团队领导与团队有效性：基于社会认同理论的多层次研究*

赵 祁 李 锋

(1中国科学院心理研究所, 北京 100101) (2中国科学院大学, 北京 100049)

1 问题提出

随着世界经济的日益全球化, 个人与组织都处于急剧而无法预料的变革中; 为在激烈的竞争中立于不败之地, 工作团队(work teams, 以下简称团队)成为组织应对变化的有效方式(Salas,Stagl, & Burke, 2004)。团队在企业中的广泛应用引人注目(Cohen & Bailey, 1997; Guzzo & Dickson,1996); 以至于取代个体成为工作组织的基本结构单元(Kozlowski & Bell, 2003)。然而, 团队在组织中的实施并非总是成功(Allen & Hecht, 2004); 因此团队有效性成为研究者与管理者关注的核心问题之一, 与之相关联的团队研究自上世纪90年代以来也成为工业与组织心理学领域经久不衰的研究热点(Cascio & Aguinis, 2008; Mathieu, Maynard,Rapp, & Gilson, 2008; Stewart, 2010)。团队领导(team leadership)作为决定团队绩效的三个基本因素之一(Zaccaro & Klimoski, 2002), 其行为、过程以及效能机制已备受关注(Burke et al., 2006;Morgeson, DeRue, & Karam, 2010); 且相关研究在未来会持续、快速增长(谢晔, 霍国庆, 刘丽红,张晓东, 牛玉颖, 2011)。

由于传统领导理论在群体、组织与个体水平上的良好延展性(Kozlowski & Ilgen, 2006), 领导行为作为输入变量对团队过程、涌现状态(emergent states)及结果所产生的影响得到了众多研究者的关注(Mathieu et al., 2008)。然而, 这些研究仅仅是将传统理论移植于团队水平(Burke et al., 2006;Mathieu et al., 2008), 忽略了领导的过程动态性与复杂性(Kozlowski, Watola, Nowakowski, Kim,& Botero, 2009; Kozlowski & Bell, 2003); 且研究大多集中在团队层面的分析, 忽略了领导多层性特点(DeChurch, Hiller, Murase, Doty, & Salas,2010; Wang & Howell, 2010)。因此我们对团队领导如何建立与管理高效团队知之甚少(Zaccaro,Rittman, & Marks, 2001)。研究者日益关注的层次效应是揭示团队领导效能复杂机制的有效切入点之一(DeChurch et al., 2010; Dionne et al., 2014;Markham, 2010; Schriesheim, Wu, & Scandura,2009; 宋继文, 孙志强, 孟慧, 2009), 也是团队领导效能研究的一个重要方向(Day, Gronn, & Salas,2006; Dionne et al., 2014; Friedrich, Vessey,Schuelke, Ruark, & Mumford, 2009; Zaccaro, Ely,& Nelson, 2008)。双通道变革型领导(Dual-Level Transformational Leadership; Wang & Howell,2010)和近些年来得到组织管理研究者日益关注的社会认同理论(Social Identity Theory)为深入探索这一研究取向提供了理论基础。鉴于研究内容的有限性, 本研究将聚焦于过去数十年中最富影响力(Chen & Bliese, 2002; Judge & Piccolo, 2004;Tse & Chiu, 2014; van Knippenberg & Sitkin, 2013;宋继文等, 2009; 谢晔等, 2011) 且在新世纪领导研究领域依然占据主导地位的(Dinh et al., 2014)变革型领导在团队中的效能机制。

2 研究现状

2.1 变革型领导：双通道与情景判断测量的视角

变革型领导行为是领导向员工灌输思想和道德价值观, 并激励员工的过程; 通过让员工意识到所承担任务的重要意义, 激发下属的高层次需要, 建立互相信任的氛围, 促使下属为了组织、团队和部门的利益牺牲自己的利益, 并达到超过原来期望的结果(Bass, 1995; 李超平, 时勘, 2005);可以同时通过个体层面与团队层面对下属产生影响(Shamir, House, & Arthur, 1993)。个体水平上,变革型领导的有效性得到大部分研究的支持(宋继文等, 2009), 变革型领导与个体水平绩效、满意度、自我效能等存在较强相关(Judge, Woolf, Hurst, &Livingston, 2006)。团队水平, Dionne, Yammarino,Atwater和Spangler (2004)系统地从理论上分析指出, 变革型领导通过影响团队的共同愿景、承诺、授权环境、功能性团队冲突进而对团队凝聚力、沟通与冲突管理等团队过程产生正面影响; 后续研究在此理论框架基础上将变革型领导作为团队水平输入变量, 验证了其对于团队过程、涌现状态以及结果变量的影响(Mathieu et al., 2008)。

