自身工作效率和工作热情都呈下降趋势。企业采用这样的方式却是人力资源方面的浪费，在分配上存在很不合理的现象，只有通过流动的方式才能使企业在市场经济中站住脚、站稳脚，从而人力资源得到更大程度上的配置。

研究表明，员工在同一岗位的最佳工作年限为三到五年。一旦超出限制，员工则要积极调换工作岗位。然而，我国员工流动模式依旧以调动和提拔为主，这在很大程度上存在制约性，涉及的流动人员数量不多；另一方面，一些企业员工流动步骤麻烦，甚至需要关系和背景，这就造成了人员流动上的公平性和合理性，往往使得员工与自身的岗位并不匹配。

2.4 企业员工流出体系有待完善

国有企业员工任职虽已摆脱“铁饭碗”、“终身制”模式，但在其淘汰和流出体系上依旧存在一定的问题。由于企业自身管理方式及制度方面上的不足，使得企业人力资源管理方面的旧模式尚未全面突破，“高管只上不下”、“员工只进不出”的现象仍旧存在。即便员工与企业在劳动合同方面达成了共识，但实际上很少有员工解除或终止劳动关系。这就使得员工效率低下、人浮于事，无法很好地发挥员工的潜能，对企业自身发展百害无利[2]。

3 人力流动资源管理方面的建议

企业应注重“以人为本”经营理念，在提高人力资源方面的认识基础上，建立或完善管理制度，从而加强企业对员工监督管理。通过这样的方式，企业不仅可以优化内部结构，也能提高员工素质，从而将人员流动控制在一定合理的水平。以下是企业实施具体措施来加强企业人力资源管理。

3.1 企业应采用多样化人才导入措施

国有企业在积极引进人才的同时，要注重市场经济化原则，通过公开招聘的方式来吸纳人才。企业在吸纳优异高等生的过程中，企业不仅要加强技术人才和管理人才的引入，也要加大内部人员的管理及储备，这样才能及时填补岗位空缺。与此同时，企业也要掌控外部人员信息，做好随时招聘的需求。我们只有通过有效的策略，尽量发挥自身优势来吸纳人才，方法得当，措施到位，就能在一定程度上用好人才、留住人才、吸引人才。

3.2 企业应全面改善留人用人环境

对于企业而言，遵循流动规律才是真正意义上改善当下现状的基础。企业应通过改善福利薪酬管理制度，根据激励性、竞争性、公平性原则来不断完善留人环境、改善用人。尤其对于专业型人才来讲，更要体现外部竞争和内部公平，从而加强企业对员工的吸引力。另一方面，企业可以采取有效工资政策理念，即增加补贴的方式来降低辞职人员数量。对于大部分承担辞职成本的企业，可以通过最大利润化来增加工资。

3.3 企业不仅要制定合适有效的职业规划，也要加强对员工的培训训练

企业一般采用职业规划的方式来为企业员工提供有效的发展前景，同时也加强员工对企业承诺的信任。企业在适当调整工作岗位时，应为员工的进一步发展提供良好的舞台，做到岗位与人员分配合理化，从而积极调动员工的发挥潜能与创造能力。另一方面，企业也可以通过双重路径或网状路径来设计有针对性的目标，让员工能在逐渐实现目标的过程中得以成熟，从而寻求自身恰当位置，为未来的发展提供上升空间。企业员工不仅要在内部管理中展望自身发展前景，也要加强自身对集体的归属感及工作热情，从而保障了企业队伍在一定程度上的稳定性。同时，企业应积极构建良好的文化环境，将“以人为本”思想融会贯通于企业经营理念中，做到理解人、关心人、尊重人，构建美好和谐的工作氛围。企业在加大工作培训力度的同时，不仅在于其归属感的加强，也在于其求知欲的满足，这样则在一定程度上形成企业内部文化的向心力和凝聚力。另外，尤其是对于技术型人才，员工不仅要更新和吸收相关技术，也要重视发展及晋升的机遇。

3.4 企业应完善员工退出和淘汰机制

人员流动从本质上来讲是新陈代谢产生的结果，其有进也有出。然而，员工的退出和淘汰体系能在很大程度上保证企业资源的丰富性和新鲜性，为企业引入更好的观念和思想，从而提升企业员工素质及自身创新意识。另一方面，员工的退出和淘汰体系亦是具有连续性，它以薪酬与绩效匹配、绩效与能力匹配、岗位与人员匹配的方式来进行定期的考核。企业对于不合格人员的安排将通过内退、解雇、离职培训、调岗、降职的方式来退出或淘汰。员工的退出和淘汰體系不仅可以让绩效和能力低下的人员主动退出自身岗位，也能让绩效和能力优异的人员继续发挥自身优势、施展才华，从而开拓新的职业途径，来留住关键核心人才[3]。

4 总结

在日益变化的今天，企业假若不能转变人力资源管理策略，势必会在经济浪潮中灭亡。所以企业要注重“以人为本”经营理念，在提高人力资源方面的认识基础上，建立或完善相关管理制度，从而加强企业对员工监督管理。

参考文献

[1]商庆新，陶琳.试论企业人力资源的管理与开发[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报，2010，（6）：55-57.

[2]蒋玉兰.试论国有企业人力资源的流动管理[J].现代商业，2011，（11）：86，85.

[3]高卫生.试论企业人力资源开发与管理[C].//首届中国国际轻金属冻炼加工与装备会议会议文集.2012：388-390.