从清朝前期候补文官制度及其对高校候补助理制度设计的启示

吕轶舟 萧鸣政

摘要：有清一代为缓解国家财政压力，实施了以文官候补为特征的候补官员制度。这项制度虽为历史所证，流弊诸多，但在前期还是发挥了非常积极的历史作用，其蕴藏的思想理念和管培流程仍具有较高的现实价值和参考意义。文章由此获得启发，尝试提出建立高校候补助理制度，旨在缓解当前高校普遍存在的工作压力和业务矛盾，并由此建立起一种新型的组织模式和育人方式。

关键词：候补制度当代价值学生工作启示

清代官员的人事管理制度层级分明、组织严密，具有在编官员人数较少，候补官员数量较多的特点。尤其是候补文官制度，既是当时特殊政治背景下的产物，也是清政府为缓解国库财源紧张、人力紧缺所作的制度性尝试。由此，候补文官群体不仅成为官僚阶层中的重要组成部分，也是清代社会最为独特的人群之一。该项制度的弊端和问题早为历史所证明，但在前期的执行过程中还是发挥了相对积极的作用，尤其是待缺候补、人才历练和队伍储备的理念，以及分发、试用、差委和考核的管培流程，仍然不乏较高的现世价值和参考意义，对于从事扩招背景下，职责增多的学生工作（以下简称学工）具有重要的借鉴作用。

当前，高校各级行政部门普遍为人员编制所掣肘，作为直面培养对象的一线部门，学工相关职能组织，不仅需要面对情况更为复杂、数量更多的学生群体，还要抽身在事务型和研究型这两类工作中频繁转换。很多时候，不免陷入工作创新便成为工作常规，人力愈加僵乏，但任务始终增加的怪圈。上述所提的关于清朝文官候补的相关理念和做法，不仅能在很大程度上缓解矛盾和压力，同时还对提升原有工作的科学化、精致化水平大有裨益。

一、内涵描述和身份界定

（一）内涵描述

首先对清朝候补官的内涵与实质加以解释。中国传统社会是一个身份性社会，社会身份通过世袭、考试、参军等途径获得。其中，具有一定资格的人通过吏部的栓叙获得任用，即享有官的身份。清朝实际任用的官员可分为有实缺的实缺官和无实缺的候补官。候补官中有文官和武官之分，至晚清占多数者并在社会事务中有较大影响力的为候补文官。候补期限短则数月，长则十多年。可以说，候补文官既是清朝独有社会群体，也是组成各衙门的重要力量。

候补文官泛指没有获得实缺的官员，包括处于吏部栓叙的候选官员和处于任用阶段（指在部、省学习、试用、即用、委用或补用）的官员。文官候补是官员数量和官缺之间无法达成统一的临时性制度安手 11 。清朝以前，试用期满的官员一般均能实授。但在清朝尤其晚清，官员试用期满后并不能马上实任，只能在中央和地方候缺。此外，通过捐纳、保举和奏留等方式获得官的身份的人数也大为增加，致使官员候补待用成为常态，并且逐渐成为中央和地方联系的纽带。

官员候补期间需按朝廷要求，锻炼和提高个人行政能力（“以练其事”）。同时候补文官有机会直接或间接地参与各类政治、经济和社会事务，这对于提高候补者的能力素质，满足具体岗位的职务要求无疑是大有帮助的。候补期间的工作业绩、价值肯定和经济来源也是这个群体坚守的重要动力。

他山之石，可以攻玉。学工队伍的开发与建设，正是要取其中的精华。充分发掘候补制度的核心价值，将以侯待补、锤炼人才、扩容规模等理念加以灵活运用，并结合现代化的管理工具以及组织创新、行政管理原则、人才开发和管理、资源的科学配置、系统性等科学化原理，提升工作的实效性和时效性。

（二）身份界定

其次是对学工引入候补制度，赋予学生助理以候补身份进行界定和说明。聘用学生助理协助部分工作是高校相关行政部门的通行做法，学生助理以其优质的人力资源价值，成为越来越重要的行政支持力量。从管理上而言，一般纳入校级的助理由学校和院级的学生助理管理部门的统一管理。也就是说，学生助理管理部门会拨出一定经费，根据编制名单定期发放助理补贴，岗位设置和助理费用严格对应。

由此导致：一方面，部门预算有限但任务繁多，助理往往需要承担较重的工作任务。另一方面，助理岗位的“稀缺”将一部分乐于从事学工（可能也更适合从事）的学生拒之门外。

清朝将部分文官设置为候补的做法，恰好能解学工的难题，并提供了更多不局限于当时背景的启示和助益。简单来说，增加候补的方式，既能为原有的行政团队注入活力，激发队伍的实战力和潜力，又能对原有工作模式、格局带来新的变化，进一步提高工作效率，改进工作成果，是值得尝试的方面。