需要指出的是, 迄今为止, 团队水平变革型领导多数测量由个体水平数据聚合生成, 所用测量工具一般为变革型领导问卷, 如, Bass, Avolio,Jung和Berson (2003)、Schaubroeck, Lam和Cha(2007)、Kearney 和 Gebert(2009)、 Wu, Tsui和Kinicki (2010)、杨凯和马剑虹(2009)、Kunze, de Jong和Bruch (2016)等人的研究。尽管研究者声称该问卷既可以用于个体水平又可以用于团队或组织水平, 但部分测量研究的水平指向比较模糊,难以确保被试在研究预期的水平上进行回答(Schriesheim et al., 2009)。为应对该质疑, Wang和Howell (2010)在变革型领导理论基础上将团队中的变革型领导行为进一步区分为个体聚焦的变革型领导行为(individual-focused transformational leadership behavior)与团队聚焦的变革型领导行为(group-focused transformational leadership behavior)两个高阶维度; 并基于演绎理论(deductive approach)开发出相应的双通道变革型领导问卷(dual-level transformational leadership scale)。该问卷结构得到验证性因素分析结果的支持, 且个体聚焦的变革型领导与个体水平的作业绩效、个人主动性(personal initiative)呈正相关, 团队聚焦的变革型领导与团队绩效、团队水平帮助行为呈正相关(Wang & Howell, 2010)。近期的研究验证了该问卷在中国文化背景中的有效性(李锋和姚翔, 2013)。

上述双通道变革型领导问卷将团队与个体水平上的变革型领导行为进行了区分, 为同时考察变革型领导在团队与个体水平上的作用机制奠定了基础。需要注意的是, 双通道变革型领导问卷以及其他变革型领导问卷都是通过Likert量纲对领导行为或特质进行评估。Likert量表激活被试的语义记忆(semantic memory)而非事件(episodic)记忆(Shondrick, Dinh, & Lord, 2010); 对领导行为发生的情境缺乏敏感性, 使得被试容易根据自己推断而非领导的实际行为做出判断(Antonakis,Avolio, & Sivasubramaniam, 2003; Peus, Braun, &Frey, 2013); 容易将行为操作为将非情境化的特质(Bledow & Frese, 2009); 进而产生一定程度的判断偏差(Peus et al., 2013)。随着理论界对于构念情境化(context)的日益关注(Tsui, 2004; 张志学,2010; 张志学, 鞠冬,马力, 2014), 领导研究的情境化呼声也在增强(Liden & Antonakis, 2009;Schriesheim et al., 2009)。近年来在组织管理领域日显影响力的理论驱动的情景判断测验(theorydriven development of situational judgment test;Christian, Edwards, & Bradley, 2010; Lievens,Peeters, & Schollaert, 2008)既满足领导行为测量的情境化需求, 又有助于弥补 Likert量表的不足之处。如, Peus等人(2013)基于全方位领导模型(the full range of leadership model; Avolio & Bass,2004)开发了一套领导行为情景判断测验工具, 并验证了测验的构念效度、效标关联效度、区分效度以及评价者一致性。然而, 正如Peus等人(2013)所言测验是基于德国文化开发的, 是否适用于其他文化背景尚须验证; 更为重要的是, 该工具并未考量领导的多层性特点。因此, 在中国文化背景下基于团队双通道变革型领导开发一套团队领导行为情景判断测验是非常必要的。

