当前事业单位人力资源管理弊端和改革举措

郭燕娟

摘 要：事业单位是我国特有的机构，在改革开放初期设立了事业单位来管理社会事务，事业单位在社会公共服务中发挥着重要作用，因而，事业单位人力资源管理对于人力资源价值的有效发挥具有很大意义。通过分析当前事业单位人力资源管理工作的现状中存在的问题，针对这些问题提出了一些改进措施，以改善事业单位的人力资源管理工作。

关键词：人力资源；事业单位；弊端；改革举措

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2015）14-0085-02

我国目前约有一百多万个事业单位，有三四千万正式职工，是公务员数量的5倍。事业单位是社会生产力的重要组成部分，对社会进步起着重要的推动作用，在国家科技创新体系中，居于核心地位。一直以来，事业单位抓内涵、求发展的根基就有赖于良好的人力资源状况。但是，在我国有相当多的事业单位人力资源管理水平都还处于计划经济阶段，具有一定的局限性；会造成资源配置的非社会化，对管理质量产生不利的影响；对社会公共服务水平的提高，有一定的制约性。随着事业单位体制改革力度的加强和深化，特别是随着人才资源配置市场化，人力已然成为了事业单位的核心资源，人力资源管理也成为了事业单位发展的重要职能部门。所以在进行事业单位人事管理工作时，要融入现代的管理理念，建立现代的事业单位管理体制，切实履行好人力资源管理对事业单位社会化职能的成效。在当今市场经济体制下，由于事业单位的管理体制长期受制于政府，与企业相比，事业单位无自主权，其在市场上的竞争力比较低，所以，事业单位的人事管理工作亟待加强。

1 事业单位人事管理工作中的弊端

1.1 管理现状已严重脱节于事业单位的发展战略

随着改革开放大发展时期的到来，中国的事业单位体制也同样进行了一系列的改革，以适应不断变化的社会经济条件。但是就人力资源管理方面，其水平仍处在计划经济时代，改革的深度不够，没有触及到管理制度的根本。大多数事业单位人力资源部门的职能，除了人员聘用、工资分配、福利保障、工资福利、奖惩考核等等传统的人事管理外，没有把员工个人的发展与本单位的发展进行统一的规划，更没有按照国家政策要求对员工的激励、任命、选择等相关制度进行规范，缺乏有效的人事分配方法。在这样的传统管理模式下，事业单位人力资源管理部门难以调动员工的工作积极性，难以发挥出人力资源的最大潜力，更难以形成人员优化配置的合理机制。

1.2 绩效考核体系有待完善

现行的事业单位绩效考核体系在总体上采用了“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，对不同层次、不同类型的人才既没有统一的评价标准，也没有加以详细区分，更没有一个可以量化的评价业绩指标，难以达到客观公正地进行绩效评估的目的；其次，绩效考核体系没有设定统一的考核标准，没有具体地分析不同职务及不同工作性质的考核标准；再者，绩效考核结果也没有与奖励性业绩、工资的分配、职位的变动相一致，而是形式上的走过场。所以，作为人力资源管理的重要环节，事业单位只有建立一整套合理、科学、系统的绩效考核体系，才能为选拔使用干部、分配绩效工资、职务职称推荐等方面开辟出一条公平通道，从而调动出员工的主观能动性。

1.3 激励机制弊端多多

其一，由于现行事业单位人事管理采用的是编制制度，其工资也是由政府人事部门统一审批的，造成其工作岗位比较稳定，工作比较安逸，职工普遍缺乏竞争意识；而且，事业单位也没有制定相应的激励机制来改善这一现象，使得单位整体缺乏激励性，导致大多数职工对待工作的态度不积极。其二，缺乏精神层面的激励机制，现行事业单位的精神激励方式太过单一，难以调动员工的工作积极性。其三，干部选拔任用方面不透明，存在暗箱操作，无法保证事业单位干部选拔的公平公正。一直以来，事业单位在进行干部选拔任用时，都是由领导提名，党组织研究决定，导致与这些领导关系密切的人员更易被提拔，而使大多数有能力却没关系的事业单位员工丧失了信心。长此以往，使得整个事业单位管理层人员整体素质下降，无法把现代人力资源管理理念用于实践，更谈不上运用，致使事业单位的竞争力下降，严重阻碍了事业单位的发展。

