高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设路径研究

张媛

摘要：国家高等院校越来越重视“双师型”教师队伍的建设，但实践中却常常出现教师“双师”素质名不副实、人才引进工作滞后、双师职称评定不科学，以及缺乏明确的激励和导向机制等五大问题，文章从制度、激励措施、产学结合加强培养、稳定兼职教师队伍等几个方面对高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设路径进行了研究。

关键词：“双师型”教师;人才引进;教师队伍建设;法学专业

一、“双师型教师”的提出与内涵

“双师型教师”是在国家提倡素质教育和高校人才培养要与社会产业需求对接的大环境下应运而生。早在1995年，国家教委在教职[1995]15号文《关于开展示范性职业大学的通知》里首次提出“双师型”教师这一说法。2000年，教育部下发文件《关于发展高职高专教师师资专题调研工作的通知》中，“双师素质”被再度提出，由于高校人才培养对接社会需求，促进学生就业的实际需要，原本主要针对高职高专的“双师型”教师人才模式，迅速获得各个高校的青睐并被广泛沿用。

关于“双师型”教师的定义，国家在《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》（试行）中有以下界定：“双师型”教师为各高校具有讲师或以上教师职称的专任教师，同时又具备以下条件之一，一是具备本专业实际工作经验，或持有中级（或以上）技术职称，持有行业特许的技能资格证书、专业资格证书或专业技能考评员资格证书亦可;二是近五年工作经历中累计有两年以上在企业第一线，且从事本专业相关的实际工作经历，或参加教师专业技能培训并获得合格证书，能全面指导学生专业的实践实训活动者;三是近五年内主持（或主要参与）两项及以上应用技术研究课题，课题成果在企业生产、经营应用中创造了良好效益;四是近五年内主持（或主要参与）两项及以上校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，在省内同类院校中达到先进水平。

二、法学类教师应具备的“双师素质”与能力

（一）课堂教授能力

首先，“双师型”教师必须具备把知识深入浅出地教授给学生的能力、课堂气氛和教学活动的组织能力、知识更新与最新学科前沿对接的能力;其次为人师表，必须在传授知识的同时，帮助学生树立正确的人生观、世界观和价值观，尤其是法学专业学生更须要有法治理念，因此“双师型”教师必须有高尚的师德和良好的法律素养，并以身作则。

（二）从事法律事务能力

现代社会要求法学专业的学生不但被要求拥有专业的法律知识，而且还具备对法律知识的活学活用。教师不但要掌握相关的法学知识，考取相关的资格证书（如律师、司法会计鉴定师等），而且应具备法律事务操作和独立办案能力，有相关行业的从业经验。“双师”必须长期在一线工作前沿，具备实际工作中所需的法学、审计等多重专业知识，教师必须承担起融会贯通的职责，把实际运用到的多方面知识传授给学生，使他们和社会实际需求接轨。

三、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的现状和问题

（一）“双师”型教师名不副实

高校中对于“双师”型教师常常流于片面，常见的有“唯证书论”和“唯实践论”：有些高校认为，所谓“双师”型教师，就是同时具备高校教师资格证和社会上一种或几种从业资格证书的人，如律师资格证、会计师资格证等，而有些老师为了在评比和晋升中获得筹码，也热衷于考取这些证书，但部分老师只是通过学习书本考取证书，并没有实际应用操作经验，有的老师持有的资格证书和所教专业不一致，不能在理论和实践两方面给予学生指导;有些高校则一味注重实践经验，把社会上从业的法官、律师等直接聘用为学校的兼职教授，认为这就是学校的“双师”型教师人才，但这些法官、律师由于缺乏教学经验，而且工作繁忙，讲课的系统性和连续性不能保证，实际效果并不理想。“唯证书论”和“唯实践论”都是对“双师”型教师人才模式的极端片面理解，更无法达到理论实务并重的教育效果。

（二）人才引进工作滞后

对于高校而言，人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，致使真正具有“双师”素质的人才，很多因一个条件不符合而与高校擦肩而过，即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，极易由于种种原因错过了被引进的机会。此外，不少高校片面追求教师高学历，要求引进的教师必须具备博士或双硕士学历，无形中弱化了教师的实践经验和实际操作能力。

另外不少高校聘用一批律师、法官作为本校的兼职教师，但原本为了提高专业教育的实践性的举措，在实际操作中却遇到了瓶颈。一方面具有“双师”证书资格的人才少，学校难以择优聘用;另外一方面受单位的制度制约，这些兼职教师不可能在工作时间来高校授课，只能利用业余时间，而受个人的精力和时间影响，很难保证教学的连续性和系统性。而且因为缺乏基本的教学技巧，以及对学生的基本了解，学校对兼职老师普遍是“重聘用，轻管理”，造成兼职教师稳定性差，教学成效很差。

（三）教师职称评定缺乏科学性

高校教师的专业技术职务评审标准严重向科研能力倾斜，其重要性远远胜过教学能力，以至于有人精辟地总结为“重发表，轻应用;重成果，轻能力;重科研，轻教学”。在专业技术职务评审这支“指挥棒”和高校科研能力导向下，教师们在承担大量教学任务的同时，要把大量的精力用于论文、著作上，一些上了年纪的教师甚至还要花大量的时间通过英语、计算机的考试，无暇顾及实践能力的提高，不利于“双师型”教师人才的培养。

（四）缺乏明确的导向和激励机制

由于高校对“双师型”教师人才理解的偏差，致使在实际工作中满足于表面持有双证的“伪双师型”教师人数增长的表面成就，而不关心这些取得双证的教师教育质量如何，存在着典型的“重数量，轻质量，重形式，轻实质”倾向，高校培训经费的不足，培训方法的落后，使“双师型”人才培训存在困难。个人实践能力不能具体量化，无法考核，不能从待遇上拉开差距，教师使高校“双师型”教师和“非双师型”教师在薪酬上别无二致，也看不到发展的更大空间，间接挫伤了高校教师向“双师型”教师靠拢的积极性。

