新入职员工心理健康状况的调查及对策分析

冯 靖 王 超 杨华伟

国网技术学院 山东 济南 250002

0 问题的提出

近年来，企业员工的心理健康问题日益受到关注和重视。一方面，在激烈的市场竞争中，企业组织、团队、员工都承受着能力与心理上全新的压力，员工的心理健康水平日益面临着前所未有的挑战。另一方面，企业管理者也逐渐意识到员工的心理健康状况直接影响着企业的绩效和长远发展。因此，了解企业员工的心理状况，维护员工心理健康，为帮助企业与员工适应变革、应对挫折、提升企业的竞争力与和谐度提供了保障。

因此，为了了解员工心理健康水平，预防员工心理危机，为提供有效的心理干预提供科学依据，研究者对某国有企业新入职员工进行了心理健康状况调查。

1 研究对象和研究工具

1.1 研究对象

本次调查对象为某国企2014年入职，涉及22个专业的7489名新入职员工。其中，男性4936人，所占比率为65.9%，女性2553人，所占比率为34.1%。调查采用网络问卷的形式进行，对调查数据使用SPSS进行数据处理分析。

1.2 研究工具

本次调查工具采用的是 《临床90项症状自评量表（SCL-90）》（又称《症状自评量表》）。 此量表由L.R.Derogatis于1975年编制，是国内外使用最为广泛的心理健康测查工具之一。在临床上此量表一般作为诊断参考，作为初级筛查工具具有良好的效度。它含有90个项目，测量较广泛的精神症状学内容，包括感觉、情感、思维、意识、行为、生活习惯、人际关系、饮食睡眠等，要求被试根据自己的实际情况来做评定，测得的是一个人在某段时间里（通常是最近一周）的症状水平。该量表采用5级评分，一般规定9个因子中的任一因子分值或总均分≥2.5分为怀疑有症状，任一因子分值或总均分≥3表示有中等程度以上的心理健康问题，且分值越高，表明其心理健康水平越低。

2 研究结果与讨论

2.1 总体结果

总体而言，本次调查对象的心理健康总体水平较高。总均分反映的是被试的总体心理健康状况。从图1可以看出，在测查的7489人中，有7472人是正常的，所占比例为99.77%；有12人为疑似症状，所占比例为0.16%，表明可能存在轻度问题；有5人是阳性的，所占比例0.07%，表明可能存在中、重度心理问题。

图1 总体筛查结果汇总

2.2 各因子得分及与全国常模的比较

从表1、表2可以看出，与全国常模相比较，本次调查对象在全部十个因子上的平均分均低于全国常模的平均分，并存在显著差异。

表1 总分和十个因子得分的平均数和标准差

表2 各因子与全国常模的比较

2.3 各因子阳性检出率的比较分析

如表3、表4所示，虽然总体而言，本次调查对象的心理健康状况良好，但在“强迫症状”、“人际关系敏感”、“敌对”、“焦虑”因子上的阳性检出率较高，并且“强迫症状”检出率最高（0.37%），其次为“人际关系敏感”（0.23%）。在躯体化、抑郁、恐怖、精神病性、其他因子上所占比率较低。

表3 总分和十个因子的阳性检出人数和相应的比率

具体而言，在“强迫症状”因子上有轻度症状的为109人，所占比率为1.46%，有中度症状的为25人，所占比率为0.33%。在人际关系敏感因子上存在轻度症状的有43人，所占比率为0.57%。有中度症状的为14人，所占比率为0.19%。

虽然这两项因子所占比率低，但依然值得关注。这表明，新入职员工更倾向于追求完美，对人际关系更为敏感。

表4 各因子上的阳性检出率比较

2.4 不同性别的差异分析

从表5中可以看出，男性在“强迫症状”，“人际关系敏感”因子上阳性检出率较高，女性在“强迫症状”，“其他”，“恐怖”因子上阳性检出率较高。

从表6中可以看出，男、女性在“躯体化”、“强迫症状”、“抑郁”、“焦虑”、“敌对”、“恐怖”、“精神病性”、“其他”因子及“总分”上均存在显著差异，且女性的均分显著高于男性均分，表明男性在这些因子及总体的健康水平上显著高于女性。

2.5 不同学历的方差分析

从表7中可以看出，不同学历背景的新入职员工在“躯体化”，“强迫症”，“抑郁”，“焦虑”，“敌对”，“恐怖”，“精神病性”，“其他”因子上存在显著差异。博士研究生背景的新入职员工在这些因子上的得分均显著低于其他学历的员工，表明其心理健康水平更高。

表5 男、女性在总分和十个因子上各自的阳性检出率

表6 男、女性在总均分和十个因子上的差异检验

表7 不同学历在各因子上的方差分析

2.6 常见十大症状

表8 3分以上（中度及以上）十大症状

3 新入职员工心理健康水平总体分析

从本次参加调查的7489人的结果来看，该企业新入职员工的心理状况良好，健康水平高于全国常模。但是还是有一些值得引起高度关注的表现。

对于不同的因子而言，“强迫症状”和“人际关系敏感”的阳性检出率高于其他因子，虽然绝对检出率较低，但在十个因子中排名分别为第一、第二位，说明这两个症状在新入职员工中较为普遍。

