人力资源管理中激励机制的思考

吕峰

摘要：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业文化发展的重要组成部分。激励机制作为人力资源开发的有效途径，是决定企业成败的关键因素。建立良好的人才激励机制，满足员工的需求，最大限度调动员工的创新精神和主观能动性和工作积极性，促进组织目标和个人目标的实现，全面推动社会可持续发展。

关键词：人力资源管理；激励机制

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）001-0000-01

一、激励机制的概念和作用

（一）定义

所谓激励机制就是运用各种方法与手段，通过一系列理性化的制度来反映组织和成员相互作用的方式，激发员工不断做出贡献。有效的激励机制是管理过程中不可或缺的环节。有效的激励以组织成员的需要为出发点，融合各项任务目标，进一步影响组织的生存和发展。

（二）作用

1.开发员工的内在潜力。员工的工作绩效是员工能力和受激励程度整合作用的结果。每个人都需要激励，管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥20%-30%，仅仅是保住饭碗而已；而在受到充分激励时，其能力发挥在80%-90%，其中50%-60%的差距是激励的作用所致。

2.吸引优秀人才。善于运用激励机制的企业，会通过各种优惠政策，各种丰厚的福利待遇，有效的晋升途径来吸引企业需要的人才。进一步优化优秀人才培育和引进机制，建立科学合理的用人和分配制度，运用各种激励机制，消除人才流动的体制性障碍，通过改进办公条件，强化载体，帮助企业引进和留住人才。

3.有助于实现组织目标。激励是对员工行为有目的的引导。企业的发展依靠全体员工的努力，科学有效的激励，对于调动员工积极性，发挥员工潜能和提高员工素质等方面，都起到重要作用。激励措施的制定，能够更快更好的完成工作任务，创造优良绩效，实现组织目标。

二、人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）激励机制不健全

现代企业管理中，缺乏合理有效的激励机制，包括人才招聘机制不科学，组织培训学习机制缺乏，薪酬激励机制不合理。企业为了长期的生存发展，急于招收高素质、高水平的复合型人才，但是后期的各种岗位安排，培训学习，合适的薪酬福利没有跟进，造成人才流失的现象严重。

（二）激励形式和手段单一

大多企业采用的激励措施或多或少的存在盲目性。在没有分析员工真正需要的基础上，对所有人采用同样的激励手段。这就打消了部分员工工作的热情度。企业管理者应当注重物质激励和精神激励相结合。物质激励大多有发放工资、奖金、津贴、福利，同时采用股票期权和管理者持股等有效激励方式来刺激核心员工的潜能发挥。

（三）绩效考核制度不科学

缺乏一套健全的员工业绩考核机制，考核标准在制定中存在设定模糊、表述不清、考核标准不明确、主观代替客观、可衡量性差等问题，考核结果与员工的晋升、薪酬严重脱节，体现了不公平性，严重打击员工工作的积极性。

（四）缺少健全完善的企业文化

企业文化是在企业中长期形成的共同的价值观念和行为准则，对提升企业竞争力，推动企业发展起着重要作用。目前我国企业文化建设意识还很淡薄，没有把企业文化作为“无形之手”在人力资源管理中发挥作用。无法吸引更多优秀人才加入到企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。

三、完善激励机制应该采取的措施

（一）建立公平合理的激励机制，树立竞争意识

激励是个系统工程，既有物质的又有精神的，建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；制定科学合理的员工考核制度，激发员工的竞争意识，充分发挥其最大的潜能；只有加强竞争意识，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业应深入了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策，使员工的个人才能最大程度的发挥，个人利益得到充分保障，这样才能留住人才，才能更好的为企业服务。

（二）考虑员工个体差异，实行差别激励的原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体的差异性和动态性，包括知识、能力、技能、兴趣等，因人而异，因时而异，并且满足最迫切需要的措施，其效价才高，激励程度才大，所以管理者要用动态的眼光，发现员工的现实需要，不断了解员工变化了的需要，采取针对性措施加以激励。例如学历间的差异，较高学历的人为提升自我价值的实现，在满足物质激励方面的同时，更侧重精神激励；而学历较低的人，则更多偏重于物质方面的激励，这样能够满足最基本的需求。

（三）完善绩效考核机制，积极反馈考核结果

建立健全一套规范化、定量化、指标清晰、可衡量的绩效考核机制。绩效考核结果的反馈应当贯穿于整个工作过程中，激励可根据绩效考核的结果分类制定。例如，根据同一岗位不同业绩成果确立相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据；为完成一项公司特定的工作任务，不同岗位的员工发挥个人潜能的多少，以此为据制定激励制度。

（四）加强对人力资本的投入和开发

企业想方设法留住人才，关键要提高员工自身的含金量。基于此，可以通过各种培训手段来激励员工积极向上，将培训结果在工作中发挥，则是对他们最大的激励。很多企业都充分意识到重视对员工的培训以提高企业的竞争力，如果优先选择内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。

（五）建立良好的企业文化

一个企业要取得长足发展，最根本的是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业的绩效目标最大化。尊重人才、吸引人才、留住人才的关键，就是要抓住员工之所想、所要，使他们看到个人业绩和企业效益之间的关系。将企业文化和激励机制有机结合，以满足员工需要为条件，以实现目标任务为导向，采取各种有效激励构成一个相互作用、相互制约、相互促进的系统组合。

参考文献：

[1]赵曙明.中国企业集团人才资源管理战略研究[M].上海教育出版社，2003.

[2]胡君辰，郑超濂.人力资源开发与管理[M].复旦大学出版社，2005.