2.2 社会认同理论：认同与原型特征

社会认同理论, 起源于上世纪70年代, 是社会心理学中群体行为研究领域最具影响力的理论之一; 认为个体对于群体的认同是群体行为的基础, 个体通过社会分类, 对自己的群体产生认同(张莹瑞, 佐斌, 2006)。该理论也是过去20年中工业组织行为研究领域最具影响力的微观认同理论(Ashforth, Harrison, & Corley, 2008); 诸多学者已将其用于组织与团队过程的多面研究(van Knippenberg& Hogg, 2003)。其中, 组织认同(organizational identification)是得到众多关注方向之一, 已有数篇综述性文章梳理和识别了一系列组织与个体水平的积极效应(Ashforth et al., 2008; Edwards,2005; He & Brown, 2013; Riketta, 2005)。然而, 与所在单位相比, 员工会认为自己与所在的团队更为密切(Mueller & Lawler, 1999; Zhang, Chen,Chen, Liu, & Johnson, 2014), 因此员工更倾向于产生对于比组织认同更强的团队认同(Riketta &van Dick, 2005)。因此, 研究者给予团队认同相当程度的关注(Ashforth et al., 2008; Huettermann,Doering, & Boerner, 2014)。需要指出的是, 尽管非组织行为领域已经将集体认同(collective identification)与关系认同(relational identification)做了有效区分(Postmes, Spears, Lee, & Novak,2005), 且研究表明关系认同有助于促进员工的创造力、工作产出以及个体间合作(Zhang et al.,2014); 现有组织认同和团队认同的相关研究更多关注的是认同的集体(collective)属性, 而忽略了关系认同的重要作用(Ashforth et al., 2008; Zhang et al., 2014)。针对于此, Zhang等人(2014)从构念的理论内涵以及测量的角度将团队中的认同的集体成分(集体认同)与关系成分(关系认同)进行了有效区分, 为后续系统探索两类认同在团队有效性中的作用机制奠定了基础。此外, Sluss和Ashforth (2008)基于泛化(generalization)理论系统论证了关系认同与集体认同的融合(converge)机制。近期一项实证研究表明, 新入职员工对自己直接上级的认同(属于关系认同)可以通过情感、认知和行为过程融合为组织认同(属于集体认同),并且该融合机制受到领导原型特征的调节(Sluss,Ployhart, Cobb, & Ashforth, 2012); 该结果为理论上的融合机制该机制提供了个体层面支持。对于团队相关的研究, 相应的问题是, 团队以及团队与个体交互层面上该融合机制能否得到支持？其边界条件又会有哪些？

领导原型特征(leader prototypicality)是领导社会认同模型(Social Identity Model of Organizational Leadership, SIMOL; Hogg, 2001)中的核心概念之一, 是团队领导自身属性与团队原型(group prototypes)间的匹配程度(van Knippenberg & van Knippenberg, 2005)。个体在社会认同过程中, 通过社会分类过程将内群体与外群体区分开来。原型则是对于相应群体的一种认知表征, 能够体现同一团队成员与其他团队成员在信仰、态度、行为、情感等方面的各种差异(Hogg, 2001; van Knippenberg & Hogg, 2003; 王泸等, 2012)。个体越认同自己所在团队, 越容易将自我概念建立在团队原型基础上, 进而表现出对团队原型特征的遵从或喜爱。领导的原型特征越强, 也就意味着其与团队原型的匹配度越高, 成员越可能将其视作团队规范的代表, 并信任其能为团队谋求最佳利益, 进而越可能积极地向团队成员施加影响(van Knippenberg & Hogg, 2003; 王泸等, 2012)。一系列的实验室实验、情景模拟实验、问卷调查研究已表明领导原型特征对诸多领导有效性指标(如绩效、创造力、工作满意度、组织公民行为等;van Knippenberg, 2011)具有积极影响。同时, 领导原型特征还是其他变量关系的关键边界条件变量,如研究表明, 团队原型特征越弱, 团队领导的自我牺牲行为(self-sacrificing behavior)与员工产量绩效、领导有效性评价、领导团队导向行为间关系越强(van Knippenberg & van Knippenberg,2005); 高团队原型特征领导按照程序公平原则对待团队成员时, 成员更容易通过加强合作达成团队目标(De Cremer, van Dijke, & Mayer, 2010); 对军事训练教官的团队原型特征越强, 新兵对其的关系认同越容易融合为对组织认同(Sluss et al.,2012)。总结类似研究可以发现, 领导原型特征对于领导行为与认同之间关系以及关系认同与集体认同之间夸层次融合机制的调节作用尚未得到关注, 鉴于此, 本研究将重点关注领导原型特征在这两方面的调节效应。

