宁波民营企业人力资源现状研究

王银海

摘要：

宁波民营企业占全市内资企业总数接近80%，人力资源现状影响到企业转型升级，自主创新能力和企业管理水平的提升，民营企业生产经营成本的上升、招工难、融资难等矛盾突出。近三年来宁波民营企业人才资源现状调查，提出民营企业人力资源管理完善与改进的建议。

关键词：民营企业;人力资源;现状

一、宁波民营企业的现状

宁波以全国1%的土地面积，0.5%的人口，贡献了1/20的进出口额，1/60的国内生产总值，并且在中国大陆城市综合竞争力排名中，宁波连续多年跻身十强。有数据显示，宁波民营经济创造的GDP以及对当地经济增长的贡献，所占比例均在80%以上。可以说，宁波现代经济的发展史，其实就是宁波民营经济的成长史。依托本省优势，借助政府支持，宁波民营企业近年来取得了飞速的发展，显示出了旺盛的生命力。

1、宁波民营企业贡献度提高。

2013年宁波市共有民营企业6.65万户，注册资金达1478.13亿元，年营业收入超过千万的民营企业有270家。2014年民营经济实现GDP3580亿元，占浙江省GDP的36.1%。全年上缴税收119.2亿元，占浙江省各项税收收入的20.8%。据统计，从2009年到2014年，宁波民营企业年均以21.4%的速度增加并已成为宁波的就业主渠道，全市非公有制经济从业人员由2008年的14万人增加到28万人，增幅远远超过了同期全社会从业人员的增长水平。

近年来，为提升宁波市城市形象和地位，各级政府依靠大吞大吐的深水良港，主动承接国际产业转移，建设了一批国家级能源、原材料基地。随着宁波对科技型、大企业、环保企业的税收、土地等扶优措施到位，加大了制造业发展力度，为之配套的服务业也应运而生，进一步加快了民营企业的发展。

宁波民营企业在政府的支持和自生不断努力下企业寿命越来越高，盈利也日渐可观。大批新设立的私营企业纷纷涉足文化体育娱乐业、租赁商务服务、房地产业、住宿餐饮业等行业，与上年相比分别上涨48.98%、27.98%、17.67%、13.64%。

2、宁波民营企业影响力不断提升。

随着全球经济一体化，中国企业越来越感觉到品牌的价值。据统计，2008年仅宁波市个私企业就累计获得中国驰名商标162件，浙江省著名商标197件，宁波市知名商标522件。从个私出口创汇来看，虽受人民币升值和美元贬值及全球金融危机的影响，今年的出口值因上半年形势较好，宁波市有7836家个私企业创出口额达983.68亿元人民币。

3、对外开放步伐加快，国际化程度日益加深。

宁波民营企业国际化已呈现出良好的发展势头。对外贸易区域已扩展到美国、加拿大、英国、法国、意大利、立陶宛、乌克兰、瑞典、芬兰、韩国、日本、印度等国家和地区。受国际金融危机影响，融资难、用工成本不断上涨等因素成为制约私营企业发展的瓶径。中小企业要想在银行贷款是难上加难，迫使中小企业改变融资渠道，被迫以保证金、职工集资、合股集资、合股经营、吸纳外地资金股等形式直接从民间筹集。部分企业甚至走上民间借贷，利率高达国家规定的50%左右。因此随着中国产业国际化，宁波民营企业所面对的困难和挑战也越来越大。

二、宁波民营企业人力资源现状

宁波民营企业大都源于草根经济，依靠敢闯敢拼的不懈努力才走到今天。一是存在着小富即安的惰性心理。只求生存不求做强，一旦企业做到一定规模，就只求做稳，甘于做大企业的配角和加工基地，缺乏开拓进取的锐气和“富而思进”的勇气。二是企业家族化现象普遍。产权不明晰，任人唯亲，缺乏合理的管理制度和科学有效的决策机制。三是缺乏创新意识。相当部分的企业依赖贴牌加工，维系生存，缺乏企业自有品牌的产品。

企业是经济社会重要组成，宁波民营企业在促进经济增长、增加就业、保持社会稳定方面发挥着重要作用。宁波民营企业人才资源匮乏影响到了企业自主创新能力和企业管理层次的提升，民营企业生产经营成本的上升、用工难、融资难等矛盾突出民营。但是企业招工难问题突出，并且存在人员流动性大，离职率高，人才匮乏，任人唯亲，家族式的管理模式、盲目扩张的经营模式和日益狭窄的融资渠道等，是制约我市民营企业转型升级、做大做强的关键。

民营企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率高达25%。且流失的人才大部分是企业的中坚力量，具备一定的管理经验和专业技术特长。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。另一方面，大学生就业难，跳槽频繁，学非所用，薪金不高，不能独当一面，在学校人才培养上与企业无缝对接显然不够。

三、 宁波民营企业人力资源解决方案

人是企业最根本的资源，宁波民营企业充分考虑员工的个体需求差异，实行差别激励的原则。企业要根据员工的个人能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学安排最合适的激励措施，充分尊重员工的自我选择。

所以民营企业可同时实施物质激励和精神激励机制，这样可有效提高激励力度，满足企业员工的双重需要。同时也可以通过其他方式激励，比如参加培训、旅游、休假、企业文化等，而不要单纯的采用物质激励。

在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。

多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。

对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。

最后，根据企业人力资源情况，修正或者重新制订自身的人力资源计划，为企业人力资源管理活动奠定提升的基础。

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④ 贾生华，疏礼兵，邬爱其. 民营企业技术创新能力的影响因素及其差异分析[J].管理学报，2006（1）.

（作者单位：宁波城市职业技术学院，浙江 宁波 315100）