组织支持感与员工建言关系

王红勤

[摘 要]近年来，一些研究发现主动性人格是影响企业员工建言行为的主要因素，员工所在的企业组织环境也影响员工的主动性。基于此，通过发放调查问卷，使用软件SPSS 170并采用Pearson相关系数分析和多元回归法来解释组织支持感、主动性人格和建言行为之间的关系。结果表明，员工主动性人格与建言行为之间存在显著关系，组织支持感会诱发员工的建言行为，三者存在显著相关关系。

[关键词]主动性人格；建言行为；组织支持感

[中图分类号]F0611 [文献标识码]A [文章编号]

2095-3283（2015）07-0122-02

一、文献回顾

（一）组织支持感

组织支持感是指员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们利益的一种知觉和看法，即员工所感受到的来自组织方面的支持。在商业竞争中，企业员工良好的工作态度和工作行为是企业发展的基石。员工在工作中若可以得到组织的充分认可和奖励，其工作满意度和积极性将会得到提高，同时员工对组织的情感承诺也将会得到加强（Shumaila等，2012）。员工所感知到的组织对他们的关心和支持对其日后工作态度和行为起到很大的作用（Waseem，2010）。组织支持的感知使得员工相信他们对组织成功所做的贡献得到了重视和关注。一些研究表明，组织支持感和自我效能感能显著预测员工的主动工作行为。行为的主动性被定义为主动采取措施去改善目前的情况等主动行为，采取主动性行为的员工敢于去挑战现状而不是被动地去适应当前的条件（Fuller等，2006）。为了理解主动行为倾向的前因，学者们对积极的个性做了很多研究，结果表明，积极的个性与更高水平的各种积极行为存在高度的相关性，这些行为包括职业生涯主动性、创新性、社会网络的建设、主动解决工作中的问题、学习和发展活动。因此，员工的个性对于引导员工的主动行为起到非常重要作用，因为来自于员工的承诺或良好的工作环境所产生的积极行为并不意味着员工是自愿主动的采取行为。对于大部分员工来说，积极行为的产生受主动性的人格特征影响（Kamp，2010）。

（二）主动性人格

主动性人格被定义为以一个相对稳定的趋势去应对环境的变化。那些天生具有主动性人格的人会采取一些行动去影响或改变环境，他们在这一过程中会抓住机会并主动地采取行动，并将这一行为坚持下去，直到一些有意义的改变发生为止（Bertolino等，2011）。那些采取积极行动的人被看成是动态的代理人，他们能够识别并抓住改善目前情况或在其环境中发生变化的机会。他们在工作中表现出主动性，找准机会并坚持下去，直到达到目的，能预测环境的变化，并利用机会来改善自己的处境（Gupta和Bhawe，2007）。积极的性格是和一些组织产出存在正相关关系的一维结构，包括在容忍苛刻的工作环境和压力下的工作绩效、领导的有效性、参与组织活动、团队绩效和创新（Seibert等，2001）。此外，研究证明，主动性人格与工作满意度、整体的工作绩效、组织公民行为、组织承诺呈正相关关系。主动性人格可以积极地预测所有主动性行为。事实上，积极的性格能准确地预测出问题的解决、个人的创新以及更多的战略行为，比如企业家和P-E契合行为、事业上的积极性。

（三）建言行为

建言行为是指出当前组织中存在的问题或对于改进组织中的问题提出自己的意见或看法。建言行为被看成是一种积极的旨在优化当前环境或解决当前问题的一些建设性意见，而不是一种批评的行为。近年来，越来越多的学者集中于研究建言行为，包括如何诱发基层员工进行建言，员工建言行为的情景因素，员工建言行为的前因和后果，组织中员工的沉默行为等（Morrison，2011）。建言行为通过促进变革和创新在组织获得成功的过程中担当着突出的角色，尤其是在一个充满挑战的环境当中，建言行为被认为能为组织提供一些新的思路，促进组织尽快走出困境的一个建设性行为。例如，就组织现状提出一些提高和改善意见，即使在面对其他人的不同意见时，也坚持提出自己的想法。因此，企业需要的人才应该是那些能够面对环境的挑战，敢于指出组织中存在的问题，不害怕分享信息和知识，可以站起来为自己和自己的团队勇敢建言的人（Nikolaou等，2008）。已有学者证实了建言行为是主动性人格的前因变量（Liang，2007；Crant 等，2010；Liang and Tang，2010）。但有关组织支持感和建言行为之间关系的研究并没有得到证明。