2.3 变革型领导与有效性：认同的作用机制

变革型领导有效性已得到诸多实证以及元分析研究的支持(Burke et al., 2006; Derue, Nahrgang,Wellman, & Humphrey, 2011; Judge & Piccolo,2004; van Knippenberg & Sitkin, 2013)。同时, 诸如认同、效能感、信任、授权、情感、公平、氛围、团队过程等变量的中介机制已得到探索(van Knippenberg & Sitkin, 2013)。尽管如此, 学者对于变革型领导作用机制的探索依然处于起步阶段(Piccolo & Colquitt, 2006; 于博, 刘新梅, 2009)。其中, 正如Hiller, DeChurch, Murase和Doty (2011)在回顾过去 25年领导领域研究基础上所指出的,认同的作用机制是未来重点关注方向之一。本部分将分别回顾变革型领导与认同、认同与有效性等相关的文献, 以进一步提出研究问题。

变革型领导与认同。上世纪末, Lord, Brown和 Freiberg (1999)将自我概念应用于领导与下属关系中, 并假设领导可以通过自己表现来影响下属自我概念不同属性的可获得性, 进而影响下属的自我结构, 并最终影响下属的行为。Kark和Shamir (2002)进一步指出,变革型领导在个体层面上通过启动下属的关系自我进而提升其对领导的关系认同, 在团队层面上则通过启动集体自我而增强团队认同。该理论已得到后续研究的部分支持, 如, Kark, Shamir和Chen (2003)在个体水平上的研究结果显示领导认同中介变革型领导与员工对领导的依赖之间正相关关系, 团队认同中介了变革型领导与员工授权之间正相关关系; 员工个体对于领导的关系认同中介变革型领导与自我效能感之间正相关(Walumbwa & Hartnell, 2011); 基于团队水平研究表明团队聚焦的变革型领导行为与团队认同呈正相关; 而下属感知到的个体聚焦的变革型领导差异则引起领导认同差异(Walumbwa& Hartnell, 2011; Wu et al., 2010); 基于双通道变革型领导模型的研究发现, 领导认同中介个体聚焦变革型领导行为对个体绩效与授权的影响, 团队认同中介了团队聚焦领导行为对集体效能感的影响, 同时团队聚焦领导行为对领导认同具有积极影响(Wang & Howell, 2012)。上述研究有力支持了Kark和Shamir (2002)的理论框架, 但均未关注上文提及的关系认同与集体认同间的融合机制,且未考虑团队层面上团队成员间的关系认同的效应; 此外, 变革型领导与认同间关系的边界条件(如, 领导原型特征)亦未进行考量, 而条件效应在今后研究中恰恰尤其值得关注(Hackman, 2012)。

认同与有效性。根据社会认同理论, 个体一旦认同团队, 诸如共同目标等团队特征就会优于个体特征得以显现; 团队目标与期望被视为内部激励, 个体将自己视为团队的代表, 进而展现出自我牺牲以及团队导向行为(Dutton, Dukerich, &Harquail, 1994); 因此, 具有高团队认同的个体对团队目标会有更高的承诺, 贡献更多力量, 从而展现出更高的绩效水平(Ellemers, De Gilder, &Haslam, 2004)。实证研究表明, 团队认同在促进团队合作与缓和团队的非功能过程(van Der Vegt& Bunderson, 2005)、激发团队效能与员工心理授权(Wang & Howell, 2012)、提高绩效表现与工作满意度(Bezrukova, Jehn, Zanutto, & Thatcher,2009; Cicero, Pierro, & van Knippenberg, 2007; Tse& Chiu, 2014)等方面扮演重要角色。就关系认同而言, 一旦认同, 个体就会从客体(如, 领导)的视角看待事物, 将体验客体的目标与兴趣, 因此关系认同有助于目标达成(van Knippenberg, 2000;Walumbwa & Hartnell, 2011); 具体到下属对领导的关系认同中, 下属将接受领导愿景、内化其价值观, 并将通过努力工作予以体现以维护这一关系(Wang & Howell, 2012)。此外, 关系认同还会促进团队成员间的合作与情感关系, 进而影响团队成员满意度(Zhang et al., 2014)。为数不多的实证研究为这些理论提供了一定支持, 如 Walumbwa和 Hartnell (2011)基于个体层面的研究显示与领导的关系认同中介变革型领导与下属的自我效能感, 进而影响下属的绩效表现; Wang和 Howll(2012)的研究表明与领导的关系认同对下属绩效与心理授权有积极影响; 最近的研究则显示团队层面的关系认同与团队成员之间满意度、指向成员的组织公民行为呈正相关(Zhang et al., 2014)。总之, 认同对于团队或个体有效性的关键作用已得到关注, 但在组织行为研究中, 集体认同得到的关注较多, 而关系认同尤其是团队层面的关系认同得到的关注非常少, 关系认同与集体认同的融合机制在有效性研究中更是鲜有关注。