由此，正式提出并建立候补助理制度。候补助理是指不在正式助理编制内，但参与实际的工作，并接受所服务部门或组织统一管理、调配和培训的人员群体。该群体的“候补性”特征主要体现在以下几方面：一是他们是正式助理的候补力量，组织对其无工作时限的要求；二是组织对其不提出明确的工作目标和任务要求。与候补文官类似，当正式助理因事缺席、中途退出，或任务的完成需要更多人手时，候补助理作为后备人选直接递补或给予支援。三是候补助理接受与正式助理相差不多的统一培养和管理，参与组织的备项建设。四是助理候补的工作方式和候补期限灵活可调。

二、职责性质和职事区别

如前所述，清朝的候补文官在中央、各省候补，等待实缺。在此期间，他们也承担一定的职责。以京官为例，他们在学习行走、候补期间，主要在中央各部门从事打杂跑腿的差使，因此他们从事的职事具学习和差遣的性质。当署缺时，具有与现任实缺一样的职责，是“方面”之官，有地方之责。

候补助理在候补期亦有近似的情况，他们纳入“中央政府”（助理学校或学工组）统一管理，有少量的经费酬劳（一次性劳务补助），也需要行走“各衙门”学习未来职事技能（参加各方面培训，协助并熟悉各类工作），并在“署缺”时递补相应的职能。

高校的候补助理在录取方式上可与正式助理完全一致。经过简历筛选、面试考核与综合评价环节，排名靠前但位于岗位需求人数名次以外的，具有相应工作技能的申请者即可被录取为候补助理。候补助理的录取人数可视所在部门日常工作的实际需求，以及对于相关技能的具体要求而定。

就具体职事而言，候补助理没有固定的“工作时间表”，而正式助理一般要确保值班次数和工作时段。其次，正式助理对应的是相对单一、具体的工作职能，需要有一定的工作经验和严格匹配的能力水平，候补助理则因不负责专项任务，也没有过多的职责要求，所以他们在候补期，能有更多的工作灵活度和协同参与度。此外，候补助理也无须参加正式助理的聘期考评。

三、培养理念和管培方式

（一）培养理念

清朝的官员候补制度后期出现的最大问题在于捐纳出身者无限制地大量出现，进士等正途出身者的栓叙补缺途径日益减少，直到最后，该项制度已经无法将其自身造就的数目庞大的官僚后备军吸收进入体制的内部：。同样，高校候补助理的人数设景，是否有相应的统筹培养和使用的考虑，是这项制度能否顺利运转的关键因素。

候补助理人数一般不宜超过正式助理岗位数的一半，因为过多的候补人数会使最终补缺，或实际递补从事相应工作的机会大为减少。纵观光绪三十三年全国在外候补者补缺概率统计表全，在官缺数相近时，候补官员人数越多，补缺概率越低。

候补文官制度中的候补官员主要通过“差委”和“署事”两种途径获得政务训练。其中，“差委”是办理从府州县等地方衙门细分出的司法、征税，以及清代中期以后陆续设立的各种“局”负责的行政事务。“署事”则是指临时代理知府、知县等职务的空缺。候补助理的使用和调配也可效仿，在候补期间需要得到一定的培养和锻炼，以获得能力素质的提高。这种锻炼，不仅能增强他们的递补意愿，同时也为今后补缺承担具体某项工作莫定基础。

（二）管培方式

候补助理制度是高校因应新形势、新目标所作的主动尝试、积极探索，更富有意义的是，它也是高校培养复合型人才，推动组织建设的新抓手、新途径。结合笔者的相关思考和业已开展的实践，建立好、执行好这项制度应有如下方面的考虑。

1.思想性。候补助理和正式助理隶属同一部门管理，两者享受待遇相差不多，特殊时期候补助理将作为后备人选直接递补参与工作。由此可见，对候补助理的能力要求和业务期待也是较高的。因此，首先要统一候补助理群体的思想认识，帮助他们明确自身职责和义务，促使其充分认识候补身份对于组织良好运转以及工作专业化的重要意义。

