企业员工社会责任对组织公民行为的影响研究——基于心理契约的中介作用

黄　洁　王晓静

(山东大学 管理学院，山东 济南　250100；山东财经大学 工商管理学院，山东 济南　250014；

济南大学 商学院，山东 济南　250002)



企业员工社会责任对组织公民行为的影响研究
——基于心理契约的中介作用

黄洁王晓静

(山东大学 管理学院，山东 济南250100；山东财经大学 工商管理学院，山东 济南250014；

济南大学 商学院，山东 济南250002)

[摘要]员工是企业的核心利益相关者，员工被视为企业创造核心竞争力的异质性资源，是企业价值创造的主要力量。当企业推行对员工的社会责任行为，员工感受到这种社会责任行为可以为其带来功能性好处、社会心理好处或者价值好处的时候，员工就会在工作中对组织进行回报。心理契约的履行，来源于员工对企业社会责任的感知，它体现了员工与组织互相的责任与义务期望、认知与信念，是联结员工与组织之间的心理纽带。研究表明：企业员工社会责任能够显著地正向影响员工组织公民行为；心理契约则在两者之间起着部分的中介作用。本研究的实践意义在于企业积极履行企业员工社会责任，可以向社会传达以人为本的企业文化，向员工传递企业的正能量，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作热情，激励员工做一些组织并没有规定和要求，但却对组织的有效运行大有好处的行为。

[关键词]员工社会责任；心理契约；组织公民行为

一、引言

在过去的三十几年时间里，中国经济飞速发展，成就斐然，但与经济飞速发展不相协调的，如高耗能、高污染，以及劳动者(员工)权益保护状况恶化、劳动关系紧张等状况也普遍存在。尤其是在劳动者(员工)权益保护方面，企业用工不规范、员工工资偏低且拖欠情况严重、员工被迫加班还得不到法定补偿、员工的社会保险参保率低、企业劳动安全措施不达标、企业员工地位低下、员工的精神世界得不到关注、员工的归属感不强等问题更是普遍存在。这种劳动者(员工)权益不理想、劳动者权益处于较低水平的状况，与企业重物轻人，对员工应该承担的社会责任问题理解不正确、不深刻有非常直接的关系。在经济全球化的进程中，中国已经成为全球工业产业链的重要组成部分，企业对员工的社会责任问题也引起了世界的关注。随着市场经济的不断发展，传统的员工与组织关系逐渐发生了变化，企业应该也必须以新的视角来认识、理解和处理员工与组织之间的关系。*何显富等：《企业履行对员工的社会责任影响员工组织公民行为的实证研究》，《社会科学研究》2011年第5期。

员工是企业的核心利益相关者，员工被视为企业创造核心竞争力的异质性资源，是企业价值创造的主要力量。在企业对员工的社会责任和企业绩效的转化过程中，员工扮演着十分重要的角色。企业履行对员工的社会责任是否只是单纯的成本付出？企业员工社会责任的回报与企业的付出之间的关系如何？既往的对企业员工社会责任效果的相关研究表明，两者的关系并不十分明确。员工是否会感知到企业对他们的社会责任并通过正向的行为对组织进行回报？心理契约在两者中间起到怎样的作用？组织公民行为因为是角色外行为而常受到忽视，但它却是组织运行的润滑剂，对组织内人际互动关系有十分重要的影响。*Organ, D., ”Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome”. Lexington, MA: Lexington Books,1988.p5-30.本研究尝试通过探讨企业员工社会责任对员工组织公民行为的影响作用及其作用机制，探究心理契约在两者之间的中介作用。

二、理论基础与研究假设

(一)企业员工社会责任(CESR)与组织公民行为(OCB)

