地方医学院校高层次人才绩效考评体系的构建

王敏

（温州医科大学 人事处，浙江 温州 325035）

·高 教 研 究·

地方医学院校高层次人才绩效考评体系的构建

王敏

（温州医科大学 人事处，浙江 温州 325035）

高层次人才是高校事业发展的第一资源和核心竞争力。文章将现代绩效考评理论运用于地方医学院校高层次人才这一特定研究对象，探讨高层次人才绩效考评体系构建的基本原则、框架、指标权重等内容，以期对地方医学院校高层次人才绩效考评工作提供有益的借鉴。

人才；绩效考评；医学院校

随着长学制医学教育、医学研究生教育的深入开展，医学科学微宏观整合、多学科交叉渗透的趋势加强，凝聚具有原始创新能力和领域顶尖水平的领军人才、学科学术带头人等高层次人才对建设高水平的地方医学院校具有至关重要的战略意义。为了在较短时间内提升师资队伍水平、优化学科结构、提高办学实力，各医学院校纷纷采取积极措施吸引高层次人才。但许多地方医学院校在加大人才投入力度的同时却忽视了高层次人才的科学评价、后续使用和考核激励，对于高层次人才的绩效考评工作仍存在简单化、形式化现象，考核指标存在片面性或缺乏医学学科特色。我国对于高校教师考核评价的研究起步比较晚，20世纪70年代才提出“教育评价”的概念，“2000年以后对高校教师评价的研究有所深入，高校教师评价逐渐成为教育评价中的一个亮点”[1]，但针对医学高层次人才这个特殊群体的绩效考评体系研究非常少。由此，如何构建一套符合医学高层次人才特点的行之有效的绩效考评制度，实现科学客观的人才评价，从而调动高层次人才的积极性，达到人才和学校面向共同愿景、和谐共赢的目标，已成为地方医学院校实施人才战略的当务之急。

1 地方医学院校高层次人才绩效考评存在的问题

1.1 重任务绩效，轻周边绩效 目前，许多地方医学院校对高层次人才的绩效考评导向功利化，主要考察任务绩效，关注SCI论文发表数量和影响因子、科研项目级别、成果奖项等情况，忽视了其在促进高校国际交流、培养创新团队、增强学科实力、担任社会工作方面显示出的工作动机、热情度、忠诚感、团结协作等“周边绩效”考核点[2]。

1.2 重个人绩效，轻团队绩效 随着现代科学发展从小科学时代进入大科学时代，知识多元化趋势加强，更新周期逐渐缩短，团队已代替个人成为高校人才培养和科研创新的主要形式，个人绩效在团队绩效中是难以区分的。但许多地方医学院校考评高层次人才业绩时注重个人绩效，以第一作者、通信作者的署名权作为科研成果的唯一评价标准，忽视了人才在科学研究中的实际贡献率，阻碍了引进人才之间、引进人才与校内教师之间的深入合作。

1.3 重当前绩效，轻长远绩效 转化医学、生物医学、医学工程等多学科交叉造成现代医学原始性创新成果的产生需要相当长时间的积淀。但很多地方医学院校急功近利，对高层次人才绩效考评频率太密、周期太短，除了合同中期考核、合同期满考核，还增加工作年度考核，这种评价压力使得高层次人才为完成考核指标往往选择不再冒风险从事新领域的研究，造成学术研究的整体水平不高。

2 地方医学院校构建高层次人才绩效考评体系的基本原则

2.1 科学性与可操作性相结合原则 科学性是绩效考评体系效度和信度的基础。在构建高层次人才绩效考评体系时应考虑理论、程序和手段的科学性，设定的指标体系应是一个层次分明的有机整体，各级指标既相对独立又相互关联，能全面、客观、准确地度量高层次人才的水平。同时还要考虑指标体系的可操作性，指标含义要简单明确，能反映考评目标和决策所需的信息，指标内容要符合地方医学院校的实际情况，不能完全照搬国内外高校已研究应用的理论体系。绩效考评体系科学、可操作，目标激励和高层次人才内在期望的动力才会比较明确，考评工作才能够有的放矢。

2.2 量化评价与质性评价相结合原则 在构建绩效考评体系时，对于高层次人才任务绩效的考核，如教学成果、科研项目、论文专著、专利获奖等硬性指标，运用量化方法更容易获得明确的结果。而对于高层次人才周边绩效的考核，如事业心、责任心、教学态度、团队协作精神等，可用观察法、访谈法等质性评价方法来获得。因此，在高层次人才绩效考评中，应该将量化和质性评价有机地结合起来，才能对人才进行全面、科学的判断。

