国有企业绩效考核的不足及改进对策

谭衡紫?黄婧琳

摘 要：绩效考核是检测国有企业工作效率的有效途径，随着社会的不断发展，我国很多国有企业的发展能力和管理能力也在不断的提升，尤其是管理体系的发展，但是我国现在还是有许多的国有企业在绩效考核工作上面存在不足。下面我们就对我国企业的绩效考核现状进行深入的分析，并且找到积极有效的解决措施。

关键词：国有企业；绩效工作；现状；解决措施

绩效考核主要目的是为了有效的提升管理人员和员工的工作能力，增加企业利润，从而更好的实现企业管理目标的一种方式。绩效考核是企业进行管理的一种方式，不但能够有效的激发员工的工作热情，还能够有效的提升企业的核心竞争力，在加强企业的能力和提升企业在市场中的竞争水平方面占据了重要的地位，是企业人力资源管理的主要环节。

1 企业绩效考核的基本内容

1.1 绩效考核的实际内涵

绩效考核也叫做绩效评价，也就是对员工的工作状况进行测量的经过，也就是根据工作任务或是绩效标准所使用的合理的定性和定量的方式，来对员工的工作任务完成状况，员工的工作责任以及员工的自身发展状况等内容进行测评，并且把结果及时有效的反映给员工的过程。从实际内容上来看，绩效考核就是对工作情况进行评价；还有是对于人的结果，也就是人在组织过程中的实际价值或是工作能力进行评价。绩效考察的内容依照不一样的考核对象制定不一样的考核内容，这也是企业在进行绩效考核过程中要注意的事情。通常情况下，对企业员工工作产生影响的绩效因素有业绩、态度和能力三个层面。

1.2 绩效考核的准则

绩效考核有五个准则：第一是内容的规范性，绩效考核的合理性主要是因为其自身的规范性和严谨性。第二就是公正性，考核要制定相应的考核要求，对于考核资料进行公正的评价，减少主观因素和外界因素对考核的影响，公正是保证绩效考核工作顺利进行的前提条件。第三就是制度化管理，企业人员的绩效考察是一种持续的过程，有定期化和制度化的特点。第四就是实际效用，实际效用是评价方案设计的基本要求，要根据企业的，员工的自己职责的实际情况来制定考核方法。第五就是定量和定性相融合的原则。

1.3 绩效考核的内容

准则是检测员工工作状况的工具，表现了企业对于员工的业绩要求和希望。主要包含了四个层面的考察：首先是工作绩效考察，也是企业中最为客观的考察，通过准确的数据和金额来展示工作的情况。比如效益，销售数量，产量，质量，金额，市场份量等等。第二就是行为考核，也就是员工在工作的实际工作情况，这些不能够用数据和金额进行准确的阐述，通常使用次数和频率进行阐述，是比较客观的考核标准。例如出勤率，表扬率，事故率，违反原则和纪律的次数，消费者反映情况，员工投诉情况和合理建议的听取次数等。第三就是工作能力的考查，主要是通过一定的考核准则来考查员工的实际工作能力。例如在工作中的决定是否有效，实际的工作能力，工作协调能力等等。第四就是工作态度考查，员工的工作态度不容易通过相应的数字或是金额进行反映，一般的考核准则有：积极进行创新的精神，敬业态度，自主精神，忠心程度，责任意识，合作能力，事业心和信心等方面[1]。

2 我国国有企业绩效考核中存在的不足

2.1 对绩效考核的效用认识不到位

绩效考核的主要任务是为了通过该途径来发现工作中的问题，从而有效的提升员工的工作效率，激发员工的内在潜质，促进员工的职业发展，并且帮助企业人力资源工作的发展，促进企业获得更多的经济利益。但是很多国有企业对员工的绩效考察只是停留在结果上面，不注重绩效提升和改善的过程，从而抑制了企业绩效工作的实际效用。

