基于TBM情境下的人力资源管理教学模式探究

摘要：高校培养应用型、复合型、技能型人才，着力培养创新型高素质专门人才是一项长期的任务。基于真实商业模式（True Business Model，TBM）情境下人力资源管理教学方法探究是对传统人力资源管理教学模式的创新思考。其宗旨在于寻找西方人力资源理论与中国本土文化的高度融合，实现课堂教学过程的理论系统性与有效性、知识传授与能力塑造、“教”与“学”、独立思考与成果分享“五统一”，提高大学课堂的教学质量。

关键词：人力资源；真实情境；开发内化；教学模式

收稿日期：2015-03-17

作者简介：陈洪权（1964—），男（土家族），湖北省咸丰县人，武昌理工学院人力资源管理系主任，副教授。

教育部《关于全面提高高等教育质量的若干意见》提出，优化学科专业和人才培养结构，加大应用型、复合型、技能型人才培养力度，培养创新型高素质专门人才。我们认为，提高大学人才培养质量不仅需要教授勤奋执鞭，更需要大学站在时代的高度，提出一套与社会需求接轨的人才培养创新模式，不断改善教学手段与教学方法，并建立起与之相适应的教学实施计划。在创新高素质人才培养模式的探索中，武昌理工学院创造性地提出了“开发内化教学模式”。该模式以大学生具有可塑性为基本认知，注重学生理论知识“量”的积累与职业素养“质”的飞跃有机统一；以营造良好探究氛围为目标，注重大学生终身学习能力打造；以课堂教学关键环节（如理论精讲、课堂互动、成果反馈、课后研究）为控制点，注重大学生创新能力的培养。这一模式得到了国内专家、学者和社会各界的广泛关注，是对传统课堂教学模式的挑战。基于真实商业模式（True Business Model，TBM）情境下的教学模式探究，其目的在于寻求一种人力资源管理教学创新方法，是高校“创新高素质应用型人才培养模式”的大担探索。

一、TBM情境教学模式的提出

人力资源管理专业作为管理科学学科体系中的一门新分支，因其实用性最强、最具潜力而成为发展最迅速的管理学科之一。人类社会永无止境的实际需要和科学知识的不断发展是这门科学演进发展的不竭动力。面对21世纪知识经济的挑战，以及社会政治经济的巨大变化，人力资源管理专业在整个管理科学知识体系中已占有重要的地位。人力资源管理专业在中国的演进历程从20世纪70年代末改革开放开始由一系列的研讨会议以及学术论著来见证。至今，据不完全统计，全国招收人力资源管理专业本科的院校已超过300所，近三年增幅达20%。人才培养的规格一般可分为国家机关公务人员、事业单位研究人员和企业高级管理人员三个就业层次。随着知识经济时代的到来，西方人力资源理论的涌入，导致我们疯狂的、盲目的去学习和模仿，却忽略了中国社会对经济发展的特色要求。高级应用型专门人才的社会需求是人力资源管理专业得以快速发展的强大动力，如何在中国特色的社会主义市场经济体制下充分利用人力资源管理的优势，使社会发展与市场经济和谐运转？需要我们深挖掘社会学领域的根本知识，综合管理学方法，更好的去发挥人力资源管理的作用。真实商业模式（True Business Model，简称TBM）情境下人力资源管理教学模式的提出，就是以中国现实商业运作模式为背景，探求西方人力资源管理理论与本土文化的有机融合，解决企业的现实问题，让人力资源管理理论之花盛开在中国真实商业运作模式的沃土之上。

二、基于TBM情境创建，强调理论系统性与商业运作的有效性

人力资源管理作为管理学的分支，其运行的前提是真实的商业运作情境。离开了这个情境的理论探讨成了“空谈主义”。因此，构建（或借鉴）一个真实的商业模式运行环境，不仅有利于学生对理论的系统思考，而且为理论的现实应用创造了条件。TBM的情境创设分为两个层面，一是商业运作基础平台，二是专业核心模块操作平台（见图一）。商业运作基础平台的构建以中国真实企业或相似商业环境为背景，专业核心模块操作平台突出人力资源管理专业的核心模块的内在联系，以基本理论、基本知识与基本技能的关联度为线索，按选人、用人、育人和留人逻辑思路创建。