2.3 区分性与发展性相结合原则 绩效考评是为高层次人才的发展服务，而不能成为其发展的束缚。构建绩效考评指标体系时可采用德尔菲法（delphi method）和层次分析法等方法来制定，综合考评高层次人才的教学、科研和社会服务等方面，且对不同的学科、不同的岗位类型指标权重也应有所不同。考评时要突出发展性评价导向，不仅仅是对高层次人才过去的工作业绩支付薪酬，更要根据实际情况灵活地调整相关指标，克服急功近利的行为，支持人才从事原创性研究和具有重要科学价值的长期研究，指引人才达到未来绩效的最大化。

3 地方医学院校高层次人才绩效考评体系的初步构建

地方医学院校构建高层次人才绩效考评体系应遵从“绩效计划-绩效实施-绩效检查-绩效处理”（PDCA）循环模型，通过绩效计划形成科学的绩效考评方案并开展考评，通过绩效实施达成预期目标，实施过程中做好绩效沟通和信息反馈，检查存在的问题，从而不断强化与持续提升高层次人才的绩效水平。

3.1 选择有效的绩效考评方法 建立科学的绩效考评体系，需要考虑考评对象的特点、考评目的以及实施考评方法的成本费用等因素，选择一套科学有效而又具操作性的绩效考评方法。目前绩效评价方法大体有德尔菲法、关键绩效指标法、层次分析法、模糊综合评价法等。

德尔菲法的优点是专家不需要具体样本数据，仅凭自己对指标外延和内涵的理解就可作出相应判断，缺点在于专家的主观认识对指标体系的建立有着一定制约。所以专家的选择是至关重要。

关键绩效指标法的优点是使业绩考评建立在量化的基础之上，考核的关键业绩指标明确可行。缺点是缺少定性判断。

层次分析法的优点是提供了层次思维框架，通过对比进行标度，判断的客观性较好。缺点在于当确定标度系统的元素过多时，容易造成专家判断混乱。

模糊综合评价法的优点是能综合处理各个因素对总体的影响作用，通过数字来反映人的判断，适合对非显性绩效指标的评价，缺点在于绩效权重是专家凭经验确定的，容易带有主观性。

3.2 设计实用有效的绩效考评指标 根据高层次人才的成长规律和工作特点，选择可衡量的、可达到的和有规定时限的考评指标，建立符合地方医学院校事业发展目标的考评指标体系。考评指标分为素质指标、个人业绩指标、团队业绩指标与学术影响力指标4项一级指标。

素质指标指高层次人才自身综合素质的考评指标。综合素质指标的评价分为基本素质、发展素质2项关键二级绩效指标进行考评。

个人业绩指标指在考核期内个人工作成果达到绩效计划要求的考评指标。个人业绩指标的评价分为教学工作、临床工作、论文论著、科研（教研）项目、科研（教学）成果、质量工程、医药新技术7项关键二级绩效指标进行考评。

团队业绩指标指在考核期内高层次人才个人对于团队所产生的工作成效的考评指标。团队业绩指标的评价分为学科发展、队伍建设2项关键二级绩效指标进行考评。

学术影响力指标指在考核期内高层次人才在学科领域所产生的学术影响的考评指标。学术影响指标的评价分为入选人才工程、学术组织任职2项关键二级绩效指标进行考评。

3.3 确定科学合理的绩效考评指标权重 笔者建议采取德尔菲法来确定高层次人才绩效考评体系的指标权重，可邀请医学院校及其附属医院20位覆盖不同学科且学术水平较高，思维判断能力较强的教授、博导来进行指标权重赋值。首先，请专家对指标进行补充修改，依据专家意见完善关键三级绩效指标；其次，请专家采用李克特5级量表（很重要5分、重要4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要l分）对一级和二级指标的重要性进行量化打分；最后请专家依据Saaty相对重要性等级表对三级指标进行两两对比，并根据层次分析法的求解步骤进行求解，从而求得每位专家所赋的指标权重，将所有专家同一指标的权重进行算术平均，得出代表专家群体集中意见的综合权重，最终确立地方医学院校高层次人才绩效考评指标体系（见表1）。

对表中的各项指标设置和权重系数，可根据医学院校高层次人才的实际情况，进行相应的细化调整。如以科研为主的高层次人才，教学工作较少，可以将教学工作指标的权重适当下调，而作为科研必备条件的科研项目等指标权重适当上调，如是基础医学高层次人才，可将临床工作指标删除，其权重加至其他指标中，从而实现人才绩效评价的灵活性和准确性。

表1 高层次人才绩效考评指标体系

[1] 周春燕.高校教师绩效评价的文化反思[J].江苏科技大学学报,2010,10(1):98-101.

[2] 李斗.医学类高层次人才周边绩效考核研究[D].西安:陕西科技大学硕士学位论文,2012.

（本文编辑：吴健敏）

G640

B

10.3969/j.issn.2095-9400.2015.04.019

2014-12-08

浙江省教育厅科研项目（20100131）。

王敏（1978-），女，浙江临海人，助理研究员，硕士。