商务策划思维在人力资源管理中的借鉴

摘 要：商务策划是开展商务活动的先导，商务策划过程的过程实质上是创造性思维的有效整合和形成执行方案的过程。商务策划思维在人力资源管理过程中的应用某种程度上属于跨界的范畴，贰者在创造性思维、整合性思维、虚拟性思维、过程性思维等几方面具有超越实操本身的逻辑壹致性。

关键词：思维方式；应用过程；逻辑壹致

1 思维方式和管理实践的壹致性

思维和实践都属于哲学的范畴，思维指导实践且实践决定思维。管理实践具有管理的独特性，是链接起计划-组织-指挥-协调-控制的执行过程。计划职能和商务策划具有相通的界定，商务策划思维在管理实践中的应用更多地是体现在行动未发生之前的模拟和预测。管理的细分领域实践均具共性，即所有应用于管理领域的思维方式和逻辑方式均具有相同点。这些存在于不同实践中的普遍性思维往往以特殊性方式表现出来，这可以用冰山模型解释：假设阶段性思维在商务策划过程中呈显性却在人力资源管理中呈隐性。如果能够打通隐性共性和显性共性的逻辑通路，对于管理具有重要的实践意义。单纯对于人力资源管理来讲，站在管理的全局角度提取冰山隐藏的思维方式是构建新的理论和模型的重要突破。

2 创造性思维在人力资源管理中的借鉴

创造性思维的实质是能够辩证否定的思维，即取其精华和去其糟粕的辩证认识过程。创造性思维随着环境的复杂被越来越重视，几乎所有的组织都会把改革创新放到战略层面。创造性思维往往被误认为用于解决新问题，但是它原则上先于问题而产生。创造性思维某种程度上是前瞻性的思维方式，是建立在对已知的思考和未知的判断基础上的逻辑过程。创造性思维被用于人力资源管理过程体现在两个方面：用新的手段解决新的问题和用新的手段解决旧的问题。比如：关于激励的传统手段有物质激励和非物质激励，那么第叁种激励方式就能够被定义为用新的工具解决旧的问题。人力资源管理是复杂的实践过程，实践主体具有高度主观性和相当随意性。新的问题在产生之前永远是未知的，破解新的问题的方式往往非固定的传统手段。创造性思维可以做到的是在新问题产生之前预感到它的发生，比如在改革开放初期跨文化的管理问题是人力资源管理中的未知领域，但是具有创造性思维的专家学者能够提前预感到它的即将来临。创造性思维可以实现细节方面的动态更新，即即时地对实践主体的反映作出应对。创造性思维表现为突破固有的逻辑框架和理论框架，超越实践的范畴进行的非物质和有目的活动。

3 整合性思维在人力资源管理中的借鉴

整合性思维是商务策划过程中尤其强调的思维，往往是优秀经理所必备的思维方式。它既跳出了高超的战略，也并非完美的执行，而是放弃非此即彼的选择，在矛盾的对立面中寻找新模式和发掘新方案。

整合性思维的执行过程往往可以分为这样的步骤：抓住问题的重点-分析因果关系-综观决策架构-形成解决方案，在人力资源管理过程中的应用也遵循这样的规律。根据三段式推论来理解，企业人力资源管理过程首先是管理活动过程，是无法避免决策等基本活动的。整合性思维恰恰是被最多地用于决策过程。比如选择激励工具的决策：传统的思维往往是非物质激励即精神激励。这种逻辑在整合性思维中是假命题：整合性思维拒绝将问题化整为零或者逐个击破。整合性思维通常会针对两难问题，类似于囚徒困境和博弈论的感觉。它包含这样几类问题：

甲方案具备诸多优点却隐含巨大缺陷且乙方案有某个显著优点但不乏许多小缺陷；

甲方案和乙方案均具有对等的吸引力；

甲方案和乙方案均优劣参半且势均力敌；

在该思维模式下解决上述问题的共性在于：探索新的解决方案来发扬甲方案和乙方案的各自优势同时放弃贰者的劣势。整合性思维是把所有的决策架构放到整体的逻辑交互中，它解决的更多的是某个决策对其他决策的影响。该思维方式是从整体到部分和从部分到整体的双向逻辑交互过程，即把不同整体中具有利用价值的部分构建成新的有机整体的过程，这里的整体不仅指所有影响因素构成的虚拟整体也包含备选方案自身形成的逻辑整体。