总结上述研究可以发现, 变革型领导、认同与有效性相互之间关系已得到支持, 但研究大多集中在个体或者团队单一水平, 对集体认同的关注相对较多, 而关系认同特别是团队层面的关系认同关注非常少, 在领导与有效性机制探讨中对关系认同与集体认同两类认同变量之间关系的关注更是缺乏。也就是说, 认同在领导有效性中的作用机制仍需要给予重点关注(Hiller et al., 2011),特别是从个体与团队交互层面, 以及关系认同与集体认同融合机制的角度。此外, 随着团队研究的深入, 相关机制的边界条件(如, 领导原型特征)也非常值得关注。

综合以上三部分研究现状可知, 对于团队变革型领导的有效性及认同的中介机制的研究更多集中在个体或团队单一水平, 团队成员个体与团队层面间的交互研究相对比较缺乏; 较多研究探讨了集体认同变量的中介作用, 缺乏对关系认同特别是团队层面关系认同的关注; 并且, 变革型领导行为有效性的边界条件尚未得到充分关注。社会认同理论以及团队中关系认同与集体认同构念的有效区分(Zhang et al., 2014)为深入探讨团队变革型领导的有效性机制提供了一个良好切入点。此外, 尽管变革型领导具有多层性特征已得到研究者关注, 并开发出双通道团队变革型领导测量模型, 但测量问卷条目更多强调的是测评的通用性, 缺乏团队情境针对性, 理论驱动的情景判断测验可作为该问题的解决提供有效方案。基于此, 本研究的研究问题总结为：(1)适用于中国文化与团队情境的双通道变革型领导情景判断测验是否具备良好的测验信度、效标关联效度、结构效度、区分效度、增益效度(incremental validity);(2)在团队层面, 关系认同与集体认同之间融合机制是否依然成立以及其边界条件是什么; (3)基于社会认同理论, 团队中变革型领导如何从团队、个体层面以及团队与个体交互层面对团队有效性产生影响, 以及领导原型特征作为边界条件的调节作用如何体现。

3 研究构想

图1 基于社会认同理论的双通道团队变革型领导作用机制

本研究拟在建构双通道团队变革型领导情景判断测验工具基础上, 基于社会认同理论框架,从团队、个体以及两者交互层面系统探讨变革型领导如何作用于团队与个体有效性, 特别是关系认同与集体认同机制以及领导原型特征的作用。图1为本研究基于社会认同理论的双通道变革型团队领导作用机制模型。具体来讲, 在团队层面上, 团队聚焦的变革型领导通过团队层面的关系认同、集体认同作用于团队有效性, 同时个体聚焦的变革型领导在团队成员间引起的差异在团队层面得以表现, 并通过领导成员交换差异、领导指向关系认同差异影响集体认同, 进而影响团队有效性; 在个体层面上, 个体聚焦的变革型领导通过领导成员交换、领导指向的关系认同作用于个体有效性; 在团队与个体交互层面上, 团队聚焦的变革型领导对领导指向的关系认同具有跨层面的影响, 同时领导指向的关系认同通过类化机制作用于团队层面的集体认同; 领导团队原型与作业互依性则是相应机制的边界条件。对于团队有效性变量, 本研究基于Mathieu等人(2008)等人的定义以及Humphrey, Karam和Morgeson (2010)对团队有效性的分类及元分析结果, 分别从行为、情感、认知三类指标中各选择了一个变量; 个体层面也做了相应选择。结合前文所述领导测量的情境性需求、关系认同与群体认同的聚合机制以及本模型, 将研究内容分解如下三部分：