1.4 培训开发活动跟不上事业单位的发展战略

其一，事业单位在进行培训规划时，缺乏科学的需求分析，没有将个人需求与组织战略相结合，导致培训无目标性，培训效果较差，培训开发的组织力度不够，随之积极性也就越来越低，结果就流于形式。其二，在进行职工培训之前，人事管理部门没有对本单位的工作内容和发展方向等进行分析，只是按部就班地进行一些政治、道德教育，缺乏新意，培训内容对本单位的日常工作和发展毫无价值。其三，因为没有深入研究，所以培训方式过于滞后。以课堂为主的面授枯燥无味，照本宣科地说教无实质意义，达不到应有的培训效果。

2 事业单位人力资源改革举措

2.1 注重以人为本的人力资源理念

随着信息时代的到来和科学技术的迅速发展，事业单位在改善人事管理工作时，应强化以人为本的思想观念，提高管理的技术水平。首先，必须认识到人力的价值，必须大力推广人力资源理念，要切实把这种观念落实到单位的决策及日常管理当中。其次，强调以人为本，就要把人的重要性放在第一位，无论是领导与下属之间，还是职工与职工之间，都要互相关心、相互尊重。第三，在进行人事管理时一定要人性化，不管是在规范职工行为时，还是制定单位内部的规章制度，都要从职工的需求出发并适当地满足，这样，不仅能够体现出单位对职工的关心和爱护，而且能够提高职工的工作积极性。

2.2 建立行之有效的绩效考核体制

首先，要实施定量评估，量化考核指标，对不同岗位、不同职务的工作性质、工作条件、岗位职责、工作评价等进行详细地说明；其次，对绩效考核中的“德、能、勤、绩、廉”这五个方面实行量化考核，依据岗位说明进行详细分解；第三，按照不同行政职务划分基础分值，也就是把基礎分值按照领导层、管理层干部、专业技术人员、普通职工等级别分别设定，在基础分值上增加定量评估。建立科学的绩效考核体制能够大大提高考核的准确性和有效性，而且可以正确地评价员工的工作业绩。

2.3 完善物质激励与精神激励机制

长期以来，事业单位的激励机制一直不够明确，往往只片面强调精神方面的鼓励作用，而忽视了实质性的物质鼓励作用，其实，在实际操作中，只有将精神激励和物质激励同时运用，才能获得理想的激励效果。从人的基本需要出发，排在第一位的是物质需要，所以绝不可忽视物质的激励作用。首先薪酬制度的不合理性，导致了当前事业单位的激励机制失效。那么，事业单位就要建立起一套完善的物质激励机制，把薪酬制度作为改革的重点，使事业单位享有充分的分配自主权；并能够从工作性质、工作环境、工作成绩、工龄等因素影响待遇，使事业单位工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应。其次是建立完善的精神激励机制。一直以来，事业单位的精神激励机制也不够深入细致，多以口头表扬、纸质证书等形式存在，其实，精神激励机制是一项复杂多变、应用广泛、影响深远的工作。那么，事业单位只要转变管理理念，坚持“以人为本”，始终将人的首要性放在第一位，再建立起一个以典型榜样激励、领导行为激励、情感激励等多措并举的精神激励机制，就能够使员工找到开放的沟通渠道、得到公正公平的晋升机遇、获得充分的培训机会以明确个人的前途，真正地调动出员工的积极性、主动性和创造性，这样才能创造出和谐的工作环境。

2.4 建立健全人才培训开发机制

作为实现人力资本增值的关键环节，人才培训是企业提升工作效率的重要进程之一，是企业管理的一项关键性工作，值得事业单位借鉴并采纳。那么，事业单位不仅要注重人才的引进，更要建立健全人才培训开发机制。第一，为保证每位职工都有学习的机会，应该采取分别培训、分类培训，把管理人员、专业技术人员、一般员工根据不同的类别分别进行培训，可以采取走出去请进来的方法，也可以采取单位内部“传帮带”的方式。第二，在对职工进行培訓和开发时，应建立有效的培训激励机制，奖惩并重，通过不同的业务测试，来激发职工的求知欲，使培训常态化、考核正常化。这样不仅能够激发职工的学习动力，积极主动起来，而且可以提高学习效率。第三，领导、管理层的培训至关重要，他们不仅要组织职工的培训活动，而且还要学习先进的管理知识，提升自身的管理水平，所以培训内容应更深入，培训要求应更严格。

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