二、研究方法

本研究通过调查问卷的方式对一些企业员工进行调查，共发放问卷180份，回收120份，回收率为66%，剔除无效问卷12份，有效问卷共108份，有效回收率为60%。调查问卷的形式包含三个测量与知觉组织支持，积极的个性和建言行为有关的题目。所有项目都测量了5点量表，从1（非常不同意）到5（非常同意）。组织支持感的衡量根据Pazy的研究确定24项量表。主动个性测定是基于一个17项的量表。建言行为通过Liang等学者改编的含有30项的量表得到衡量。问卷还包含了6个问题，以确定员工的人口特征。并提出如下假设：H1：组织支持感对员工建言行为有显著的正向预测作用；H2：组织支持感对主动性人格之间存在显著关系；H3： 主动性人格对员工建言行为有显著的正向预测作用。

本文使用软件SPSS170分析由问卷调查获得的数据。采用了Pearson相关系数分析和多元回归分析法来解释组织支持感，主动性人格和建言行为之间的关系。

三、实证分析

（一）样本统计

根据获得的数据，有53位男性（49%）和55位女性（51%）接受调查，共108位有效受访者。大部分受访者的年龄在26～37岁（74%）之间。受访者的受教育程度分别为高中（14%）、大学本科（62%）、研究生24%。66%的员工有1～6年的工作经历，34%的员工具有7年以上的工作经历。endprint

（二）可靠性分析

对量表进行内部一致性检验，组织支持量表所包含的两个因子的Cronbachs α系数为095、092，主动性人格量表的Cronbachs α系数达到091，建言行为量表中，建言的两个维度Cronbachs α系数达到095和091。这说明该量表内部一致性高，信度很好。

（三）相关性和回归分析

为了检验各变量之间的相关性，计算各变量给出的变量间的相关系数矩阵（如表1）。

分析结果表明，建言行为和主动性人格之间存在着积极和显著的相关关系，它们之间的相关系数为0714，并在1%的显著水平上显著；同时，建言行为和组织支持感之间也存在着显著的关系，它们之间的相关系数为0321，并在1%的显著水平上显著；这些结果支持了假说H1和H3。对员工的组织支持感和主动性人格进行相关性分析，结果表明它们之间并没有显著的关系。根据这个结果，假设H 2被拒绝。回归分析评估主动性人格和建言行为之间的关系，R2=051，表示模型中主动性人格变量能够在51%的程度上解释建言行为的差异。在回归模型中F=110221，相应的P值小于0001，说明了主动性人格对建言行为的影响是有效的（见表2）。

对衡量组织支持感与建言行为关系进行回归分析，结果表明组织支持感变量在多大程度上被建言行为所解释，R2=0103，表示组织支持感能在103%的程度上解释建言行为。在回归模型中，F=12192，相应的P值等于0001，说明组织支持感对建言行为的影响是有效的，β值的上下变动将会提高或降低组织支持感对建言行为的影响力（见表3）。

四、结论

研究结果表明，员工建言行为、主动性人格和组织支持感之间存在显著关系，假设H1和H3得到验证并成立。由于数据来源的局限性使得调查结果仍存在不足，因此，这一结论存在瑕疵，主动性人格对于组织支持感的直接影响并未得到证实。在未来的研究中，可以进一步扩大研究范围，将主动性人格和组织信任作为中介变量进行研究。组织支持感能够鼓励员工进行建言行为，并使得企业寻找并聘用那些具有主动性人格的员工，并在组织运行中关注有关组织支持感的培养。

[参考文献]

[1]凌文辁，杨海军，方俐洛企业员工的组织支持感[J]心理学报，2006，38（2）：281-287

[2]杨海军企业员工组织支持感探讨[D]暨南大学，2003

（责任编辑：梁宏伟）endprint