（一）构筑商业运作基础平台

以研究型学习小组为单位，借鉴相似商业环境创建个性化虚拟公司或以真实运行公司为背景，构筑人力资源管理教学工作平台。基础平台必须包涵的要素有：

1、公司基本信息

公司名称；涵盖公司历史沿革、公司理念、企业宗旨、经营战略目标、用人原则等公司简介；组织结构图；部门职能与权限；岗位配置图（各部门内部岗位设置及定编人数）。

2、公司产品经营范围与商业运作模式

公司的主体业务范围及公司盈利的模式。

3、企业文化与企业标识

公司的价值观和员工行为方式规范，公司对外宣传的统一标识及释义。

4、员工队伍素质与结构

公司员工的学历、职称、年龄、工作经验、技能等结构状态信息；核心员工素质构成。

基础平台的创建要求是：公司名称符合规范；经营范围合法；组织架构合理；职能定位明确；商业盈利模式有效；企业文化经典；员工结构相对合理。

（二）专业核心模块操作平台——“选人”、“用人”、“育人”、“留人”情境创设

资料来源：陈洪权，《人力资源管理》，清华大学出版社，2013年2月，实战成果汇编

（三）理论先于实践，注重知识融会与能力塑造相统一

学习的目的在于运用。人力资源管理教学过程中始终贯彻理论先于实践，以基本理论、基本知识指导学生的实践活动，大学生职业能力打造需要在教学活动中实现。促使学生在学中练，在练中学，锤炼综合素质。以《人力资源管理》的“人力资源规划”教学内容为例，共安排有6学时，分为三次课，实施“3*2”教学进度控制。首次课2学时，以学生自主学习为主，教师答疑。主要任务为：（1）了解人力资源规划的基本问题，包括人力资源规划的含义、内容、分类、意义与作用、程序及与人力资源管理其他职能的关系等；（2）掌握人力资源预测的方法，包括人力资源需求预测方法与人力资源供给预测方法；（3）熟悉人力资源供需平衡的对策。 第二次课2学时，由老师与学生共同探讨不同组织战略背景下的人力资源战略运用（以案例讨论形式），让学生运用人力资源管理对策具体分析企业的实际问题。最后一次课2学时，以研究型学习小组为单位互动演练，实践研究。提交学习成果——《人力资源战略规划方案》。团队互动演练操作指导如下。

教学目的

（1）熟悉人力资源规划的概念。

（2）理解人力资源规划的作用。

（3）掌握人力资源规划预测与平衡的基本方法。

（4）掌握人力资源规划平衡技巧。

教学平台

以个性化的虚拟公司平台为依托，选择公司某一类员工作为人力资源规划的依据，完成人力资源供给与需求的平衡。

硬件支持：计算机中心实验室，每位学生配备一台工作正常的计算机，允许查看外网。

教师提供人力资源供给与需求平衡的若干预测方法。

教学步骤

第一步，各小组制订未来三年的经营目标，分析影响经营目标完成的影响因素。

第二步，各小组计算完成未来三年的经营目标的人力资源需求量和质量素质要求。

第三步，各小组立足于现有人力资源基础上，确定影响经营目标完成的关键人员群体。

第四步，组长对成员进行分工，确定每位或几位同学负责的不同人员群体。从数量上预测完成未来三年的经营目标在人力资源方面的富余或短缺。

第五步，在计算的基础上，小组成员提出解决人力资源方面的富余或短缺的措施。

第六步，各小组组长组织对成员的预测结果进行讨论和审查。

第七步，各小组组长组织对成员的意见进行综合，并提交共享平台。

第八步，教师审定各小组的《人力资源规划书》，批注意见。

第九步，教师讲解“人力资源规划”理论内容与注意事项。

第十步，各小组各成员重新修订并提交某岗位《人力资源规划书》。

团队成员

研究型学习小组在组长指导下合理分工，各负其责，按规定时间完成任务。

研究成果

公司某岗位的《人力资源规划书》（不少于5 000字）。

——资料来源：陈洪权，《人力资源管理》，清华大学出版社，2013年2月，第90页

三、在探究中学习，关注“教”与“学”双向互动

没有互动的课堂是不完美的课堂。人力资源管理教学创新实践的有序推进，仅靠课堂上的45分钟是远远不够的，如果辅之以“开发内化教学模式”配套会达到更佳的效果。这个模式由教师布置学习任务、学生自主学习、检查检验、随堂测验（或课堂讨论）、讲授与答疑等几个基本环节组成。

