浅析用人单位行使解除权程序的合理性——以徐某诉深圳某公司赔偿金纠纷一案为例

徐玉婵

深圳市中级人民法院，广东 深圳 518000



浅析用人单位行使解除权程序的合理性
——以徐某诉深圳某公司赔偿金纠纷一案为例

徐玉婵

深圳市中级人民法院，广东 深圳 518000

用人单位对与劳动者的劳动合同有单方解除权，但是行使此解除权不仅需要符合法律的条件，亦要符合法律规定的程序。现阶段我国相关法律法规以及相关司法解释可见于《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、《最高人民法院劳动争议司法解释(四)》第十二条等规定中。现实司法实践中此类规定执行的情况及存在的问题，笔者以实例评析并进行探讨。

一、案情简介

徐某于2002年11月4日入职深圳某公司，担任生产三部副股长。双方已签订了劳动合同期限为2010年5月31日至2015年5月31日的书面劳动合同。2014年9月23日至2014年9月29日期间，徐某打完上班卡后，利用加班时间外出，后回到公司打卡下班，此行为在该期间共计5次。徐某在证据《员工行为表现报告》中承认了上述行为，并在庭审中再次确认。深圳某公司《员工手册》第一百九十二条第41项规定，一年内(自然年)被记大过两次的，给予辞退处罚；第一百九十四条第3项规定，工作时间擅离职守或私自外出不足四小时的，给予记大过处罚。深圳某公司认为根据上述《员工手册》的规定，徐某的每次行为均符合记大过的处分条件；徐某的多次上述行为符合该《员工手册》辞退的条件。因此在通知工会后，以徐某严重违反公司规定为由对其作辞退处理。徐某则主张深圳某公司解除劳动合同的程序不合法，事先未通知工会，不清楚祝某在公司的职位，不清楚他是否是工会副主席，认为祝某是以管理人员的身份参与访谈，而非工会人员参与访谈。深圳某公司为此提交了《深圳某公司工会基层会员关于原三部五课M/W一股徐某违纪事件处理工会意见》及《深圳市某街道总工会文件关于深圳某公司工会基层委员会换届选举结果报告的批复》以证明祝某工会副主席的身份以及工会对公司作出辞退徐某的决定并无异议。徐某对深圳某公司提交的上述证据不予认可，认为工会属于公司内部管理机构，与公司有明显的利害关系，工会出具的证言不可信，而且工会是依法成立的组织，有备案的公章，但访谈记录上只有祝某的签名而没有工会的盖章，故祝某是以管理人员的身份参与访谈，而非工会人员参与访谈。

二、案件的诉讼结果及理由

一审法院认为，深圳某公司鉴于徐某的上述行为，根据公司员工代表大会通过，徐某已签收的《员工手册》解除与徐某的劳动关系，并未违反相关的法律规定。因此，对于徐某要求深圳某公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。

二审法院认为，从解除劳动合同的理由合法性分析，徐某于2014年9月23日至2014年9月29日期间，打完上班卡后，利用加班时间外出，后回到公司打卡下班，此行为在该期间共计5次。徐某在证据《员工行为表现报告》中承认了上述行为，并在庭审中再次确认。深圳某公司的《员工手册》已经公司员工代表大会通过并已经徐某签收确认，依法可以作为用人单位管理的依据。徐某违反了深圳某公司的规章制度，且《员工手册》的制定及公示程序亦符合法律规定，深圳某公司据此解除与徐某的劳动关系，符合劳动合同法第三十九条的规定。从解除劳动合同的程序合法性分析，根据《最高人民法院劳动争议司法解释(四)》第十二条的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。二审法院认为，法律规定用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，需事先通知工会，目的在于防止用人单位随意解除劳动合同，要求用人单位慎重行使解除权，充分发挥工会有权提出不同意见，要求用人单位纠正错误解除行为的作用，依法保护劳动者合法权益。本案中，深圳某公司提供的《访谈记录表》记录了关于徐某违反公司纪律，需辞退处罚事宜及工会表示无异议的相关内容，并有工会副主席祝某的签名及当事人徐某及其妻子本人的签名确认，显示关于徐某违反公司纪律事件有向相关工会代表告知并且当事人徐某对相关访谈的内容亦是知晓的。《深圳某公司工会基层会员关于原三部五课M/W一股徐某违纪事件处理工会意见》亦对祝某代表工会参加徐某事件访谈会议，并审查了徐某本人撰写的员工行为表现报告及惩处申请表等事项作出了陈述。故二审法院认为，徐某违反了深圳某公司的规章制度，在访谈中其本人是认可其处罚事宜及知晓有工会表示无异议的等相关内容，其以深圳某公司未通知工会，访谈记录无工会盖章为由要求深圳某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实及法律依据，二审法院不予支持。

三、评析本案所涉及的是深圳某公司与徐某解除劳动合同的理由及程序是否具有合法性。从学理层面进行探讨，系对用人单位与员工解除劳动合同应事先通知工会的程序合理性分析。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。该规定明确了用人单位单方解除劳动合同同时必须履行通知工会的义务，旨在强化用人单位违反法定程序解除劳动合同同时的责任，保障工会对用人单位解雇员工的知情权和纠正权，发挥工会在解除劳动合同程序中的作用，以保护劳动者的合法权益。《最高人民法院劳动争议司法解释(四)》第十二条的规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。该规定既维护了劳动者权益，又体现了对企业的用工管理权的尊重。程序上违法并不影响单方解约行为本身的合法性，用人单位单方解除劳动合同未通知工会属于解除程序瑕疵，但不影响以劳动者符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定情形为由解雇的合法性。用人单位在起诉前对相关瑕疵程序加以补正，如果劳动者自身确实符合用人单位可以单方解约的情形，就不能认定用人单位的解约行为构成违法。法律的目的不在于惩罚，而在于督促用人单位正确履行法定程序，依法行使解除权。只要用人

单位在解雇事由合法性的前提下，通过合理的方式补正了相关程序，及时通知工会或听取工会意见的，并得到工会追认认可的，可不再承担违法解雇的责任。法律在保障劳动者权益的同时，也应体现对企业用工管理权的尊重。

四、结语

法律法规对程序性的规定不仅要求用人单位在符合法定情形时可以行使对劳动合同的单方解除权，亦对此单方解除权的行使程序进行了明确而具体的规定，其立法主旨在于保障劳动者一方的权益。工会作为劳动者的自治组织，应当起到保护劳动者权益、为劳动者发声的职责。这也是我国劳动法律法规对工会保护劳动者职责的认可和尊重。

实践中，某些人会存在一些这样的看法，认为只要用人单位行使单方解除权的条件具备，程序可以忽略，笔者以为不然。第一，通知工会的程序使得工会对用人单位解除权的行使进行审查，有利于限制用人单位对单方解除权的滥用。工会如发现用人单位解除劳动合同存在不妥之处，可以及时反馈用人单位令其自审，避免激化劳资双方矛盾。第二，任何程序的设计都是保证实体法律的更好实施，因此权利的行使程序在一定程度上使双方权利的不当行使得到制约。从这个意义上讲，用人单位单方解除权的行使如何行使，行使需要遵循何种程序，都是经过立法设定，既达到赋予用人单位权利，亦能保障劳动者一方利益的立法目的。

[1]王黎黎.法规抑或契约：企业规章性质的实证分析—以农民工群体为调查对象[J].中国集体经济，2012(21).

[2]郭媛，郭万一.劳动者多次通知解除的有效认定[J].中国劳动，2016(11).

[3]沈斌倜.辞退劳动者切勿“踩雷”[N].上海法制报，2016-2-22.

D

A