高职院校“双师型”教师队伍建设目标管理探索

张松滋

摘 要：研究科学的、全面的、高效的、系统的“双师型”教师队伍建设管理机制，成为高职院校师资管理工作的迫切任务。本文试图探讨用经济管理理论和方法——目标管理应用到高职院校“双师型”教师队伍建设管理之中，探索一种行之有效并且切实可行的“双师型”教师队伍建设管理模式，提高高职院校“双师型”教师队伍建设管理水平以及加快“双师型”教师队伍建设。

关键词：高职院校 “双师型”教师队伍建设 目标管理

高等职业技术教育的特点， 使“双师型”教师队伍建设作为高职教育建设发展的关键和高职学院管理工作的重点，一直以来，受到教育主管部门及学校管理者的高度重视。国家教委在《面向21世纪深化职业教育改革的意见》中提出了职业学校要加强“双师型”教师队伍建设的要求。

《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出，抓好“双师型”教师的培养，努力提高中、青年教师的技术应用能力和实践能力，使他们既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平，又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验；积极从企事业单位聘请兼职教师，实行专兼结合，改善学校师资结构，适应专业变化的要求；要淡化基础课教师和专业课教师的界限，逐步实现教师一专多能。”

教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》中指出：“改革开放以来，我国高职（高专）院校的师资队伍建设取得了很大成效，但总体上結构不尽合理， 实践能力偏弱、培养渠道相对贫乏等情况尚未从根本上改观。”为切实推进高职（高专）院校的师资队伍建设工作，特提出了“建设一支理论基础扎实、又有较强技术应用能力的‘双师型教师队伍建设意见。”

近年来，虽然教育主管部门和高职院校都采取了多种有效措施来加快和加强“双师型”教师队伍建设，并取得了一定的成绩。但是，随着高职教育的迅速发展，办学规模日益扩大，高职院校“双师型”教师队伍建设的任务更加艰巨。而长期以来，高职院校“双师型”教师队伍建设管理的方式方法，过于粗放，已不适应高职院校高职教育改革和发展的需要。因此，研究科学的、全面的、高效的、系统的“双师型”教师队伍建设管理机制，成为高职院校师资管理工作的迫切任务。本文试图用经济管理理论和方法——目标管理应用到高职院校“双师型”教师队伍建设管理之中，探索一种行之有效并且切实可行的“双师型”教师队伍建设管理模式，促进高职院校“双师型”教师队伍建设管理水平的提高，加快“双师型”教师队伍的建设。

一、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设管理中的意义

目标管理理论是从人类行为的目的性来对行为动机进行研究的，是在科学管理和行为管理理论的基础上形成的一套管理理论。1954年，美国著名管理学者彼得·杜拉克在《管理实践》一书中以“目标管理与自我控制”为命题，系统地阐述了这一理论，目标管理是一种程序和过程，它使组织中的上级与下级共同参与一起商定组织的共同目标和分目标，由此决定上下级的责任。并把这些目标作为经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。从而促进组织队伍的建设，发挥整体的组织绩效。

目标管理实质上是把重视工作与重视人结合起来，注重激发人的动机，调动人的积极性，强调组织的方针目标同实现人的愿望、理想、利益的一致性，只有教师对学校整体目标和对自己的责任和价值有正确认识时，才会以主人翁的态度参与学校管理。才能有效实现学校整体目标和各部门目标以及个人目标的整合。

高职院校“双师型”教师的内涵，有许多表述。比较权威的是教育部高教司在高职高专教育教学工作合格学校评价体系中指出的“双师型”教师标准。该标准要求“双师型”教师应符合下列条件之一：有两年以上基层生产、建设、服务、管理第一线本专业实际工作经历，能指导本专业实践教学，具有中级（或以上）教师职称。既有讲师（或以上）教师职称，又有本专业实际工作的中级（或以上）的专业职称。