社会交换理论认为，人与人之间本质上是一种交换关系，社会实际上是人们之间行为交换的结果。*Homans,G.C., ”Social Behavior as Exchange”, in American Journal of Sociology,63(1958),p597-606．社会交换理论的相关研究告诉我们，当一方感受到另一方为其提供的便利或好处时，就会对对方产生好感或者感激之情，在机会成熟的时候也会给对方一定的回报。员工与组织之间也是一种交换关系。当企业推行对员工的社会责任行为，员工感受到这种社会责任行为可以为其带来功能性好处、社会心理好处或者价值好处的时候，员工就会在工作中对组织进行回报。

市场经济条件下，组织处于一个快速变化、高度不确定的环境中，组织不可能将所有责任具体而明确地写到工作描述和正式契约中去。而且，很多知识型员工的隐性知识的知识共享，就更加难以确切地定义、描述或依据工作职责、规范强制其执行。在这样的环境下要提高组织效能，一方面依赖于员工充分履行工作规范中规定的正式职责，另一方面还有赖于员工更多地履行超越正式职责的不为正式报酬系统所认可的组织公民行为。当员工感知到来自组织的责任和关怀时，会从心底感受到一种公平的社会交换关系，进而产生回馈心理，*罗文卿：《山东省创意产业员工满意度的主要影响因素研究》，《山东财政学院学报》2014年第1期。从而通过努力工作甚至增加组织公民行为回报组织；相反，当员工感知到较少的社会责任和组织关怀，甚至发现组织侵害到员工权益时，其积极性和主动性将受到打击，因而降低付出努力在工作中履行组织公民行为的动机。*何显富等：《企业履行对员工的社会责任影响员工组织公民行为的实证研究》，《社会科学研究》2011年第5期。根据以上分析，我们提出如下假设：

假设1：企业员工社会责任对员工的组织公民行为有显著的正向影响。

(二)心理契约与企业员工社会责任

心理契约是一种无形的契约，其动态性也很难用文字加以表述。但它却能发挥出有形契约的作用，在企业与员工之间产生出一种彼此心知肚明的默契，并且成为双方沟通的桥梁。心理契约的履行，来源于员工对企业社会责任的感知，员工所在意的企业组织责任与企业员工社会责任高度一致，如，有“较高的工作薪酬”、“维护员工权益”、“保证安全的工作环境”、“愉快的工作氛围”、“美好的工作前景”等。*王文彬、李辉：《员工社会责任对反生产行为的影响机制研究》，《管理现代化》2013年第3期。员工会感受到企业对其承担的社会责任，通过对比企业履行社会责任的情况，判断心理契约中的组织责任是否充分履行。企业履行员工社会责任会让员工有强烈的归属感与认同感，有利于员工心理契约的履行，从而愿意在工作中多做贡献。否则，员工心理契约破坏，工作积极性降低。如选择降低工作努力度，即所谓的隐形缺勤，或者干脆用脚投票，选择离开企业。*原玉丰：《基于利益相关者理论的企业心理契约和社会责任管理》，《企业活力》2011年5期。根据以上分析，我们提出如下假设：

假设2：企业员工社会责任对员工心理契约的履行有显著的正向影响。

(三)心理契约在企业员工社会责任与组织公民行为之间的中介作用

首先，组织公民行为与心理契约有一致性的界定基础。组织公民行为的自发性、敏感性和创造性特点决定了它必定不能被书面和正式契约详尽规定。心理契约的特点是隐性的、非正式的，它体现了员工与组织互相的责任与义务期望、认知与信念，是联结员工与组织之间的心理纽带。对组织产生的这些印象对员工的工作态度以及角色内外行为有十分深刻的影响。*林澜、莫长炜：《心理契约对组织公民的影响》，《心理科学进展》2008年第5期。其次，心理契约所包含的员工对未来的回报是组织公民行为产生的主要动机之一，员工的对未来组织可能履行的责任有合理的预期。而心理契约所包含的员工对未来回报的预期，提供了研究雇佣关系及员工态度行为的独特的认知视角。企业员工社会责任履行情况可以让员工对企业未来可能获得的回报有合理的预期，如果这种预期达到某种标准，就符合了心理契约履行的条件。员工在这种预期达成之前，用积极的方式回应对组织未来行为的这种激励，以增加组织在未来履行社会责任的可能性。心理契约正是在企业员工社会责任和员工组织公民行为之间搭起的一座桥梁。根据以上分析，我们提出如下假设:

