循证式思维大数据时代HR管理的方向罗盘

王少晖

迷失的ROI

一直以来，人力资源管理都在为证明自身的价值寻找路径。他们希望能够与企业的业务部门平起平坐，展示出为企业的经营目标和战略创造的价值，并对企业内部的关键决策产生影响。人力资源管理借鉴了一些财务的理念来测量人力资源的投资回报率（ROI），但是，在缺乏合理的数据管理背景下，人们寻找ROI的难度较大，而且计算方式也有失偏颇。

比如，一个企业为了激励员工而决定加薪，然后建立了一个简单的ROI模型来判断加薪的价值：如果公司的业绩因此增加，就说明人力资源部门加薪的决策是正确的;如果公司的业绩并没有增长，人力资源部门的决定会受到质疑，管理层就认为他们做了错误的投资决策。

实际上，人力资源管理，从人力资源的投入到企业最后的业绩表现之间，应该建立一个真正的内在逻辑联系。根据韬睿惠悦的研究发现，这一内在的桥梁就是——员工敬业度。韬睿惠悦用循证式的方法证明了员工的敬业度与企业的绩效正相关。如果一个企业的人力资源管理不重视员工敬业度，而简单地从企业的激励策略与最终结果之间寻找关联性，是很难对症的。因此，在研究人力资源的ROI时，企业要保证每一分人力资源的投入都是围绕着提高员工敬业度的，这样才能确保企业财务绩效的提升。

从员工敬业度的纽带作用出发，我们就会发现，现实中人力资源的策略与员工的诉求可能是脱节的。例如，《韬睿惠悦2014全球劳动力市场研究报告》揭示了员工与雇主对人才吸引和人才保留的驱动力看法之间的差异（见图表1、2）。我们对比了相关的数据发现，与2012年相比，员工群体对什么是吸引自己加入或留在一家企业中已经有了新的想法，而企业对人才吸引和人才保留驱动力的看法普遍还停留在两年前的认识上，这是多么可怕的时滞！可想而知，基于这样的认识而做出的人力资源决策很难真正驱动员工敬业度的提升。endprint