在我国，目标管理推广由最先应用于工商企业组织，到发展为现在应用于医院、学校和政府机构中，特别是应用在对管理人员进行管理的活动中。其具体形式多种多样，但基本内容都是一样的。因“双师型”教师队伍建设管理中的各项工作环环相扣， 联系紧密， 分目标与总目标以及分目标之间的相互支持、互相依赖，一环失误可导致全盘被动、不利， 因此学校“双师型”教师队伍建设管理的这一特点与目标管理的特色相适宜。

高职院校是以教学、科研和社会服务开展工作的。而“双师型”教师队伍建设是以学科组织起来的，每个学科使重视教学、科研和社会服务的教师联系起来，使教师的活动成为有组织和共同目标的活动。学校每个学科的“双师型”教师队伍，必须保证组织成员结构的合理和高效，才能实现组织的共同目标。

各学科“双师型”教师队伍的整体素质和水平，是由学校各学科教师的学历、学位、职称、年龄、专业结构等情况决定的。因此，高职院校根据教学科研的目标任务，设计和制定科学合理最优化的“双师型”教师队伍建设管理目标，使学校内部各学科“双师型”教师队伍的素质结构、专业结构、年龄结构等按比例有计划协调发展。并同时将“双师型”教师队伍建设管理目标层层分解落实到院、系、科室各级教师管理组织，制定相应的目标管理考核办法，必将有效促进“双师型”教师队伍的建设目标的实现。

二、目标管理在高职院校“双师型”教师队伍建设的实施

目标管理是以制定目标为起点，以考核目标完成情况为终结，它是一种计划。

职能与控制职能相融合的综合性方法，通过事前、事中、事后三个方面进行控制。事前制定目标进行预先控制，事中由管理者自我约束进行自我控制，事后根据结果进行绩效评估。

高职院校“双师型”教师队伍建设目标管理的基本内容主要有以下要素。

1.“双师型”教师队伍建设管理目标的制定

首先，根据《普通高等学校编制管理规程》规定的师生比和学校建设和发展总体规划，结合专业理论教学和专业实践教学的任务来确定“双师型”教师的人员编制规模，将此作为“双师型”教师队伍建设发展的总目标。“双师型”教师队伍建设必须以专业学科建设为中心，按专业学科、教研室来确定，并层层分解出具体的“双师型”教师岗位。

其次，分别根据各实践课程结构设置各级各类专业技术岗位梯队建设分目标，全部分目标汇总后将作为“双师型”教师队伍建设发展的初步规划，经过从上而下、从下而上的反复讨论，多次论证，达成共识，来确定科学合理的“双师型”教师队伍建设发展的目标模型。再次，对照现有“双师型”教师队伍专业结构、梯队结构情况进行分析对比，对超编重复的岗位通过竞聘上岗给予调整，对空缺岗位的“双师型”教师进行登记列表，明确岗位、专业、职责、要求，为引进招聘人才做好计划部署。高职院校一方面要重视从企事业单位引进既有工作实践经验、又有较扎实理论基础的高级技术人员和管理人员充实教师队伍，从而建设一支实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍人才库，加强兼职教师队伍建设工作。兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。

兼职教师主要从企业及社会上的专家、高级技术人员和能工巧匠中聘请。聘任兼职教师是改善学校师资结构、加强实践教学环节的有效途径。另一方面要通过支持教师参与产学研、专业实践能力培训等措施，提高现有教师队伍的“双师”素质。同时制定详细的实践能力进修培训实施计划进度目标，再将进度目标细分，落实到具体每个需要培训的教师，限期完成提高“双师”素质的培训任务。教师一旦确定了提高“双师”素质的分目标之后，就要将其转变为个人各阶段小目标。个人各階段小目标完成了，就是个人的“双师”素质的分目标完成了，只有每个教师都完成了各个分目标，学校的提高“双师型”教师队伍的总目标才有完成的希望。