1.明确学习目标。教师提前布置下次课的教学任务和研究课题，让学生课后收集大量资料、案例和素材，通过思考整理，变成独立的研究成果（PPT、作业文档或研究报告）。

2.自主学习思考。班级学生组成若干研究性学习团队，按课题或理论章节独立进行系统的学习思考，并完成作业。

3.课堂分享研究。学生以自主学习团队为单位，协助教师完成教学任务。问答教师提出的理论问题。通过课堂讨论、案例分享等形式总结归纳学习心得。

4.课堂答疑探索。单元教学内容结束之后，组织课堂答疑。系统梳理单元学习内容。在思辨中寻找答案。

人力资源管理教学课堂互动上设置了专门的案例、实战研究、成果反馈、网络互动，让教学过程“两端”延伸，既丰富了课堂内涵，又增强了课堂的活力。模式的有效运行需要两个重要条件：一是教师与学生角色的重新定位。教师是教学活动导演和教练，其主要精力将放在教学内容的消化、课堂提问的设计、学生思路的引导、教学节奏的控制和学生学习成效的评估以及专业前沿课题的研究上。要求教师具有崇高的使命感和高度的责任感，把培养高素质创新人才作为己任，不懈追求、勇于实践。学生成为专业理论的思考者和探求者。要坚持独立思考，积极参与，勇于质疑，勇于创新。二是课程助教团队（Team of Course-Teaching Assistant，TCTA）作用的发挥。课程助教团队的作用是协调老师进行课堂管理，检查同学预习和作业的完成情况，对同学的发言进行归纳、点评、评分。实行课程助教团队能使有限的课堂时间得到充分利用，增强学生自主学习的能力。课程助教团队的教学方式，让学生参与到教学中来，增强学生学习的主动性，发挥他们的创造力。

四、展示研究成果，独立思考与成果分享相结合

大学课堂的真正价值在于培养学生的批判与探求精神，进而形成自己的独立思考和创新的理念。教学过程中我们设立了思考空间，以开放的视野推动学生自主探讨，并将成果分享纳入教学过程，在教师的引导下，厘清思路，辩证分析，迸发思想火花，形成创新成果。如案例分析环节，“宝洁学院对我国企业培训工作的启发是什么？”“我国有哪些著名的企业大学？”“与宝洁学院相比有什么区别？你认为宝洁学院成功的地方是什么？（至少列出三点）”。各研究小组成果分享以小论文或PPT形式展示。以《人力资源管理》“培训与开发”方案设计为例。

教学步骤：

第一步，各小组讨论确定公司急缺人员的素质要求。

第二步，各小组拟定培训计划与费用预算。

第三步，各小组拟定《年度员工培训计划》。

第四步，成员针对培训计划中的某一项目收集培训素材。

第五步，成员针对收集的培训素材完成教案和PPT课件。

第六步，小组内讨论、审定优秀的课件，并决定推荐演讲。

第七步，培训演讲，教师作出评价。

第八步，教师审定各小组的《年度员工培训计划》，批注意见。

第九步，教师讲解“培训与开发”理论内容和培训师应该注意事项。

第十步，各小组各成员完成培训心得体会（书面）。

其研究成果

（1）公司《年度培训计划书》。

（2）培训讲义和PPT。

（3）培训心得。

——资料来源：陈洪权，《人力资源管理》，清华大学出版社，2013年2月，第154-155页

无论是经济处于高速增长阶段，还是经济处在低迷时期，人力资源管理对组织绩效的价值贡献都有着至关重要的作用。后危机时代，中国仍然处在社会主义初级阶段，工业化、城镇化和农业现代化将深刻地影响着社会生活的各个方面，培养人力资源管理专业应用型高级人才既是社会对中国高校的期盼，同时，对从事高等教育的理论工作者来说应该是责无旁贷的。我们探讨基于TBM情境下人力资源管理教学模式，力求将大学课堂教学规律与大学生成长规律统一起来，着力培养应用型、复合型与技能型一体的高素质专门人才。总之，实施这一创新模式需要《人力资源管理》教材体系的建设、师资力量的配备、信息资源平台的搭建、教师绩效考评办法的实施等多方面的配合。在此背景下，中国人力资源管理相关学者还需要将高等教育创新理念与高级应用型专门人才培养模式研究进一步融合，这是一个长期而艰巨的任务。

参考文献：

[1]赵作斌.大学成功素质理论与实践[M].武汉大学出版社，2009.

[2]陈洪权.人力资源管理[M].清华大学出版社，2013.

[3]陈洪权.应用型大学课堂教学模式的创新思考[J].武昌理工学院学报，2012（6）.