（五）法律政策和相关法规不配套

法律专业的教师入职前的理论教育靠学校，入职后的实践教育需要长期在生产、服务、管理一线，即各企事业单位。目前，国家还没有出台相关政策，规定企业要为高校教师提供实践平台和技术指导。因此，企业为了自身管理成本的考虑，一是担心商业机密被泄露，二是担心管理成本的提高和影响工作进度与效率，往往不愿意承担起培养人才的社会责任，为高校教师提供实践培养平台。

四、高等院校法学专业“双师型”教师队伍建设的路径

（一）强化相关配套法律保障

培养“双师型”教师人才，要靠学校、社会、企事业单位和个人的多方面的配合，缺一不可。作为用人单位的企业，对人才培养教育负有不可推卸的责任，这就保障了高校法学专业教育的实践性，但我国这方面的法律制度保障尚未健全，虽有《高职教育法》出台，规定了各界企事业单位应该承担的教育义务，但由于对这些企业缺乏约束条款，实际操作性不强。因此，建议我国出台相关制度，提高企事业单位对高校教师到企事业单位参与实践活动的重视度，使高校教师能到企事业单位从事专业相关的法律顾问，办案员等职务，提高实践能力，也带动学生学习到工作中最需要的知识和技巧，了解学科的最新发展。

（二）改进“双师型”教师的引进和培训机制

首先，重新修订现行的人才引进条件，对优秀人才的户口、年龄、学历等因素适当放宽。目前人才引进仍是行政行为，受户口、学历、年龄等因素影响，一些人才引进制度呆板烦琐，制约着人才的合理流动。对于高校而言，即使有真正具有“双师”素质的人才，也很难因一个条件不符合不能引进。同时，改进人才引进和工作调动的审批程序，有些人才即使条件符合，引进流程也要经过重重审批，审批下来已过了最后期限，因此我们要在制度上制止类似事件发生，充分简化调动流程使合适的人才到合适的位置上发挥作用。

其次，改进教师培训制度。高校应意识到培养“双师型”教师人才的重要性和紧迫性，制订“双师型”教师人才培养战略，拟定培训的详细计划和多元化的培训方案，建立完善的“双师”培训制度，以“走出去、请进来”的培训模式，促进高校教师特别是青年教师的“双师素质”发展，在分批安排教师到相关企业进行实习的同时，安排企业和相关公检法单位理论水平高、时间经验丰富的专家来学校对教师进行培训。

（三）“产学结合”促进“双师型”教师队伍建设

鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书。由于法律类专业的特殊性，如没有通过国家司法考试和实习阶段，不能独立从事相关工作，无法独立办案，自然不能深入体会其中所需的知识和技能要求，更无法指导学生。虽然证书不一定代表素质与能力，但学生对已考取多个证书和持有较高等级证书的教师更加崇敬，更容易接受他的教导，因此鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书，有利于教学活动的开展。

此外，鼓励教师积极参与法律事务办案操作实践，多到相关的实务单位，与有关部门、行业保持密切联系。高校法学类教师可到司法所、律师事务所，甚至公安局、检察院、法院等单位参与实践训练。学校也可设立法律诊所、模拟法庭、教学实验室等实践基地，鼓励教师参加相关职业技能大赛，安排教师参与学生实习的全过程，在给予学生指导的同时对自身也是一个提高的路径，全面提高教师队伍的“双师”整体素质。

（四）加强激励促进教师主动提升“双师”素质

高校要促进“双师型”教师队伍建设，归根结底要充分调动教师们争取成为“双师”的积极性，从心底主动想成为“双师型”教师人才。而现状是高校一方面大力鼓吹“双师型”人才，一方面“双师”却没有体现出与一般教师不同的待遇。因此，促进“双师型”教师建设，外部的激励措施非常必要。高校在“双师型”教师评定上，要坚持量化原则，以体现制度的公平和导向性。把教师的专业能力、实践能力、教学能力作为高校教师评定职称和学科带头人的重要考核指标，给予“双师型”教师物资奖励和出国培训、业务进修、项目开发方面相对优厚的待遇，在工资上明显高于非“双师”的普通教师，在职称审核、专业技术资格评审等方面给予一定的优先政策。通过一系列措施激发教师成为“双师型”教师的积极性，主动提升“双师”素质，促进高校教师队伍整体素质提高。

（五）提高兼职教师队伍的稳定性

兼职教师是“双师型”教师队伍的重要组成部分，学校应找准对接校企的切入点，招聘一批责任心强、熟悉行业动向、具有丰富经验和操作技能、有基本教师素质的法律专业人才作为学校的兼职教师和实习指导教师。同时，对现有的管理进度进行改革：建立兼职教师档案和数据库，实现动态管理;加大引进中级或以上专业技术职称的青年人才，以及一些有着系统理论知识和丰富实践经验的刚从一线退休的法律科研工作者、法律事务操作工作者;加大对兼职教师的课堂教学方法、技巧、学生心理学的培训。

总而言之，建设高等院校法学专业“双师型”教师队伍，应强化相关配套法律保障，改进“双师型”教师的引进和培训机制，“产学结合” 鼓励教师考取相关职业资格证书和国家颁发的专业技术等级证书，并积极到相关单位参与法律实务实践，高校要加强激励机制，促进教师主动提升“双师”素质，并建立一支稳定的兼职教师队伍，促进高校“双师型”教师队伍建设，提高学生和社会需求对接的能力。

编辑∕高  伟