假设3:心理契约在企业员工社会责任和组织公民行为之间起着中介作用。

本文的研究框架如图所示：

三、研究方法

(一)研究样本

本文研究数据来源于网络问卷统计，参与问卷调查的人员主要是不同行业的企业在职人员及其直接主管。调查时间是2012年4月1日-2013年1月18日，共收到有效问卷201份。通过对问卷的描述性分析结果表明，男性占52.87%，女性占47.13%；平均年龄26.7岁，年龄跨度从18-49岁不等；平均工作期限3.6年，跨度范围从1年到29年不等；拥有本科学历的人最多，为61.15%；年收入在2万-4万元的人最多，为32.48%。主管样本结构方面，男性主管占63.69%，而年龄处于30-39岁的主管人员最多，为43.31%；有60.51%的主管拥有本科学历，还有16.56%的主管拥有硕士及以上学历；主管的年收入8万元以上的人最多，占33.76%。

(二)变量测量

企业的员工社会责任：采用何显富等人(2010)的六题项量表测量员工社会责任，示例问题如：“管理过程中首先考虑员工的需求和期望”、“与员工有关的管理决策都是公平的”、“鼓励员工提高技能及职业发展”。*何显富、蒲云等：《中国情境下企业社会责任量表的修正与信效度检验》，《软科学》2010年12月第12期。该量表的信度系数Cronbach’s α为0.886，由员工自评。

心理契约：采用的陈加州等人(2003)的心理契约十二题项量表(组织责任)，组织责任有两个维度：组织的现实责任和发展责任。示例问题如：“尊重员工的权利和尊严”、“组织丰富的文化娱乐活动”、“提供相应的福利待遇如医疗、社保,有长期绩效回报等”。*陈加州、凌文辁等：《企业员工心理契约的结构维度》，《心理学报》2003年第3期。组织的现实责任和发展责任的信度系数Cronbach’s α分别为0.88和0.80，由员工自评。

组织公民行为：采用Williams和Anderson的14题项量表来测量，由主管提供评价。组织公民行为有两个维度：利他人的行为和利组织的行为，示例问题如：“该员工愿意替代请假的同事工作”、“虽不是工作一部分，该员工仍花时间帮助新员工适应”、“比起其它员工，该员工不计较提早上班或延迟下班”、“该员工很少在工作期间打长时间的个人电话”。*Williams,L.J.,Anderson,S.L.,”Job Satisfaction and Organizational Citizenship and In-role Behaviors”,In Journal of Management, 17(1991),p601-617.两个子量表的信度系数Cronbach’s α分别为0.90和0.88。

以上量表的信度系数均大于管理学研究中常用的0.7，表明量表具有良好的测量信度。在以往的研究中，对心理契约和组织公民行为有影响的因素有员工的年龄、性别、受教育程度、工作时间和年收入等。本研究将这些因素列为控制变量。

除控制变量以外，企业的员工社会责任、心理契约及组织公民行为采用均likert-5点评分方法进行评价(1=非常不同意；2=不同意；3=中立；4=同意；5=非常同意)。

四、数据分析和结果

本研究借助统计软件SPSS16.0，对相关变量进行相关性研究和阶层回归分析，并对研究假设进行验证。

表1总结了变量的平均值、标准差以及相关系数。从表1给出的结果看，企业员工社会责任与心理契约(r=0.61，p<0.01)及组织公民行为(r=0.39，p<0.01)正向相关；员工心理契约与组织公民行为(r=0.48，p<0.01)正向相关。这些数据初步验证了本研究的假设，可以进一步进行阶层回归分析。