2.成长性。候补助理有较强动机提高个人能力，实现各类发展目标（如未来求职就业、提高社交能力等）。这一点要为组织部门所重视，很多时候更应将其作为工作重点来考虑。候补助理制度的建立，的确在一段时间内扩充了人员队伍，壮大了工作力量，但如果无后续的培养设计，那么这些人将成为永久性候补力量，对正式工作起不到任何协助作用，再或者失去对于组织的认同和信心，选择直接退出团队。所以，安乡} l 候补助理适时地到不同岗位进行锻炼、轮训，开设相应的技能培养课程，加强团队内部的建设和交流等，都可促使这个群体快速成长，以备后用。更具体的激励措施还有，建立助理梯队等级制度，根据业务贡献和服务时长评定等级，配发相应的奖励，举办进阶式的技能培训，进一步提升他们在专业特长和兴趣爱好方面的能力优势，建立内部图书室，营造集体阅读氛围，形成集团式成长等。

3.实践性。从更微观的能力培养的角度来看，组织要为候补助理提供更多的实践机会，具体表现在帮助他们尽快熟悉办公室业务，给予他们详尽的工作指导。提升这个群体在候补期间的实践能力。具体实现方式有，建立跨部门交流机制、轮岗交换机制，增加参与非常规工作的机会等。

4.组织性。从组织管理学角度而言，单独个体很难充分发挥作用，只有统一协作，才能发挥组织的最大效益。因此，管理部门在进行资源配置和人员调配时，一定要作整体考虑，尽量淡化正式助理和候补助理的身份差别，从组织发展目标和推动部门建设的角度规划和分配团队资源，实现以面带点，团队建设促进个人发展的良性局面。具体形式有：在非考核期设置对等的权限，制定具体的“转正”方案等。

5.主动性。发挥个人主观能动性是团队建设中的重要内容。助理在候补期间的主动设计、积极参与，不仅能增强组织活力，也有助于工作创新。相关的管理部门要从激发学生的主动性、创造力看手，提供加强他们内部交流，促进实现个人想法的平台、载体，充分调动起这个群体的自主性和积极性。

四、延伸思考和启示

提出和建立候补助理制度，虽然主要是从程序设计、后备培养和应对“非常规”任务这些方面所作的考虑，但这个制度的价值和意义却绝不仅在于缓解相关行政工作的事务性压力，而是候补待用、同等培养、团队带动等工作方式和思想理念的引入，以及由此带来的推进和创新开展高校当前各项工作的深远启发。

（一）选拔多元化

候补制度的建亚为有关部门选拔多元人才提供了更多可能，以往因为掣肘于人员编制、部门预算无法更好地考察、培养人才的两难困境将得到解决。可以预期的是，更多特殊性人才、专业化人才将被发掘和使用。

（二）宽进严出

建立候补制度以后，相较过去，招募门槛将有所降低，即是说，将会有更多的岗位申请可以被满足，这对申请者而言将是很大的鼓舞。与相对宽松的进入门槛相比，使用以及实践的标准不会降低，从某种意义上来看，团队规模的扩充、组织培养的设计，多元带动的效果反而更有助于集体建设和个体活力的激发。

（三）竞争更充分

多元人才和组织包容度的增强将更有利于充分竞争的实现。人尽其才、各有其用的情况会有更好的体现。建立在同等培养、储备待用等理念上的团队建设也将不断朝着继续增强团队竞争力，提高个体学习能力的方向发展。

（四）增强组织活性

相对无候补的组织模式，包合候补团队的组织具有更强的活性。正式助理与候补助理形成的良性互动，充分竞争，将有助于团队内部的健康发展。

（五）建立工作“缓冲带”

现代化的组织发展趋于多元化和复杂化，尤其当前高校的学工领域，面对新一代的群体对象，工作所需的专业化知识和网络化沟通方式成为基本储备和必要手段，但繁重压力和多头负责的局面往往使得有关专职人员疲于应付、应接不暇，而候补制度的提出和建立则恰好能解决上述难题。进行人才储备，建立起资源分配和任务目标间的工作“缓冲带”，从而无缝高效地实现预期结果。

清朝文官制度的建立背景是“为士者十倍于前” ， “佣学授徒之馆不加增” ， 是清朝康熙帝濒谕此后“滋生人丁，永不加赋” 。客观而言，这项制度确实为缓解官僚机构内部的事务性压力起了一定作用，也在最初阶段实现了部门行政能力的提升，但由于其历史的根本局限性必然会被时代所抛弃，而且也无法抵档历史进步的车轮。但是从历史唯物主义的角度来看，这项制度的理念内涵、实施方法直到今天仍有其可取之处。取该制度之精华，舍弃其糟粕，能为现有的工作提供全新的思维。候补助理制度即是从这一历史实践和当前的现状实情出发而提出并实践的，由此带来的高校工作模式和思想理念的转变足以让人期待。