提升高职院校师资培训实效性的有效途径

摘 要：针对师资培训效果不突出的问题，高职院校可通过采取明确培训需求、科学设定培训目标、合理制定培训计划、建立和完善培训评价机制等措施，着力提升师资培训的实效性。

关键词：高职院校；师资培训；实效性；途径

党和国家“加快发展现代职业教育”的重大战略，预示着职业教育深刻的变革与创新。高职教育作为现代职业教育体系的重要组成部分，要抓住机遇，应对挑战，在日益复杂的竞争中胜出，就必须实施人才战略，走内涵发展之路。培训是高职院校优化师资队伍结构，提升师资队伍水平，实现人力资源快速增值的重要举措和关键环节。目前，高职院校师资培训数量、培训人次、培训经费虽不断增加，但培训效果并不突出，存在实效性不强的问题。提升师资培训实效性已经成为高职院校迫切需要解决的热点和难点问题。

1 高职院校师资培训实效性不强的主要原因

1.1 培训需求不明

培训需求分析是在规划与设计培训活动之前，采取各种方法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等进行系统鉴别与分析，以确定培训必要性及培训内容的活动或过程，它能帮助组织解决为什么培训、什么时候培训、培训谁和培训什么内容等问题。培训不是盲目的，只有满足需求的培训才具有针对性和实效性。高职院校在师资培训需求分析方面，缺少深入研究和科学实践，没有根据不断变化的内外环境，准确界定组织和个人的培训需求，没有正确引导培训活动的方向，严重削弱了师资培训的效果。

1.2 受训者主体意识不强

师资培训过程中，一部分受训者主体意识不强，主观能动性没有充分发挥，导致培训效果大打折扣，其主要原因有：1、没有认清培训的重要意义，在专业知识和专业技能、教学理念和教学手段快速更新的时代，部分高职教师没有意识到深入学习新理念、新知识、新技能的紧迫性和重要性。2、参与培训目的不当，培训主要为了获得培训证书，以满足职称评审的需要。3、培训内容缺少针对性，为了提高培训数量，培训主要采取随行就市的方式，培训内容既不符合学校需要，也非教师兴趣所在，既不能解决实际问题，也不能调动教师参与积极性。4、职业倦怠导致教师安于现状，缺少进取热情。5、缺少培训激励机制，导致教师参与培训的动力不足。

1.3 培训评价机制不健全

高职院校师资培训评价机制不够完善，首先，难以对受训者的学习态度和效果做出客观评价，导致出现“重参与轻效果”、“重数量轻质量”等现象。其次，难以发现培训体系中存在的突出问题和及时总结成功做法和经验，难以不断改进和优化培训行为。再次，不能促使受训教师将培训成果有效转化为工作能力，并持续运用到实际工作中，导致培训环节和工作环节严重脱节，极大降低了师资培训的投入产出效率，造成人力和物力的较大浪费。

2 提升高职院校师资培训实效性的有效途径

2.1 明确培训需求

培训需求分析是培训活动的首要环节，是确定培训目标、设计培训规划、制定培训计划和评估培训效果的基础，在培训中发挥着关键作用，决定着培训活动的方向。科学的培训需求分析能准确确认组织和个人现有绩效和理想绩效之间的差距，能在组织外部环境发生重大变化或组织发生重大变革时，改变原有分析，设计出合适的培训规划以适应和把握变革。

高职院校开展师资培训的首要工作就是从组织、任务和人员三个层次分析确定培训需求。

1、组织层次分析基于学校层面展开，关键是将师资培训与学校战略结合，使其服从和服务于学校战略的实现。组织层次分析要做好几方面工作，一是根据国家政策、市场需求和不断变化的外部环境制定学校发展战略。二是基于学校战略构建理想的师资队伍模型，包括师资队伍数量、结构和质量。三是核准现实师资队伍状况。四是确定现实师资队伍状况和理想师资队伍模型之间的差距，此差距即为组织层次的培训需求。

2、任务层次分析基于具体工作展开，就高职院校师资培训而言，不同专业教师的知识、技能和能力要求不同，不同专业知识技能更新的频率和程度不同，教学理念、教学模式、教学手段也存在差异。任务层次分析应以各专业教学任务为分析单位，使师资培训服务于各专业教学任务的完成。任务层次分析要做好几方面工作，一是对各专业的人才培养目标进行描述和分析，列出学生必须掌握的职业能力和素质，并在其中找出最重要和最核心的职业能力和素质。二是基于人才培养任务的完成，确定专业教师需要具备的知识、技能和能力。三是确定专业教师现有状况和理想状况之间的差距，此差距即为任务层次的培训需求。

3、人员层次分析针对教师个人展开，能够回答“学校哪些教师需要培训？需要什么培训？”等问题。高职院校师资培训人员层次分析主要包括二个方面内容，一是针对教师个人绩效，采取绩效评估手段，确定教师个人绩效状况，当教师绩效水平下降或与工作绩效标准存在差距时，着重分析绩效不佳的原因，明确通过培训是否能够提升绩效，以此提炼现实培训需求。二是以实现学校战略规划为前提，引导教师明确自身职业发展规划，明确教师现实状况与未来发展状况之间的差距，制定切实可行的培训计划，使教师掌握未来职位所需的知识、技能和能力。

