学会自我管理，人人都是领导！

导语：等级制度是一切组织体系的核心原则吗？

曾被福布斯评为全美十大幸福公司的zappos，其企业氛围显得有些怪异。这里随处可见身穿芭蕾短裙或者8个小时都窝在一个有点旧的厚厚沙发上与人闲聊的员工；平日的工作会议是充满歌声、笑声、蓝色头发和口哨的游行和集会；在位于拉斯维加斯的总部大厅里，有时的还会看到一个身穿热狗模样服装的人在跳后空翻，那是他们的首席执行官谢家华（Tony Hsieh，华人）。

而他们最与众不同的地方是这里完全没有管理层，人人都是领导，人人又都不是领导，或许正是因此造就了轻松、随意而又效率奇高的zappos。

扁平化的自我管理

Zappos是全球最大的网上卖鞋的网站，1999年由谢家华和尼克·斯威姆创立，2009年以12亿美元的价格被亚马逊纳入麾下，但仍然保持了独立运作，鞋类销量远超过亚马逊，目前拥有员工1500多人。

“自我管理”是谢家华2013年11月在全体员工大会上宣布的，他称之为“Holacracy”，这是一种新的社会化技术，它采用更加民主、相互交集又高度自我管理的团队系统，取代了金字塔与等级制的传统企业组织结构。

“Holacracy”这个概念是2007年由一位年轻的软件工程师布莱恩·罗伯森提出的，他的灵感来自于1967年匈牙利学者亚瑟·库斯勒的著作——《机器中的幽灵》。书中库斯勒认为大脑是由自身具有能动性和自我决定意识的子体构成，但是又在根本上依赖于大脑这个整体。在此基础上，罗伯森认为作为整体的公司，应该由相互交集的圆圈构成，围绕某个特定的任务，每一组员工都应该同时围绕这个任务参与进去，这将能够促进组织机构的核心流程快速演进。

Zappos采用的这一模式已经是经过不断改进和完善的第四代理念，根据这一模式，Zappos完全取消了原本的管理层，包括首席执行官。全体员工组成了400多个小团体。每个人都被赋权采取任何表达自身有助于目的的行动，只要这些行动不妨碍其他人的领域；每个团队共同合作；不同的团队将承担多样化的角色。这意味着每个人都有机会改变组织结构，针对现实情况做出调整。

防止官僚，保持创新

谢家华认为全体自我管理将使人们在一个更加平行的环境中共同工作，这样员工将被鼓励成为领导者而非追随者，员工将自主决定如何以最佳的方式完成工作，这将保留和激发最大的激情和创新思维。而且能够有效防止官僚和僵化。

他说：“在我看来，在大企业效力的每一位员工都知道，在传统的命令控制等级管理模式下，这家组织的规模越大，官僚风气就越加严重，进度就越难推动。而自我管理的关键在于，加快发展步伐，做到更多回应并增强适应能力，充分发挥员工的才华和激情。大多数的互联网公司会采用自我组织模式，所以得以实现爆炸式迅猛发展。”

Zappos的发展就一直非常迅猛，公司创立5年后，年销售额就达到了1.84亿美元。其后一直增速明显，2008年超过9亿美元。实际上Zappos的管理结构一直标新立异的比较随意和松散，他们坚持的核心价值甚至是“创造乐趣以及一点点的怪异”。在这一原则下，管理层已经在不断的弱化。

谢家华是最身体力行的，他没有自己的办公室，需要和员工一样接客户电话，也要参加员工培训。而且他本身就是个有些风趣、有些天马行空、有些怪异的人，在中国农历新年马年来临之际他甚至送了一匹马到10楼的办公室。

Zappos的“Holacracy”模式的施行引起了广泛的关注，而事实上Zappos并不是第一个Holacracy的实践者，却是最大的一个。

世界上效率最高的软件公司之一的37Signals，2011年即开始采用扁平化自我管理模式，创始人弗莱德认为：“传统的上下级管理中，上司难以真正理解下属，下属也不能真正理解上司，而平面化管理的新模式将员工从传统管理中解放出来。”在37Signals，平面化管理是通过每周轮流管理轮转实行的，这样让“员工互相更加体谅”，最大化地减少了人与人之间的摩擦。这一做法使它的客户满意度进一步提高了。

巴西最著名的塞氏公司也在撤销大多数管理层，实行员工的扁平化自我管理，他们废除了固定的工作时间、职位描述、永久性职业以及人力资源部。该公司甚至放弃制定五年商业计划，而所有这一切都旨在提高员工的自主性和权力。

戴维艾伦公司，博客平台“介质”和其它非营利组织也在借鉴扁平化自我管理的某些观点。

著名的组织变革领袖汤姆·彼得斯曾经提出：在公司全球化运营的时代里，传统的等级架构将会大大妨碍信息的流动，从而降低企业运营效率。他断言中层管理层消失将成为未来组织转型的趋势之一。

更适合初创公司

与此有不同意见的经济管理专家有很多，斯坦福大学的杰弗里·普费弗就在他的文章《你还是没变：为何权力理论经得起时间和现实的考验》中提出：“等级制度是一切组织体系的核心原则”。

从竞争残酷的管理市场历史来看，等级制管理结构是采用最为长久最为人接受的模式，研究也表明，人们其实是很喜欢等级制度的，因为与扁平式结构相比，等级制度在概念上更加明确，不会令人混淆。

麦肯锡咨询公司曾对1000余人做过一项调查，结果表明激励员工最好的三个方法是：来自经理的表扬、来自高层的注意、给予领导项目的机会。

对某些人来说，如果失去了提拔或担任管理职务的可能性，他们可能就不会努力工作了。而对公司原来的那些中层管理人员来说，“零管理”显然更令人无法接受，他们感觉被降职了，失去了权力。在Zappos，14%的员工决定从“Holacracy”退出并辞职。这并没有打击谢家华的信心，他更愿意关注到还有86%的员工留了下来。

但是他也发现了一些“Holacracy”的问题，比如没有经理的公司如何解决员工之间的冲突。谢家华表示很多方面还在不断磨合，“一对一开诚布公的对话是我们解决员工冲突的第一步，而这个解决方案还需要不断改进。”

伦敦商学院的伯金肖教授更愿意采取中庸之道，他认为传统公司采用扁平化的自我管理模式应该更加谨慎，而对那么较小但发展迅速的初创企业来说，他们有很多创意型人才，这些人会主动避免那些以顺从为准则的工作环境，对这些体现独特发展特质的公司，“Holacracy”确实是一个行之有效的选择。