3.1 双通道变革型团队领导行为的情景判断测验开发与有效性验证

变革型领导在个体层面上能够帮助下属提升自身能力、激发下属的自我实现与成就需求、鼓励下属付出超预期努力, 在团队层面上则通过强调集体的共同目标来鼓励下属为了团队和组织目标而超越个人兴趣(Conger & Kanungo, 1988;Shamir et al., 1993)。Wang 和 Howell (2010)关于双通道变革型领导模型的研究为团队变革型领导行为在团队与个体层面的分离提供了有效支持;李锋和姚翔(2013)的工作初步为该模型在中国文化背景下的适用性提供了支持。然而, 该模型对领导行为的测量缺乏对情境的考虑, 这一问题随着研究者对领导研究情境化呼声的增强(Liden &Antonakis, 2009; Schriesheim et al., 2009)而凸显。Peus等人(2013)基于全方位领导模型(the full range of leadership model)成功开发出具有良好信效度的情景判断测验, 为领导研究的情境化提供了新的视角。本部分将基于双通道变革型领导模型(Wang & Howell, 2010), 按照情景测验开发基本步骤(Lievens et al., 2008), 借鉴Peus等人(2013)的研究, 通过以下 3个子研究开发适用于中国文化和团队的双通道变革型领导情景判断测验, 并验证其有效性。

3.1.1 测验题目开发与初测

关键事件技术(critical incident technique; Flanagan,1954)是情景判断测验题目开发中最为常用的事件识别方法(Weekley, Ployhart, & Holtz, 2006);因此, 本部分将通过对任职经验丰富的团队领导及成员进行关键事件访谈, 识别团队领导在工作中的关键情景, 并编写为题干; 同时基于双通道团队变革型领导模型并结合其他相关领导行为模型编写题目选项。在此基础上, 邀请团队领导对题目选项在情景中的有效性进(Bergman, Drasgow,Donovan, Henning, & Juraska, 2006; Peus et al.,2013)行评价(Likert量表, 1为非常低效; 5为非常高效); 同时邀请领导研究方面的专家根据题干的团队领导情景的代表性按照Q分类程序将题干分为5类(从非常不具代表性到非常有代表性)。在上述评价与分类的基础上对题干与选项进行最终的选择, 以确保测验的内容效度(content validity)。

3.1.2 构念效度验证与计分体系开发

领导研究中, 来自于下属的评价数据是最具影响力(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff,2003); 本部分将通过团队成员对团队领导行为及有效性的评价以的评价收集数据。并通过相关分析、多质多法(multitrait-multmethod)相关分析、验证性因素分析、多层线性分析(HLM)等方法验证测验的构念效度。并根据各选项与总体领导有效性间的偏相关系数确定各选项权重, 以确定计分体系。基于聚合效度概念, 提出如下假设(H)：

H1：情景判断测量和基于Likert量表测量的团队变革型领导行为相应维度间呈显著正相关。

3.1.3 增益效度(incremental validity)

增益效度超出原有的测评工具是检验新开发测评工具效用的“试纸指示剂” (Antonakis & Dietz,2011)。如前文所述, 由于双通道变革型团队领导模型缺乏情境性, 会导致一定的反应偏差; 而情景判断测量则可以有效解决这一问题, 进而会提高对效标变量的解释量(Peus et al., 2013), 也就意味着有更好的增益效度。本部分拟选择团队绩效和个体绩效作为效标, 检验假设2和3。

H2: 情景判断测量的团队变革型领导行为与绩效呈显著正相关。

H3：基于情景判断测量的变革型领导行为比基于问卷测量的相应行为对绩效的解释率更高。

3.2 团队水平上关系认同与集体认同的融合机制及其边界条件研究

如前文所述, 工业组织研究领域给予集体认同较多关注, 对于关系认同的重要作用缺乏重视(Ashforth et al., 2008; Zhang et al., 2014)。近期,Zhang等人(2014)从构念的理论内涵以及测量的角度将团队中的认同的集体成分(集体认同)与关系成分(关系认同)进行了有效区分, 为后续系统探索两类认同在团队有效性中的作用机制奠定了基础。此外, Sluss和Ashforth (2008)基于泛化理论系统论证了关系认同与集体认同的融合机制; 且在个体水平上位该融合机制提供了支持(Sluss et al., 2012)。本部分在该理论假设基础上, 通过两个子研究探索团队层面关系认同与集体认同之间融合机制, 及其与团队有效性的关系, 特别是基于三阶段追踪数据探索相应的因果关系。

3.2.1 团队层面关系认同与集体认同的融合机制及其边界条件

Sluss和Ashforth (2008)分析指出, 关系认同可以通过类化效应发展为集体认同, 该过程可包含认知、情感以及行为机制。基于此, 近期一项实证研究表明, 新入职员工对其直接上级的认同(属于关系认同)可以通过情感迁移、社会影响和行为意会过程融合为组织认同(属于集体认同)(Sluss et al., 2012), 据此在团队水平提出假设4。此外, 角色关系成员在完成任务过程中相互依赖的程度——作业互依性, 能够促进成员间合作与积极交互, 能够将任务执行中的关键个体、互依关系以及组织更为紧密地联系在一起; 因此作业互依性是关系认同与集体认同融合的重要调节变量(Sluss & Ashforth, 2008), 进而提出假设5。

