非正式组织管理的策略研究

栗宁远

(黑龙江大学 政府管理学院，哈尔滨 150080)



国情国策研究

非正式组织管理的策略研究

栗宁远

(黑龙江大学 政府管理学院，哈尔滨 150080)

非正式组织是在正式组织内的若干成员由于生活接触、感情交流、情趣相近等因素产生的交互行为和共同意识，并由此形成自然的人际关系。但在组织设计中所要求的理性导向与现实中人的感性冲突，组织对人的工具性要求与现实中人对价值性的诉求矛盾，略显刚性的组织运行模式始终处在伦理社会之中，以及组织在开放包容的信息时代相对封闭，这些问题在整个组织运行中的存在为非正式组织的成长与发展提供了契机。正式组织中非正式组织的存在，可以对正式组织中的管理盲点进行有效管理，还可以为正式组织注入活力，对组织的文化建设有着积极作用。非正式组织的存在会在正式组织中形成“离心”趋势，同时具有不断冲击着组织稳定结构的消极力量。在正式组织中要完全消除非正式组织的影响是不现实的，可以通过与非正式组织中“领袖人物”的交流、对组织中个体成员的支配与调节进行合理规划、加强对组织文化的建设，培养团队协作文化、注重对非正式组织间的协调、重视外界环境的变化等手段，引导非正式组织为组织目标服务，妥善发挥非正式组织的积极作用，降低非正式组织的消极影响。

非正式组织；正式组织；管理

伴随着科学技术的不断更新与知识的迅速更迭，各类组织所面临的不单单是充满机遇的环境，更面临着不断变化且未知性不断增加的环境。组织不能一直照搬原有模式进行管理活动，应该追随潮流的变化，根据时代的要求而做出相应的变革。一方面组织结构趋于扁平化，中低层管理者的话语权在不断增加，信息渠道的建设日趋完善；另一方面，通过对组织的重新构建，使僵硬机械的组织架构向矩阵式灵活模式转变，不断增强组织对外界的适应能力。正式组织变革的结果使得组织中的管理真空区域逐渐扩大，而在多元主体的环境下，人类的需求又推动了非正式组织的发展，非正式组织管理的重要性也就不言自明了。

一、非正式组织的含义及存在基础

正式组织是在理性价值取向下为了实现组织目标，经过严谨的设计与规划，具有严密的制度与规则，约束成员行为的行为系统。其所具有的权威性、法定性、稳定性、非人格性都在一定程度规避了感性的干扰，但由于其在运行过程中要面对当下社会环境变化及人们对情感、心理的追求，正式组织在管理过程中承受着不小的压力。而非正式组织是在正式组织内的若干成员由于生活接触、感情交流、情趣相近等产生的交互行为和共同意识，并由此形成自然的人际关系。处在伦理视角下，现实中的人必须要不断交流与接触。而这种非理性思维所形成的社会圈子就是非正式组织形成的基础。正式组织是基于理性指导所构建的具有目标明确、结构严谨、制度完密的系统，其已经远远不同于个体的需求与发展。而个体的多样化需求是正式组织难以全面满足的，因而这些未被满足的需求就另寻他处得到满足，非正式组织能够为他们提供这样一个平台。

个体的需求及其被正式组织所能满足的程度决定了组织中非正式组织的生存基础与状态。首先，正式组织的目标是出于宏观角度考虑，组织成员所设定的目标是出自对个体的职业规划，二者间的冲突往往难以调和。在组织运行过程中，如何把组织的个人目标与组织目标相挂钩始终是管理层急需解决的难题，与其在二者间细致权衡偏向哪面，倒不如二者协同合作，实现组织目标。其次，正式组织的目标是面向未来，成员的目标相对于组织目标是阶段性的，二者在时空领域上并不一定重合。个体间的需求本身就有所差异，同一个体在不同时期内的需求也是不同的，个体目标会随着外部环境与组织变化而发生改变。组织也会根据客观环境的变化做出相应的目标调整，在同一时间段内，二者调整后的目标可能会造成过大的差异，而个体成员需求得不到组织的回应，为非正式组织的发育提供了基础。