各个层次的目标必须量化，以利于考核。如：每个教师提高“双师”素质目标，一般包括下列内容：①目标是什么；②分阶段的各个小目标是什么；③目标实施计划日程表在哪里；④实现目标的重点是什么；⑤实现目标的难点是什么；⑥目标达到什么程度；⑦目标何时完成；⑧实现目标应采取什么的措施、方法和手段；⑨完成目标需要配置的资源和授权是什么；⑩如何保证各个具体目标实现；是否达成了既定目标。

在目标实施中还要自我检查、自我控制、自我评价，与奖惩挂钩。进入下一轮目标管理循环，再作详尽规划。

目标制定要科学合理，层层落实，分步实施。短期目标为长期目标服务，近期目标与远期目标统一。

2.“双师型”教师队伍建设管理目标的实施

目标管理强调的是自觉、自主和自治，但并不是说领导可以不管。恰恰相反，因为学校目标链是一个目标体系，层层相连，环环相扣，牵一发而动全身。如学校的“双师型”教师队伍建设目标没有如期完成，则教学目标就完成不好，从而影响就业目标，就业目标完成不好，又会反过来影响招生目标。

因此，在学校“双师型”教师队伍建设目标管理的实施中，各级领导应进行定期检查。上下级要建立正常的作息反馈渠道，下级要及时将正常的信息定期反馈给上级，上级对下级反馈的问题客观对待，要给下级支持和协助，严禁指责和训斥，更不能推卸责任。检查中发现不够科学合理的目标指标时，上级要给予目标修正。当客观环境发生重大变化或目标本身有重大失误使预定目标和计划不能继续执行时，必须修改计划，重新制定目标。

3.“双师型”教师队伍建设管理目标的考核

目标成果的考核是实施目标管理周期的最后一个环节，这既是上一期目标管理的总结，又是下一期目标管理的开始。

高职院校“双师型”教师队伍建设管理目标实施一个阶段工作结束，要及时进行考核，作出评定。首先由下级按照原先设置好的量化指标，提出书面报告，由学校目标评定小组对每个院、系、部门和个人目标完成情况进行考核，作出评价，决定奖惩，学校在职称评定、职务晋升和提高工资待遇方面，对具有“双师”素质的教师应予以倾斜。并开始讨论下一轮目标，开始新的循环。假如没有完成目标，也应该分析主客观原因，总结经验教训，不要相互指责。上一层领导要主动承担责任，并启发下一级作出自我批评，形成相互信任的氛围，为下一轮目标管理打好基础。

三、“双师型”教师队伍建设目标管理的保证措施

“双师型”教师队伍建设目标管理要在高职院校顺利推行，除了应掌握上述具体的方法实施考核外，还应做好以下几方面的工作。

1.健全学校各项基础工作

学校要有较完善的各项计划、规定和制度，有较通畅的信息反馈程序和渠道，有较规范的学校工作程序，有较科学的目标量化指标体系，有较准确全面的目标控制手段，有较准确的评价考核体系。这不仅是推行目标管理的需要，也是推行一切现代管理方法的基础。

2.营造良好的目标管理环境

要发挥学校领导的主导作用，要提高教师的思想素质，加强部门间的协作，打造和谐的管理环境。目标管理不仅强调的是以相信教师的积极性和能力为基础的，最大特点是激发教师的潜能，提高教师自治来促进学校总目标的实现。而且强调部门间的协作，要正确处理好院、系、部门和教师个人之间的关系。目标管理中领导者与被领导者之间不是单纯的命令和服从的关系，而是平等、尊重、信赖和相互支持的关系。因此，作为领导，要发扬民主，善于沟通、善于协调、善于授权、勇于担当，努力营造良好的目标管理环境。

高职院校应该从“双师型”教师队伍建设目标管理的实际出发，逐步推行到全校的目标管理，并且长期坚持，不断总结经验，不断完善做法。只有这样，才能借助企业管理的模式在师资队伍培养中取得良好的效果。

参考文献：

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（作者单位：浙江工业职业技术学院）