2.2 绩效考核准则不完善

首先是绩效考核准则僵化，员工的工作大多都比较复杂，使用单一的绩效考核准则来评价员工的工作情况，就会造成评价结果的不公正。最主要的是如果对员工的绩效考核采取单纯的模式，就会让员工过分注重准则而忽略了工作中其他方面的表现。再者就是绩效标准界限不明，这就使得评价人员在进行绩效考核的时候不准确，从而造成考评结果的偏差。最后就是绩效标准要求太高，绩效标准制定过高使得很多员工的绩效能力下降，从而严重的挫伤员工的工作热情。企业不能根据自身状况制定相应的考核准则，只是根据许多同行或是有名的大企业的考核准则来进行仿造，如果自己的员工不能很好的实现目标时，就会损伤员工的信心。还有就是绩效要求太低，绩效准则太低使得员工的绩效都过高，就不能很好的激发员工的工作热情。

2.3 没有构建对应的过程监控和督促系统

有的国有企业认为绩效考核就是绩效管理，并没有构建相应的过程监控和督促系统。一个健全的绩效管理系统中有绩效目标，记录人员的绩效状况，期中绩效考查结果的科学使用等内容。绩效考核只是绩效管理体系实行、计划、考查和反映四个环节中的重要组成部分，假如只是依靠定时的绩效考核工作，而不注重对工作的研究和监管，只注重结果而忽视经过，就会使的绩效效用丧失。

2.4 个人回报不能和绩效相联系

现在，我国很多国有企业都在颁发绩效奖金，在书写目标责任书的时候也加入了相应的奖金和绩效内容，但是在实际颁发的时候，大约有70%的企业在确定员工个人绩效奖金的时候都没有加入个人绩效因素，而是依靠印象或是平均主义，等级分配等模式，没有发挥其绩效的真实效用。而且在薪资调配和员工的调配上面也不注重个人绩效问题，尤其是在人员调配方面，单纯的依靠感觉，没有注重到感觉所产生的误差和失误。

2.5 缺少对考核评价人员体系培训

在国有企业的绩效考核中，很多评价方式都比较繁杂，因此在考核的过程中，系统中还存在很多的不足[2]。

3 造成企业绩效考核问题的原因分析

造成企业绩效考核问题的因素是多方面的：第一，领导不关注。有的主管和高层领导人员不注重绩效考核的问题，没有加强对绩效考核的关注程度，只是把它当作一项任务来完成，敷衍了事。他们没有深入认识到人事考核的实际作用，认为绩效考核只是单纯的对工作进行简单的评价，不会对企业造成任何影响，相反还会浪费时间。有的领导为了維护上下级之间的关系，照顾私人情感，或是一些其他因素的影响，不愿意进行绩效考核工作。第二，对绩效考核的效用认识不到位。有的企业把绩效考核工作限定在调整工资和发放奖金等事务工作上面，没有从长远考虑，也没有认识到企业通过绩效考核可以提升员工的专业素养，增强企业的核心竞争力；第三，现在的绩效考核方法不完善，考核人员的个人因素严重影响了考核的结果。而且因为被考核者之间的差别也各不相同，也会影响到考核者对他们的考查，使得他们得到的评价和实际的工作情况严重不符，不够公平公正。第四，考核经过不透明。我国很多企业因为长期处于封闭式的管理模式中，缺少和普通员工面对面的进行绩效考核，使得员工根本就不知道考核的经过和高层对他们的考核评价，也不能很好的进行工作。第五，考核指标设计不合理。绩效指标和组织策略、业务流程三者之间的关联程度比较低。企业的问题不仅是在组织和岗位方面，在战略和流程方面都有问题，绩效考核的意识只是停留在对个人成绩的奖惩方面。第六，考核结果和薪酬之间的联系不紧密。薪酬不是考查的最终目的，但是要相联系，现在很多企业对于薪酬的管理比较松散，基本上是无序的薪酬限定和平均主义薪酬原则。

4 国有企业绩效考核的解决措施

以优胜劣汰为原则的市场竞争中，我国的国有企业要不断的进行改革，以便更好的提升企业的核心竞争力，使得企业能够在市场中站稳脚跟，因为不断的变革是企业在市场竞争中的关键力量。企业要提升自己的综合竞争力，就需要建立健全的内容经营管理制度。有效的绩效考核评价方法可以帮助员工建立正确的企业价值观，清楚认识到各部门的岗位责任，不断的修改健全企业的各项规章制度，绩效考核评级方法是提升企业自身管理能力的重要手段。随着我国市场经济的不断运行，我国很多企业的绩效考核评价方法也进行了多次的变革和延伸。但是，因为受到我国基本国情和市场经济环境的影响，有的国有企业在绩效考核的评价方式上还是存在很多的不足，使得绩效考核不能有效的发挥它的实际作用，使得我国国有企业的竞争能力和综合实力都不能得以加强，从而严重的影响了企业的正常运行，阻碍了企业的长效发展。