由此可见，正式组织的存在是非正式组织形成和存在的前提。尽管正式组织试图在理性规划下行动，然而正式组织并未能将组织成员的思想方式与行为全部“制度规范化”，这是由于“非正式组织不同于有明确边界的正式组织”[1]，这种模糊性使制度难以有发挥的余地，而这部分尚未被制度所规范化的思想理念有时却将支配组织成员的思维与活动方式。正式组织难以满足所有组织成员的个性化需求，正式组织也将会在一定程度上对非正式组织的发展造成限制。

二、非正式组织对正式组织的作用

“非正式组织对于所有的社会组织都如此重要，它的力量如此强大，它的惯性和对于有意识变革的抵制如此明显，为了让它发生人们所期待的变化，而且只发生人们所期待的变化，涉及的问题如此微妙和复杂，以至于我们绝对不能忽略它对社会规划和政治规划的影响。”[2]处在变革时代的组织，往往需要“内外兼修”，既要适应外部环境的变化，还要注重对组织内非正式组织的管理。既然外部环境无法掌控，可以将重点放在对非正式组织的管理。深入了解非正式组织的作用对于开展非正式组织管理活动十分重要。

(一)非正式组织对正式组织的积极作用

1.非正式组织的存在是对正式组织管理的必要补充。正式组织在管理过程中难以把握所有成员动向，理性指导下的管理过程要求不能以个人的情感与动机为行为出发点。组织在运行时是处在伦理社会中，情感对组织成员的影响极大，正式组织难以完全满足组织各成员的情感需求。但非正式组织不仅能够从外显层面上影响组织成员，同时也能够从内隐层面影响成员活动，能够对正式组织管理真空的区域进行补充。在正式管理过程中不仅需要正式组织的职能权威，还包括领导者个人魅力、利益等非理性因素的影响。正是在这双重影响下，使得组织成员自愿接受上级领导的安排。组织成员在非正式组织内的交流有助于治愈其在正式组织中受到的一些挫折与伤害，在某种程度上有益于维护组织成员的身心健康。这些不同于正式管理的影响因素，使管理人员遇到较小的阻力，确保了正式组织的权威性。

2.非正式组织能够为正式组织增加活力。在变化如此迅猛的时代，能否及时获取第一时间的信息，对于组织的成长与发展是至关重要的。在略显封闭的组织内，接收信息与信息传达的滞后性都可以凭借非正式组织这一平台得以改善。非正式组织对于外界变化反应相较于正式组织较快，通过非正式组织可以及时接触到外界信息，而且能够迅速扩展到组织各层次，增强组织的灵敏度。而且非正式组织内的成员兴趣、爱好差异较小，通常愿意协同处理工作。这些成员又往往并不是一个部门，这也就打破了部门间的差异，能够减少僵硬的组织模式所带来的弊端。组织成员在相对刚性的管理环境下，以情感为纽带的非正式组织所能带来的组织氛围是可以起到润滑的作用，从而相对减缓他们的工作压力。

3.在组织文化形成的过程中非正式组织的作用至关重要。在组织发展过程中，组织文化所占的比重正在逐步上升。价值理念是处在组织文化的核心地位，组织的各种行为活动是在这些理念的指导下进行的。价值观与信念是难以通过制度规范形成的，它往往需要长时间的不断接触交流、慢慢内化为各成员的认知。而非正式组织有时就充当着沟通交流的媒介。在非正式组织内，组织成员间的相互交往常常影响着组织文化的发展方向，组织文化又在一定程度上影响着组织成员的认知形成。

(二)非正式组织对正式组织的消极作用

1.离心趋势。组织的目标与非正式组织中个体的目标将在组织管理过程中不可避免地发生冲突。当二者的目标处在一个维度时且差异相对较少，整个组织的运行轨迹是相对平稳的。一旦二者相背离，个体追求自身需求的理性理念将会对组织运行产生阻碍作用，组织将不再向内凝聚，而是向外扩散，这种离心趋势冲击着组织目标。组织成员的需求与满足在正式组织内难以实现的时候，就趋向于向非正式组织寻求，这就使得非正式组织不断得到强化，从而削弱了正式组织的权威性。不仅冲击了组织的结构，破坏了组织的稳定氛围，而且还增大了组织目标实现的阻力。

