让干部能上能下机制落到实处

□ 马 蕾

让干部能上能下机制落到实处

□ 马 蕾

国有企业建立干部能上能下机制，既是全面落实从严治党的内在要求，也是有效破解国有企业选人用人难题的必然选择，更是激发企业干部队伍生机活力的迫切需要。

建立干部能上能下机制的本质是促进企业发展，目标是实现人岗相适，最终目的是充分激发干部队伍的整体活力。干部只有上下流动顺畅，才能各尽所能，各得其所。然而，在现实工作中，干部“下”的方式往往局限于违法违纪、一票否决、到龄退二线等非下不可的硬性规定，对于能力素质不适应、有位无为、群众认可度不高的干部，由于缺乏可操作性强的具体评判标准，操作起来难度很大。

干部能上不能下的原因

在国有企业，干部能上不能下的危害突出表现为贻误企业发展、影响干部队伍整体活力和增加企业人力成本三个方面。造成干部能上不能下的原因是多方面的，有体制机制方面，也有意识形态方面；有企业原因，也有个人原因。归纳起来，有以下四个方面：

制度不健全，缺少下的有力依据。长期以来，干部“下”的标准不清晰、“下”的渠道不畅通、“下”的方式不明确，使得干部能上能下在现实工作中缺少可衡量、可比较、可操作的具体标准和相关办法。同时，由于干部岗位、职责、工作要求的差异，所在单位的客观现状、历史因素等多方面因素的影响，很难在统一尺度上衡量干部的业绩。因此，在实践过程中，对哪些干部应该下、怎么下，缺少令人信服的依据和准绳。

官本位思想浓厚，缺少下的认识基础。在中国社会，古代就有仕途“进、退、徙、黜”之说，将职位升降作为判断荣辱、价值的标准。尽管随着社会的发展进步，人们的价值取向开始朝着多元化的方向发展，但是，长期形成的官本位思想仍然浓厚，升荣降辱、官贵民贱等落后观念的影响还很大，干部本人还无法正确理解“下”是干部选拔任用中的正常环节，对本人职级下降问题还不能理性看待。

干部怕担责，缺少下的动力支撑。各级领导干部主观上存在怕得罪人的思想，上级领导认为下级跟随自己多年，没有功劳还有苦劳，拉不下面子、放不下感情；怕影响稳定，给自己和工作造成麻烦；还有的甚至是不正之风干扰，打招呼说情，施加压力，使得主要领导与组织人事部门不敢也不愿处理干部。

妥善安置难，缺少下的长效机制。由于降职、免职、转岗、再上岗等配套制度还不完善，相应的心理疏导、转岗培训等机制还没有完全建立，致使干部下无保障、下无出路，妥善安置难、思想疏导难、作用发挥难等问题普遍存在。

实现干部能下的有效途径

建立机制，明确能下标准。企业要合理设置干部编制，按照精干高效、宜专则专、宜兼则兼的原则，统筹考虑职能、工作量、管理幅度、管理难度、直接下属人数等因素，横向与规模相近的单位对比，纵向与先进单位对标，合理确定干部职数，并予以公布，凸显富余人员。落实岗位责任制，明确干部职责、权限。坚持动态考核，强化结果运用，公平公正、客观全面地评价干部。强化聘期管理和动态调整机制，促使干部队伍始终保持锐意创新的勇气、敢为人先的锐气、蓬勃向上的朝气。

科学考评，让有据可依。要建立干部“能下”的评价体系，让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考评体系，明确不称职干部标准和认定依据。要对干部的德能勤绩廉制定具体的考核标准，建立尽可能细化和量化的考核指标体系。要考实干部的“德”、考准干部的“绩”、强化结果的“用”，以实绩论英雄，凭德才用干部，为干部进、退、留、转提供有力依据。

竞争选拔，使能下成为常态。通过实施竞争性选拔干部，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“封闭选人”为“阳光操作”，引导干部在实践中加强学习，提高干部队伍的整体素质，激发干部队伍的整体活力。要坚持群众路线，充分发扬民主，注重群众公论，对民主测评结果排在末位的干部，经组织考察认定确实不胜任的，果断进行降职或转岗。要建立干部能力素质模型，并根据能力要素设计考题，保证“干什么考什么”，使干部考出真实水平。要综合运用心理测评、无领导小组讨论、公文筐、案例分析、结构化面试等测评技术，多维度、多层次、全方位考核竞聘者显现的素质、能力、既往业绩和潜在的能力、意愿与发展前景。

强化问责，将能下落到实处。全面加强干部监督，构建组织、纪检、审计、信访等部门共同参与信息收集与评价体系，既要看履职情况，又要看八小时之外的行为。强化执纪监督问责，统筹抓好日常监督和集中检查。对于违规违纪行为及时处理通报，持续向干部释放执纪必严、违纪必究的强烈信号。对为官不为者建立惩戒问责机制，增强干部勇于担当的意识。

建立干部能下的保障机制

强化宣传引导，创造良好氛围。领导干部要利用各种场合、时机进行宣传，积极引导群众正确看待干部的升降去留，淡化“官本位”意识，缓解干部“下”的压力，使全体干部解放思想，树立有利于事业发展、有利于激发干部队伍活力、有利于优化人才资源配置的新观念，营造干部能上能下的良好舆论环境。

完善配套办法，形成制度保障。要对“上”和“下”的对象、程序和方式进行明确规定。建立干部考评办法，明确竞争性选拔的范围、条件、程序，力求公平公开竞争择优，持续优化干部绩效考核办法。在考核工作业绩时，要注意显性业绩和隐性业绩相结合，区分由于工作岗位和工作性质的原因，干部所取得业绩的差异，既要看业绩，又要看工作环境、工作基础和工作难度。

显现人文关怀，重塑核心能力。对“下”的干部，要因人制宜、分类对待、用人所长。要耐心细致做好思想工作，加强与干部的沟通交流和有针对性的思想疏导，让他们认识到“下”是对干部的正常调整，而非全盘否定，从而正确对待升迁去留，保持平稳心态。分析查找干部“下”的具体原因，帮助他们补齐短板，强化责任担当，提升素质能力，优化调整，用其所长。建立干部动态调整机制，只要工作表现优秀、绩效改进明显，符合岗位任职要求，干部仍然可以通过竞聘等方式再次走上领导岗位，实现进的人奋发有为，退的人情绪平稳，留的人履职尽责，转的人珍惜机会，为企业发展提供强有力的领导力量和人才力量支撑。

（作者单位：江苏石油）