4.1 制定科学的绩效考核制度

一般绩效指标有三类：第一是特点性指标，主要是指员工的个人品格，例如忠心程度、安全程度、沟通能力和领导能力等；第二是行为标准，注重员工的工作力度，例如客戶服务、创新意识、工作热情和团队合作；第三就是作用指标，注重团队或是员工的工作状况，例如工作时间、任务完成情况、销售额等。行为指标是结果指标的基础，行为考核和结果考核之间又是相互独立的。

4.2 构建合理的考核制度

构建合理的绩效考核制度，主要从以下几个方面入手：首先是对企业内部进行合理的工作研究和探索。企业要依照公司的运行状况，任务目标，对企业内部的岗位责任，工作资格等方面进行深入的研究，这是保证绩效工作顺利进行的关键因素；第二把员工的工作目标和企业的发展进行有效的融合，任何企业的工作人员，尤其是企业管理人员，其企业发展目标一定要顺应市场的发展；第三就是考核时间定期化，日常考核和月，季，年考核相互联系。年终考核不但要对企业员工的工作状况进行公正的评价，还要让员工意识到自己的问题和不足，从而在以后的企业培训中做到团结互助，扬长避短，以便更好的提升企业员工的工作效率。

4.3 加强员工之间的交流，构建交流体制

在对绩效进行管理的时候，交流是必不可少的，尤其是在绩效考评的时候。不论如何完善的考核制度，都需要健全的交流团队。考核前的交流能够有效的帮助考核人员和被考核人员之间进行沟通，从而更好的实现绩效目标；考核中的交流能够帮助信息的传递和完善，保证其正确性；考核之后的交流能够有效的反映考核的结果和使用情况。聆听被考核人员的申诉，能够找到被考核人员自身存在的不足，从而找到积极有效的解决措施。

4.4 强化培训

在进行绩效考核的时候，虽然绩效考核制度只是单纯的书面协议，但是各级主管人员也要拥有相应的考核能力，例如面谈、评判、考察等工作，这些都要进行一定的培训，企业人力资源部门要注重这方面的工作。经过培训和再次学习，使得企业主管人员坚持以人为本的管理意识，从而发挥绩效考核的实际作用，激发企业内部充足的人力资源优势，保证国有企业健康稳定的发展。

4.5 有效的反馈员工的工作绩效

企业绩效考核的任务不是对结果的检查，而是要根据考查的结果去有效的提升员工的工作效率，这也是绩效管理的基本内容。绩效管理主要包含了计划、实施、考查、评价与反映几个方面。绩效考核的反映是对考核结果进行深入的分析，通过绩效考核的结果挖掘其内在的有用价值，从而有效的提升企业的绩效管理体系。绩效反映包含了观察和讨论两个层面，观察就是通过自身观察和报道，报道主要是通过会议方法来实行，讨论主要是让绩效考核人员和被考核人员进行面对面的交流和了解。健全的绩效考核反映制度不但可以保证企业管理人员有效的掌握企业的实际情况和发展进程，还可以帮助员工进行准确的有针对性的变更自身的工作效率，从而更好的实现企业的绩效任务。

4.6 绩效考核和薪酬紧密结合起来

国有企业管理人员要充分的结合国有企业的实际特点，通过考核，反映等方法，有效的处理过去计划经济体系中存在的问题，特别是“平均主义”，“你有，我有，大家有”等思维方式，国有企业管理人员要经过绩效考核正确的认识到企业人员在能力和知识上面的缺陷和问题，根据不一样的企业人员制定出符合自身发展规律的培训安排，合理的调配员工晋升和安排职业发展，通过绩效考核的结果适当调整酬金，构建合理有效的绩效挂钩薪酬系统[3]。