2.对组织稳定结构的冲击。处在信息时代的当下，组织对信息的把握是非常重要的，这关乎组织的发展与前景。正式组织较为僵硬的管理模式与封闭的组织环境，使得信息传递无论在时效上还是精准度方面都略显吃力。非正式组织却可以凭借自身的网络较为迅速有效地传递信息。但其弊端体现在谣言传播的方面也是危害极大的，在组织变革或者面临外部环境变动时，谣言的影响往往是弊大于利，足以影响组织的日常运作。在一个正式组织中，正式组织与非正式组织并不是一一映射的关系，而是一个正式组织可以映射出多个非正式组织。尽管这些非正式组织间的成员互有交叉，但矛盾摩擦一直存在，这些冲突不断冲击着相对稳定的组织结构。伴随着外部不断变化的环境，非正式组织内的组织成员目标也会随着外部环境的变化而有所变化，这无疑又对原有的管理模式和相对稳定的组织结构造成一定的影响。

(三)非正式组织作用间的相互转化。非正式组织的积极作用与消极作用在特定时空领域与限定条件下发挥作用。随着外界条件的变化，非正式组织的积极作用可能会转向消极方面，非正式组织对组织的补充区域由管理真空区域向非空白区域扩散，造成组织管理混乱，反而会冲击组织的稳定结构。尽管非正式组织成员间有很强的协同意愿，但这也容易形成利益集团，使本就“内聚”的组织结构割裂成多个团体。与此相适应的是非正式组织的消极作用能够向组织的积极方面转变，受到外界环境变化的影响，组织目标的调适可能恰好与组织成员的个人目标重合，离心趋势向向心方面转化。多种类型的非正式组织的存在使得他们会为了彼此利益而相互监督对方行为，这反而在一定程度上维护了组织结构的稳定。

三、非正式组织的管理策略

正式组织的管理过程可以围绕着组织目标而展开，并且以理性理念所预设的前景为方向，这就可能会在一定程度上相应地忽视了个体的需求，为非正式组织的成长提供空间。正式组织对组织目标的追求与非正式组织对个体成员的需求满足，组织设计的理性预设与现实生活中人的感性，都不可避免地发生着冲突与矛盾。这些冲突与矛盾是难以避免的，只有尽可能使正式组织与非正式组织相互协作，使组织成员的情感需求能够与组织目标有所契合，并通过特定的方式使得非正式组织的积极作用得到发挥。这也在某种程度上消解了非正式组织的消极作用。

(一)与非正式组织中“领袖人物”的交流

在非正式组织中，往往有凭借个人魅力与才干而成为组织成员所认可的领袖，由于是出自组织成员自身所认同的，在这种成员对领导高度认同的“魅力型权威”组织中，领袖的地位是难以撼动的。正式组织领导在管理过程中，应该时常与非正式组织内的“领袖人物”保持交流，必要时可以在正式组织中任命非正式组织的“领袖”担任重要职务。这并不是向非正式组织进行妥协，而是有效利用非正式组织中成员对“领袖”高度认同这一特征，相应地减缓与正式组织的摩擦，在一定程度上使正式组织与非正式组织的目标相重合，既能够减少非正式组织的阻碍作用，还能够顺利开展组织活动。

(二)对组织中个体成员的支配与调节进行合理规划

在正式组织中理性的价值理念贯穿了整个管理过程，这也就可能会造成在追求效率的同时对组织成员支配过度。而过度支配一旦超过了个人行为可承受的范围，就会带来与组织目标相抵触的行为，反而不利于组织目标的完成。基于道德伦理情感所构建的非正式组织往往关注的是成员的非物质层面的需求，而正式组织往往忽略成员的非物质需求，相应地抑制了人的主观诉求，这反而会为非正式组织的成长提供了空间，使得组织成员的合作意愿有所减少。正式组织对组织成员情感层面的关注，也能够在一定程度上压缩了非正式组织的成长空间。在管理过程中，要将组织成员的自我约束与制度规范相结合起来使用，避免多度调节所带来的消极作用。

在经济高速发展的时代，每个组织的工作量相较于之前是有增无减的，反映到每一个组织成员的工作任务上同样较之前是有所增加的，因而组织成员本身所面临的压力是比较大的。再对其加以约束与强调对其的支配，无疑会使其有所抵触。巴纳德认为组织疏忽了个体对协作意愿的培养，而且在整个正式组织中，合作中最薄弱的链条就是个体合作意愿。因而，管理者想激发组织成员付出更多的努力，就要注重对组织成员支配的合理规划，使得支配范围与组织成员愿意进行协作的范围相重合。