H4：团队层面关系认同可通过情感迁移、社会影响与行为意会过程融合为集体认同。

H5：团队作业互依性调节关系认同与集体认同之间正向关系, 即：团队互依性越高二者正向关系越强。

3.2.2 基于追踪数据的团队层面关系认同、集体认同与团队有效性的关系

在上述研究的基础上, 进一步探索团队层面关系认同与集体认同之间的关系。由于上部分研究中仅仅是分阶段取样, 无法进行因果推论, 因此在本研究中将采用三阶段追踪数据(如图2所示)再次对变量关系进行验证。根据De Lange, Taris,Kompier, Houtman和Bongers (2004)的建议, 将时间间隔设定为 6个月。此外, 尽管研究表明团队水平集体认同有助于促进团队内部合作, 提高团队绩效与工作满意度(Huettermann et al., 2014);关系认同有助于促进员工的创造力、工作产出以及个体间合作(Zhang et al., 2014); 但需要注意的是, 有效性相关变量与认同之间可能存在反向关系, 针对于此, 通过追踪研究探讨认同与有效性间的动态关系是有效解决方案(Zhang et al.,2014)。而这一关系的有效验证将为后续研究中认同的中介作用提供充分支持, 因此本部分也包含认同与团队有效性变量间动态关系探索。追踪数据收集完成后, 将参照Hakanen和Schaufeli (2012)的数据分析方法, 通过结构方程比较不同模型(如,图2中虚线呈现的反向关系模型)与数据的拟合水平, 在获取拟合最优模型基础上最终确定关系认同、群体认同与团队有效性间的作用关系。

因此，对于推崇马汉海权论观点的美国来说，虽然自身不是南海问题当事国，但其一旦从地缘政治的视角看待南海争端，南海争端便上升为事关美国全球海权的关键一环，其必将最大限度地确保自己在南海地区的主导权和影响力。

图2 团队水平上关系认同、集体认同与团队有效性作用机制

3.3 团队水平以及团队与个体互水平上双通道变革型领导的作用机制

由于双通道变革型领导的作用机制, 涉及团队层面、个体层面以及团队与个体交互层面, 既有中介效应, 又有调节效应, 涉及变量较多, 关系较为复杂, 分析方法也不尽相同, 因此将该机制区分为以下两个子研究加以检验。

3.3.1 团队水平上双通道变革型领导的作用机制

如前文所述, 团队领导可以通过自己行为表现来影响下属自我概念各属性的可获得性, 进而影响下属的自我结构, 并最终影响下属的行为(Lord et al., 1999); 具体到变革型领导, Kark和Shamir (2002)指出其可以在团队层面上通过启动集体自我而增强认同。根据社会认同理论, 具有高集体认同的个体对团队目标会有更高的承诺,贡献更多力量, 从而展现出更高的绩效水平(Ellemers et al., 2004); 关系认同有助于目标达成(van Knippenberg, 2000; Walumbwa & Hartnell,2011), 能够促进团队成员间的合作与情感关系,进而影响团队成员满意度(Zhang et al., 2014)。本研究基于关系认同与集体认同之间的融合机制,提出假设 6。在个体水平上, 基于领导−成员交换理论的研究表明, 团队领导可能有差别地对待团队成员, 从而导致团队成员有“圈内下属”、“圈外下属”的区分(Ilies, Nahrgang, & Morgeson, 2007);这意味着, 个体水平上团队成员知觉到的团队变革型领导的行为表现可能有一定差异, 而这些差异导致团队成员的领导成员交换差异。此外, 领导成员交换质量直接影响下属对于自己与领导之间关系等的评价, 进而影响其对关系的认同(Carmeli, Atwater, & Levi, 2011)。因此, 本研究提出假设7、8