2.2 科学设定培训目标，合理制定培训计划

培训目标是培训活动的行动指南，对制定培训计划和实施培训活动具有明确的导向作用。培训目标既是宏观的，又是微观的。宏观培训目标明确了学校3-5年的培训方向，基于学校发展战略中理想师资队伍模型建立，以帮助学校获得发展所需的师资数量和质量。微观培训目标明确了每项培训活动的具体目标，界定了受训者在培训中应该掌握的知识、技能和能力。设定培训目标要遵循以下原则：一是针对性原则，培训目标基于学校战略设定，服从和服务于学校战略实现。二是明确性原则，培训目标须明确、具体、细化，方便受训者准确理解和把握。三是可达成原则，培训目标是受训者通过自身努力能够实现的，既不能轻易达成，毫无挑战性，又不能高不可攀，无法实现。四是可测性原则，培训目标是可以衡量的，培训管理者采取评估方法，能够准确界定受训者是否达成了培训目标。五是时效性原则，培训目标要有明确的时限要求，能指导受训者在规定期限内达成培训目标，提高培训效率。

培训计划是培训活动的实施方案和操作细则，是培训目标的具体化和操作化，它既受培训目标指导，又是培训目标的扩展和延伸。培训计划包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训者、受训者、培训费用预算、培训组织管理等内容。高职院校师资培训方式主要有学历提升、业务培训、顶岗实习、挂职锻炼、访问学者、在职培训、脱产培训等，根据不同培训内容，可分别采取校本培训和校外培训等形式。对于具有普遍意义、需要全面覆盖的内容，应优先采用校本培训方式，聘请校内外专家实施培训。对于个别的、特殊的、难以全面覆盖的内容，可采取校外培训方式，选派教师到高校、科研机构、行业、企业等外部单位接受培训。选拔受训者要坚持突出重点、兼顾公平的原则，一方面因为培训资源有限，培训机会不可能平均分配给每位教师，受训者应优先考虑以下教师：学校战略重点发展专业和知识技能快速更新专业的教师、运用新技术和新设备的专业教师、梯队建设中重点培养的教师、新教师和新转岗教师、个人绩效达不到工作标准的教师等。另一方面，在突出重点的同时，应兼顾公平性，尽可能保证每位希望通过培训提升综合素质的教师都能获得培训机会。

2.3 建立和完善培训评价机制

培训评价是高职院校师资培训体系的重要组成部分，既能认知受训者的培训效果和培训成果转化为工作能力的程度，又能找出师资培训计划和培训组织实施中存在的问题。它既是当次师资培训的总结环节，又为修改完善培训计划，提高培训管理水平，实施下阶段培训提供重要参考。高职院校师资培训评价可以从以下两方面开展：

1、受训者培训效果和行为变化评价。培训效果主要用来评价受训者从培训中获得的知识、技能和能力。行为变化是参加培训后，受训者与工作有关的行为所发生的变化，用于评价受训者是否将培训成果有效运用到工作行为中，以及培训成果转化和运用的程度。

受训者培训效果评价可以采用书面测试法和技能测试法，通过组织书面测试和技能测试，评价受训者是否掌握培训知识和技能，以及知识技能掌握程度。受训者行为变化评价可以采用观察法、培训前后对照法和访谈法。观察法是由培训管理者、教学督导、受训者的领导组成观察团，审核受训者的授课计划、教案和课件，考核受训者的课堂教学行为，判断受训者是否将培训成果运用到教学工作中，是否运用于解决教学中的实际问题，是否有利于提高工作绩效和完成人才培养目标。培训前后对照法是将受训者培训前后的工作行为和工作绩效进行比较，以确定受训者培训后的提升状况和程度，前后对照法要注意摒除造成受训者行为和绩效改变的其他因素。访谈法是由培训管理者与受训者的领导、同事、学生进行访谈，采取受访者回答问题或填写调查问卷等方式，收集受训者行为变化的相关信息。

2、培训计划评价。培训计划评价是针对师资培训目标、培训内容、培训方式、培训者、培训组织管理等项目的科学性和合理性进行评价，达到总结经验、发现问题、完善培训计划、提升培训管理水平、优化下阶段培训行为的目的。培训计划评价应从受训者和培训管理者两个角度进行，可以采取问卷调查法、指标评价法和访谈法。问卷调查法和指标评价法是围绕师资培训目标、培训内容、培训方式、培训者、培训组织管理等维度，设计调查问卷或构建评价指标体系，组织受训者和培训管理者填写调查问卷或评价指标，收集关于培训计划的评价信息。访谈法是与受训者、培训管理者进行访谈，直接获取关于培训计划的意见和建议。由于受训者和培训管理者关于培训的反应受主观因素影响，可能产生主观评价误差，因此应辩证地对待此类评价信息。

参考文献

[1]卢柳萍.高职院校师资培训存在的问题及对策研究[J].广西教育C（职业与高等教育版），2011（1）：114-117.

作者简介

李云峰（1980-），男，汉族，湖南望城人，湖南大众传媒职业技术学院组织人事处副处长，讲师。研究方向：人力资源管理。