供电企业员工培训的有效性研究

赵媛媛

华北电力大学经济与管理系 河北 保定 071003

0 引言

随着厂网分开、主多分离等电力体制改革的不断加深，电力企业正在从垄断企业向市场经营主体转变。为适应这种转变，必须增强企业的市场竞争力，这就要求企业拥有一批高素质的人才队伍。人力资源的培训是建设高素质人才的基本形式之一，是提高员工素质的重要手段。员工的培训与企业的持续发展是相辅相成的，培训的根本目的是满足企业战略发展的需要。

近年来，随着坚强电网的建设，电力企业的发展突飞猛进，这就需要建设一支素质高、技术好的人才队伍与之相适应。因此，加强企业员工培训变得越来越重要，通过培训让员工掌握必要的知识、技能，从而激发企业的活力、促进企业的发展，最终达到员工与企业“双赢”的局面。

1 人才现状分析

由于体制的原因，供电企业在人才现状方面存在着人员素质不高、人员配置和结构不合理等问题，具体表现在，企业人员总量偏多，人才密度低，专业管理人员、专业技术人员和高级技能人才缺乏，低学历、低技术技能人员所占比例较大，这在很大程度上制约着企业的快速发展和战略目标的实现。 员工是企业发展的希望，是企业可持续发展的后备力量，企业在培养优秀员工方面还需加大力度，进一步加强员工的培训工作，强化培训机制，才能使企业员工快速成长，符合企业战略发展的目标。

2 培训存在的问题分析

2.1 培训机制不健全

1）不能制定长期的、合理的培训计划，没有系统地针对员工自身制定适合的发展计划，使他们对承担的工作不能有一个全面的了解。

2）在员工的培训过程管理方面，缺乏有效地监管机制，不能全面掌握培训过程的实效性如何，不能及时改进培训模式和方式。

3）缺乏有效的激励机制。一个有效的激励机制，有助于提高员工对培训的认同度，激发他们主动学习的积极性，从而对培训起到良性的推动作用。

2.2 需求分析不全面，培训缺乏针对性

从供电企业员工培训现状来看，虽然做了培训计划，但是未能对培训需求进行全面调查。培训需求分析［1］是培训工作的基础。缺乏科学、规范的培训需求分析，就不会真正认识到员工需要哪一类的培训，哪种培训对员工的工作有本质性的帮助，不能使培训内容有所侧重。

2.3 培训模式单调僵硬

1）培训内容方面：设计不够全面，缺乏对个人素养、价值观、企业文化方面的有效培训，使员工很难形成对企业的认同感和归属感，难以激发员工的创造力。片面追求培训合格率，理论和实际不能相结合。培训需要加强能力的开发，形成一种以能力开发为主的、综合性的培训体系。

2）培训形式方面：表现形式较简单，很少运用多样化的培训方式，比如行动式学习、实战模拟、视频教学、专题模块法等，使得处于培训过程中的培训对象存在一定被动性，不能有效地激发培训员工的主观能动性。

2.4 缺乏有效地评估体系［2］

效果评估作为培训效果的反馈机制有时只是作为一项工作存在，并没有起到应有的指导效果。多数情况下，效果评估的结果只是以资料形式保存，培训工作的有效性没有得到正确评估，缺少对培训工作进行系统的总结。建立一套有效的培训模型体系是促进员工和企业发展的必要前提。

3 建立培训的过程模型并提出解决问题的方法

供电企业员工培训的过程模型是对照管理的过程理论［3］建立而成，如图 1所示。

以下针对供电企业中新员工入职培训作为案例，对比基于过程理论的培训模型与传统培训方式对企业员工培训及企业发展的影响。

图1 供电企业员工培训的过程模型图

3.1 需求分析要系统化

与传统培训模式相同，需求分析是对新员工的素质提高到专业要求的首要环节，培训需求分析流程，如图2所示。

图2 培训需求分析流程图

但是与传统方式不同的是，新型的培训方案中需求分析需要借助以往的培训评估结果来制定。“前车之鉴，后事之师”，时代在变迁，科技在进步，不同年龄段人之间的差异性，以及企业发展的延续性都在变化，故不能总用一种方式去学习。虽然都是从需求分析开始，但是根据以前培训新员工后保留的培训评价结果进行数据分析，可以更好的调整培训路线和方法。这样做的不仅可以让新员工感受到对企业的归属感，更容易融入新的工作环境中，还有效的避免了浪费，节省了资源，提高了效率。