H6：团队聚焦的变革型领导通过关系认同正向影响集体认同, 进而正向影响团队有效性。

H7：领导成员交换差异中介个体聚焦变革型领导差异与领导指向的关系认同差异间的正相关。

H8：领导指向的关系认同差异与团队水平的集体认同呈负相关。

3.3.2 个体、团队与个体交互水平上双通道变革型领导的作用机制

研究 3a重点探讨了团队水平上双通道变革型领导的作用机制, 在此基础上本部分重点探讨双通道变革型领导在个体、以及团队与个体交互水平上的作用机制, 团队层面机制不再单独提出假设。在个体层面上, 变革型领导可以通过启动下属的关系自我进而提升其对领导的关系认同(Kark & Shamir, 2002); 而根据社会认同理论, 下属在关系认同中, 将接受领导愿景、内化其价值观, 并将通过努力工作予以体现以维护该关系(Wang & Howell, 2012); 据此提出假设9。在团队与个体交互层面上, 尽管团队聚焦的变革型领导是指向所有团队成员, 但由于“下滴”效应(trickledown effect), 其行为依然有助于领导与成员间情感绑定的建立, 尤其是通过强调共同的团队价值、自身的模范行为的示范效应等(Kark & Shamir,2002; Shamir et al., 1993; Wang & Howell, 2012);据此提出假设10。

H9：个体聚焦的变革型领导通过领导成员交换(LMX)正向影响领导指向的关系认同, 进而正向影响个体有效性。

如前文所述, 集体认同是个体绩效的重要驱动因素(Hogg, 2001); 在个体任务执行中, 由于集体认同, 个体会觉得自己随时可以得到团队成员的支持, 而工作会更具信心, 所以有助于自我有效性提高(Wang & Howell, 2012), 据此提出假设11。同时, 基于泛化理论的关系认同与集体认同之间的融合机制(Sluss & Ashforth, 2008)提出假设12。此外, 根据领导社会认同模型(SIMOL; Hogg,2001), 领导原型会降低团队导向行为的效应; 比如, 对于非原型领导的自我牺牲行为团队成员觉得更为有效且更为有助于推动成员绩效(van Knippenberg & van Knippenberg, 2005); 因此提出假设13、14。

H11：团队层面的集体认同与个体有效性呈正相关。

H12：领导指向的关系认同与团队层面的集体认同呈正相关。

H13：领导团队原型特征调节团队聚焦领导行为与团队水平关系认同之间正相关关系, 即：原型特征越强, 正相关关系越弱。

H14：领导团队原型特征调节团队聚焦领导行为与领导指向的关系认同之间正相关关系,即：原型特征越强, 正相关关系越弱。

4 创新之处

首先, 理论机制模型框架较有新意。本研究将双通道团队变革型领导行为理论与社会认同理论相结合, 力图从团队、个体以及团队与个体交互的角度解释认同与领导原型特征在团队变革型领导有效性机制中的作用。研究既涵盖了学者们近期较为关注的团队变革型领导行为的在团队与个体层面上的分离, 又将多层次理论以及社会认同理论融合其中, 机制框架较为新颖、涉猎层级效应较为全面, 一定程度上弥补了前人研究中的不足之处, 能够为团队变革型领导有效性机制研究提供数据与探索方向支持。

其次, 拓展团队领导作用机制研究深度与广度。将变革型领导理论与社会认同理论相结合,在基于分段取样与追踪数据探讨不同属性认同之间融合机制基础上, 建立团队与个体两个层面“同调模型”同时考虑团队与个体的交叉影响, 特别是前人较少涉猎的个体层面上团队成员知觉到变革型领导行为的差异以及个体层面关系认同对于团队有效性的影响, 将领导作用机制从个体或团队单个层面的研究拓展到多层次, 从单方向的影响拓展到团队与个体层次间交互影响, 有效地拓展了研究的深度与广度。

再者, 团队领导情景判断测验的切入点较为新颖。尽管变革型领导是过去20多年的领导相关领域最具影响力的理论之一, 诸多学者在个体、团队、组织层面探讨其行为有效性以及相应机制,然而领导行为测量的情境性特征尚未得到落实,特别是基于不同层面领导行为的团队情境测量尚未得到关注。本研究以关注到变革型领导在团队与个体水平间行为表现差异的双通道变革型团队领导的情景判断测验开发为切入点, 使得研究能够在关注变革型领导在团队与个体层面的有效性机制的同时, 能够充分考量测量情境对测验准确性的影响。与之相关的研究尚未系统展开, 因此双通道团队变革型领导的情景判断测验开发是一较为新颖的选择。

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