对于不同性别而言，在多个因子及总分上，女性的平均分显著高于男性的平均分，表明需要更加关注女性员工的心理健康状况。

对于不同学历而言，博士研究生背景的新入职员工在多个因子上的得分都显著低于其他学历的员工，其心理健康水平更高。这也表明，学历教育在提高受教育对象的心理健康水平方面的作用是显著的。

4 建议与对策

针对本次调查结果，建议深化对结果的运用，进行员工援助心理服务，简称“EAP”，通过为员工提供诊断、辅导、咨询等服务，解决员工在社会、心理、经济与健康等方面问题，消除员工各方面的困扰，最终达到预防问题产生，提高员工工作生活质量的目的。

4.1 建立新入职员工心理档案

建立新入职员工纸质个人心理健康档案，系统记录其心理行为表现及心理辅导过程。对筛查阳性的人员，管理者应当做到心中有数，具备高度敏感性，并对其重点关注，加强教育。心理档案也可作为员工管理的一项重要资料以供参考，如遇诸如员工言行异常、有特殊需求等情况，可参考其心理测试结果，排除心理方面的可能，使管理措施更加科学有效。

4.2 开设心理健康教育课堂

面向新入职员工开设心理健康课堂，结合社会实际需要以及新入职员工自身发展要求设置主题，提高新入职员工的心理素质。

人格素质教育，提升自信心。人格素质教育以培养意志力、耐挫力、独立性、责任感、自我调控力、自信心为目的，使员工正确、全面的认识自我，学会冷静、客观地分析和思考问题，提高克服困难的主观能动性，培养其果断、坚毅的意志品质，提高承受挫折的心理能力，从而提高其自信心。

情绪管理教育，锻炼调控力。情绪管理教育包括情绪控制、情绪调节和行为控制三个方面。新入职员工是年轻的群体，其情绪及情感波动较大。通过教育，使他们了解情绪变化的特点，并正确认识自己的情绪及情感波动，形成良好的情绪控制与调节能力，以积极乐观的心态待人处事，从而对自己的行为有一定的自控力，克服不良情绪带来的影响。

人际指导教育，提高交往能力。对于新入职员工在人际交往中的不良情绪反映应及时加以引导和帮助，使其以良好的心态去面对新的人际交往和复杂的人际环境，帮助他们提高人际交往的能力，提升人际支持系统。

4.3 畅通求助渠道，有针对性开展心理辅导

参考测试结果，对人员开展分类别辅导。针对少数问题较严重的员工，及时进行专业的心理咨询和辅导，逐步改变目前的心理危机，避免严重后果的发生。对重度人群（4分以上或阳性因子5个以上），要开展个别咨询，进行逐一约谈，必要时及时向专业机构转介。对中度人群（3分以上或阳性因子3个以上），应结合筛查结果，针对较为集中的心理障碍，开展团体心理辅导。对轻度人群（2.5分以上或阳性因子1或2个），开展朋辈活动，通过健康、向上的集体活动，帮助当事人缓解症状。

对于自己对结果有疑问、有进一步求助需要的员工，建立畅通的求助渠道，为正在受心理问题困扰的员工，提供个体咨询（电话、邮件、网上等）、团体辅导等多样服务，有效解决员工的困扰。

4.4 构建心理健康服务网络体系

构建综合心理健康服务网络体系，充分利用多种资源优势，帮助员工预防、发现和解决心理问题。一级服务由单位组织协调各方面人力资源，通过对员工的辅导及心理训练活动，有效地为员工提供心理健康的指导。二级服务由各部门充分发挥在网络体系中的承上启下作用，有针对性地对新员工的心理问题给予及时、必要的服务。三级服务由心理健康小组，即志愿为大家服务且心理素质较好的员工组成，通过指导和扶助，成为心理健康网络的骨干力量。在日常工作生活中，他们可以给予那些需要关怀的员工以经常性的帮助，并能将有严重心理问题员工的情况及时向有关部门反映，避免由于心理健康问题而引发不良事件。

4.5 开展多样的心理健康宣传教育

开展心理健康宣传活动，通过知识讲座、团体游戏、微电影推介、印发知识手册等方式，全面提高广大新入职员工的心理健康水平。充分利用新媒体的优势，普及心理学知识，宣传心理调适的方法和技巧。开展情绪调节管理、心理解压等系列培训，帮助员工掌握提高心理素质、保持心理健康的基本技能，帮助管理者掌握员工心理管理的技能，使其通过适当方式帮忙员工解决心理问题。利用社团活动，发挥新老员工容易沟通的优势，开展形式多样的心理活动训练和朋辈心理咨询等活动，普及心理健康知识，提高心理健康氛围，达到助人自助的效果。

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