4.7 加强员工对于绩效考核的认识

绩效考核和企业中传统的人事考核有所不同，它的精神含义主要是进行人本主义管理。任何制度都是一种文化、准则和要求的代表，想要接受新的文化，比让人们接受一种新的商品还要困难。所以，企业需要想尽办法使用不同的途径和机会，大力宣传这种制度，从而更好的加强员工对于绩效考核的认识。

4.8 对考核的客观性进行加强

在进行考核的过程中，需要对考核产生影响的因素进行排除，进而增强考核的客观性，具体要求如下：

第一，对进行考核的人员进行选择。对于考核者的要求，一方面需要其能够具备较高的思想道德素质，能够做到不将个人的喜好作为评判的标准，对于考核工作的开展能够做到高度的负责。同时，对所选的考核人员确定，需要使其具备一定的代表性，进而使得考核实现全面与完善。

第二，需要注重对考核工作的透明度进行加强。在进行考核的过程中，需要对考核的流程与评价进行公开化地展示，使得整个考核过程能够受到全员的监督，就员工个人而言，也能使得其通过考核明白自身的不足之处。

第三，需要建立与完善相关的考核机制。在这个过程中，需要结合企业自身实际的运营发展状况，在对公平、公正、公开的原则下来开展相关的考核工作，使得考核结果能够实现真实有效。

4.9 对考核周期进行合理设置

根据考核开展的目的、对象以及其工作的本质对考核的周期进行设计与开展，其主要形式有：

第一，通过考核的目的来制定。通过将考核的周期与对员工的奖惩周期进行统一，使得员工的竞争意识得以加强，从而对于企业的人事管理制度进行完善。第二，通过考核的指标来制定，这里的指标指的是员工的工作质量、工作数量和工作进度，因此，其考核周期不易过长。其中对于周期的绩效指标进行明确，需要注重于对员工的个人素质与品格进行考核，进而对其的工作表现进行衡量，综合多方面因素进行此类考核工作，其考核周期可以是半年或者一年。

5 未来发展趋势

从最近几年企业绩效考核制度的使用和发展状况来看，企业在不久的将来肯定更加注重绩效考核，主要发展趋势可能如下：首先，更加关注团队绩效和个人绩效的融合，现代企业中更加注重团队的合作能力；第二，让员工参与到绩效考核目标的设定中去。现代考核从指标的建立到发展经过，都需要员工一起进行商议和讨论，考核者和被考核者的地位是平等的，被考核者参与到考核的过程中，在考核的过程中，不仅提升了自身的能力，还得到了应有的尊重，对于考核制度的认识程度也会逐渐加深；第三，构建更加灵活多变的考核时间，主要是考虑到不同企业尤其是一些科技型企业需要的考核时间比较灵活，这样才能更准确的评价员工；第四，绩效考核更加具有针对性。不同行业、不同发展模式和不同发展环境中的企业，绩效考核的目标、方法和结果的使用也各不相同。就算是同行、同环境中的不同企业，绩效考核也不能统一。企业绩效考核和企业有关方向的联系比较密切，例如企業的发展策略、人力资源发展策略、人力资源基础、员工晋升状况、薪酬、招聘、培训、鼓励、企业状况、职业生涯规划和整体素养等多方面的因素都和企业的绩效考核有着密切的联系，企业要不断的进行调整，并且要全方位的进行调整，不然就不能取得真实的效果。第五，考核的目的是为了更好的提升员工的工作能力和企业的经济效益；第六，要更加注重企业阶段性的绩效考核，并且和企业的长效发展目标融合起来。企业绩效管理是一个不断变化的过程，要充分的考虑企业的内外部因素，从而建立更加科学合理的企业绩效管理系统。

6 总结

在进行绩效考核的时候，国有企业或多或少都会遇到相关的问题和疑惑，国有企业领导人员通过对问题进行深入的分析和研究，根据企业的实际发展状况，建立合理、有效、实用的绩效考核制度，以便更好的体现绩效考核的实际效用，保证我国国有企业朝着未来健康、稳定的发展，从而有效的提升企业的核心竞争力。

参考文献

[1] 胡晨.国有工程设计型企业的绩效考核问题研究[D]. 华中师范大学 2014

[2] 张靖鹏.LH设备制造厂生产人员员工关系改善方案研究[D]. 陕西师范大学 2013

[3] 邹鹏.PETROGD公司绩效考核体系优化设计[D]. 华南理工大学 2012