这种新型的需求分析要综合企业发展需要、部门功能性需求，新员工的素质发展这三方面的需求，按照培训需求分析流程，从工作分析、知识要求、技能要求等角度来进行，对不同年龄层次、不同工作岗位的员工进行需求分析，可以采用问卷法、观察法、访谈法、文献法等。

3.2 培训内容和方式要科学化、合理化、多样化。

针对新员工的具体情况来开展培训，对管理人员，组织企业文化、法律知识、公文写作、基础管理知识、管理技能、电力行业基础知识方面的培训；对专业技术人员，高级技工人员加强理论方面的培训；对生产技能人员开展操作性、实践性等方面的培训。

不断创新培训方式：①行动式学习法，这是针对供电企业一线人员的技能培训，现场教，现场练，现场鼓励，现场学会。特别是对动手能力薄弱的新员工培训，这种方法简单易行，效果明显，既能带动员工的学习兴趣，又能提高他们的实际工作能力。②实战模拟培训法，将培训和比赛有机结合，以学促练，以学促赛。③网络学习平台培训法，采用远程培训的方式，实现教学、考试、管理、服务网络化，使新员工可以充分利用闲暇时间学习集中培训中遗漏和不理解的内容，并且这种方式对大多数年轻人来说更加容易接受，满足多元化、个性化的学习需求。④专题模块培训法，“所谓培训模块，就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组合为一个相对独立的教学单元。在制定培训内容时，以问题为导向，让员工面对问题、解决问题，从而提高工作能力。

3.3 培训实施和培训控制

培训实施过程中对测试成绩突出的员工给予精神上的奖励，对成绩差的给予鼓励，采用“帮-带”的原则，让同层次的员工互相帮助，互相促进。本阶段是培训过程模拟阶段的重点环节，培训人员在此阶段要适时采用科学的手段转换角色帮助员工学习。

采取阶段测试来控制培训中掉队的员工数量，对于未能通过测试的员工，及时采取过程模型中措施予以实施，这样做不仅可以促进员工培训的积极性，也减少了将来出现事故的几率。

3.4 针对受训者的培训效果评估有效性

培训评估是培训收尾工作的重要部分，既是对培训取得效果进行测量，也是改进和完善培训工作的重要步骤。对于受训者的培训评估［4］，可以分为长期评估和短期评估，短期评估是指在较短时间内，对受训者的培训效果进行考察，主要包括专业知识扩展量、工作态度的转变、工作能力的改进和技能的提高；长期评估包括工作能力的提高水平、员工主动性和满意度以及公司整体业绩的提高。根据某市国家电网近几年的员工培训档案数据，通过计算成绩的期望值和方差，得出下表结论：

表1 培训效果评估统计表

通过表1种的结果可以得知，采用过程模型方式，对于新入职员工以往采取的传统培训方式是一个有效提高整体水平的手段，不仅可以将培训的预期效果予以实施，还可以提高员工的平均水平，拉近员工的技术水平差距，促进和谐发展，对企业的发展是非常有利的。

4 结语

百年大计，人才为本。在供电企业高速发展的今天，加大培训力度，健全培训体系，建设一支“管理严、素质高、绩效优”的人才队伍，为企业提供坚强的人才保障。

［1］田彬.建立良好的教育培训体系，提升供电企业的市场竞争力［J］.重庆电力高等专科学校学报，2009，（3）.

［2］廖志力.对供电企业员工培训的几点思考［J］.东方企业文化，2011，（24）.

［3］黄娟.项目管理在教师远程培训中的应用研究［D］.华东师范大学，2006.

［4］曾鸣.教育培训效果评估与提升策略研究［J］.中国电力教育，2012，（3）.