4 虚拟性思维在人力资源管理中的借鉴

商务策划师在事件发生之前对即将到来的未知进行虚拟的过程，同样人力资源管理过程中也需要这样的虚拟过程。比如：某公司的人力资源战略本质就是对未来特定时间段人力资源管理运作的虚拟或者模拟。虚拟性思维的本质是抽象性思维，即能够把现实的问题构建成理念的模型。比如搭建胜任力模型前提就是虚拟存在某完美符合岗位要求的员工，将该虚拟的员工应当和必须具备的抽象的能力素质模型进行形象化。实际上招聘到完全符合该模型的员工概率几乎为零。虚拟性思维的应用价值在于能够对未知做出预见性的指导，从这样意义上来说虚拟性思维也是前瞻性思维。比如：生活中常见的消防演习等就是最简单的虚拟性思维体现。

很多经理会把虚拟思维和务虚思维等同起来，这样的判断是片面的且会影响到管理执行效果的。虚拟性思维可以被认为是理性的思维，该思维方式通常以对已知的深度把握为思考前提。在人力资源培训过程中职工可能会接收到两个方面的知识：已知且已发生问题的方案和已知但未发生问题的解决策略。对已知但未发生问题的解决策略培训是人力资源培训的关键重点，这是组织能够面向未来且在赢得未来的先决条件。随着外部环境的变化速度逐渐加快，虚拟性思维能够实现时间序列的逻辑置换，这对于组织的生存是具有重要意义的。

5 过程性思维在人力资源管理中的借鉴

商务策划往往遵循这样的操作过程：整理-判断-创新-验证，该过程虽然并不完全适用于人力资源管理，但是从思维的角度还是具有某些指导意义的。假设丙组织的人力资源管理中存在某绩效问题[记做A问题]，在选择解决方案的时候就可以借鉴商务策划的逻辑思维过程：

整理：即将A问题涉及到的所有因素进行归纳并收集与A问题类似问题的成功案例[也被称为准备阶段]；

判断：该环节是形成合力解决方案的关键环节即对影响因素和事态走向等诸多因素的综合性把握[也有专家称之为酝酿阶段]；

创新：该阶段主要是创新性思维的实际运用过程[类似于守得云开见月明的感觉]；

验证：验证是必不可少的环节且分为虚拟验证和实操验证两种[与PDCA循环过程具有相同逻辑]；

过程性思维的应用还存在于管理的控制职能：对人力资源战略规划的具体执行监督。过程性思维要求把事件看做动态发展的完整过程，而不是割裂开的诸多独立执行环节的零散拼合。企业人力资源管理的过程是动态性的，这不仅表现在管理对象的动态性，也受到外界环境动态变化的影响。管理的控制职能用最新的理解即对管理过程的动态管控与调整，这必然适用于人力资源管理过程。在人力资源管理过程中的每个环节：从规划-招聘-培训-绩效-薪酬等到劳动关系都是环环相扣的整体过程。所有的子过程都将毋庸置疑地产生对其他过程的影响，这就要求使用过程性的思维从整个执行链条分析和控制管理实践。过程性思维辩证否定把人力资源割裂成为单独的规划或者薪酬等子系统的做法，所以现在越来越多的组织成立人才资本中心把人力资源管理作为战略层面的系统性过程。

6 結语

商务策划和人力资源都是商务活动的重要组成部分，在宏观角度上其属于相同范畴。贰者在微观角度各自有不同的侧重，但是在活动思维和指导思想方面具有广泛的交叉空间。本文是以冰山模型为启发点，将商务策划和人力资源的思维方式纳入整体的对比框架，通过列举和举例的手法展示了商务策划思维在人力资源管理过程中的应用。

作者简介

滕浩举（1994—），男，河北沧州人，东北大学秦皇岛分校，学生，研究方向：人力资源管理，企业文化。