(三)加强对组织文化的建设，培养团队协作

由组织成员所共同认可并能够在一定条件下进行沟通的价值体系就是组织文化。尽管组织内的硬件配套设施对于组织发展是必不可少的，但越来越多的组织管理者认识到组织文化对于组织成长与发展的重要性。在流动性如此频繁的时代，保证组织的凝聚力不仅仅依靠物质基础，更加需要组织伦理上的保证。组织的凝聚力是同组织成员对组织价值观念的认同成正比的。将组织文化内化到组织内各成员心中，其能够为了组织的目标而奋斗，相应地减少了个人目标与组织目标的摩擦。

组织还需要积极构建具有协作意愿的团队文化，尽管现今出现矩阵式等新型组织结构，但不可否认的是在面对复杂多变的局面下，由于任务而临时构建的团队还是有一定的局限性。所以，要强化员工间相互协作的能力并要积极在组织中营造这样一种氛围，增加员工间的相互信任，增强员工间的相互合作能力。

(四)注重对非正式组织间关系的协调

非正式组织在正式组织中的存在并不是单一的样态，多种类型的非正式组织可能同时存在，这不仅要求管理者要针对非正式组织不同的类型采取不同的管理手段，更要求管理者要协调好非正式组织间的关系。首先，非正式组织间可能会为了各自团体的利益而相互摩擦，对于这种冲突型的非正式组织间的关系，管理层需要及时疏导，秉持公正，不偏袒其中任何一个非正式组织。其次，在同一个组织中的不同非正式组织的成员可能会相互重叠，可能不止归属于一个非正式组织，而这种成员身份的重叠，会使得非正式组织间紧密化，从而威胁正式组织的合法性权威。对于这种和谐型的非正式组织间的关系，可以通过不断完善组织制度与组织文化建设，持续强化正式组织的影响，在协同合作中相应削弱非正式组织的消极作用。

(五)重视外界环境的变化

“管理者能看得清清楚楚的只是组织的内部，组织内部才是他最密切接触的。内部的种种关系和联系，内部的种种问题和挑战，以及种种错综复杂的情况和意见，不停地由各个方向向他袭来。除非他能付出特殊的努力，使自己与外界保持直接的联系，否则他必将日益局促于组织内部。”[3]组织的管理层不能够就非正式组织的管理而仅仅将重点放在封闭组织内进行管理，而重视外部环境对其的影响。处在社会系统中的组织成员，更多的是在社会各子系统间活动，而不是单单局限在组织中。组织中的管理层要时刻关注外界环境的变化，因为这些变化随时都能够引起非正式组织成员需求的改变。

四、结语

在信息时代的背景下，单纯以正式组织为媒介的沟通模式已经难以满足组织自身与时代的需要，非正式的沟通方式无论从深度还是广度都能及时满足人们的需求。在物质高度文明的时代，人们除对物质的追求，更在大力提倡对人的价值需求。而适应工业化时代的正式组织恰恰匮乏的是对价值层面的设计，无疑为非正式组织的培育提供了契机。因而非正式组织将始终伴随着正式组织的管理活动而存在，管理者既不能消除他的存在也不能完全掌控他。管理层只有采用特定管理策略，积极引导非正式组织的正向作用，追求非正式组织与正式组织的契合，有效弥补正式组织中的管理真空区域，完善信息沟通渠道，积极构建组织文化，才能使组织在相对平稳的环境中实现组织目标。

[1] 姚凯，崔晓明.正式组织与非正式组织的互动关系研究——基于外部性的视角[J].复旦学报(社会科学版)，2013，(6)：145.

[2] [美]切斯特·巴纳德.组织与管理[M]. 詹正茂，译.北京：机械工业出版社，2016:118.

[3] [美]彼得·德鲁克.卓有成效的管理者[M].许是祥，译.北京：机械工业出版社，2005:14.

〔责任编辑：屈海燕 王圣姣〕

2016-11-08

栗宁远(1992-)，男，山西长治人，硕士研究生，从事行政伦理学研究。

D013

A

1000-8284(2016)12-0047-04