表1　各主要变量的均值、标准差和变量间相关系数

本研究采用层级回归的方法验证假设，分析结果见表2。

表2　企业员工社会责任对员工心理契约和组织公民行为的层级回归结果

说明：n=201；**表示p<0.01，*表示p<0.05。

从表2的结果可知，企业员工社会责任对员工的组织公民行为(OCB)(M4，β=0.39，p<0.01)有显著的正向影响，假设1得到了数据的支持。企业员工社会责任对员工的心理契约(M2，β=0.61，p<0.01)有显著的正向影响，假设2得到了数据的支持。当心理契约作为中介变量时，心理契约对组织公民行为(M5，β=0.38，p<0.01)具有显著的正向影响，这时候企业员工社会责任对于组织公民行为的影响系数变为弱显著(M5，β=0.16，0.01>p=0.039>0.05)，根据分析结果，假设3得到验证，即心理契约在企业员工社会责任与组织公民行为之间起着中介作用，关系强度为部分中介。

五、结论与讨论

本研究在社会交换理论和心理契约理论的基础上，探讨了企业员工社会责任是否对组织公民行为有所影响，并分析了心理契约在上述关系中所起到的中介作用，以及二者之间的影响机制。研究表明：企业员工社会责任能够显著地正向影响员工组织公民行为；心理契约则在两者之间起着部分的中介作用。

本研究的理论价值在于丰富了企业员工社会责任、心理契约和组织公民行为等相关领域的理论研究。首先，研究证实了企业员工社会责任是组织公民行为的显著预测变量，是激发企业员工组织公民行为的重要动力之一。本研究的实证结果印证了我们民族所具有的感恩情怀与价值取向，所谓“滴水之恩当涌泉相报”。换言之，即员工感受到组织的善意和关怀时，出于感恩之心员工会以工作要求之外的行为回报组织，这既符合人之常情，又具有道德内涵。其次，研究深入分析了心理契约的中介作用，在一定程度上填补了关于中介作用机制的理论空白。在以往的相关研究中，主要是从感知组织支持与认同的角度出发探讨二者之间的关系，研究的视角相对单一。从本研究的结果看，心理契约理论和社会交换理论的独特价值得到了支持，指出在理解员工的角色外行为时，必须注意员工的心理契约履行情况。

本研究的实践意义在于企业积极履行企业员工社会责任，可以向社会传达以人为本的企业文化，向员工传递企业的正能量，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作热情，激励员工做一些组织并没有规定和要求，但却对组织的有效运行大有好处的行为。此外，组织应该重视心理契约的重要作用，关注心理契约的履行情况。员工心理契约受到损害和破裂，对企业造成的负面影响是深远的。因此，企业应该意识到，在人力资源管理实践中积极地履行对员工的社会责任并不是简单的成本支出，对员工的社会责任也是一种投资。这是企业塑造形象、留住人才，形成凝聚力、创新力和感召力软实力的关键因素。具体有效的措施包括：①管理层应充分认识到企业对员工履行社会责任不仅是一种付出，更有其积极的意义，要牢固树立企业的员工社会责任信念，对员工有仁爱之心；②了解员工的层次需求，重视员工的利益关切，让员工感受到企业“如家”的温暖；③加强企业文化建设，营造企业履行员工社会责任的良好坏境。

本研究的优势与局限。本研究引入心理契约这一新视角丰富了企业社会责任的相关研究，研究的数据来自于员工和主管的分别调查，较为有效地降低了同源方差，研究结果更加客观和贴合现实。然而，受到作者研究能力和调查样本的限制，本研究不可避免地存在一些局限。一是调查范围的限制。本研究只收集到201份调查样本，而且调查对象主要是学历较高、比较年轻的企业从业者，如果能有更多的调查样本，或者调查对象更多样化，研究结果的精确性可能会更尽如人意；二是网上问卷的限制。考虑到问卷的客观性，我们将对员工和主管的问卷分页进行，由于是网上问卷，所以虽然是分页对员工和主管分别调查，但还是不能保证主管不对其员工组织公民行为评价的影响，这可能会影响调查结果的有效性；三是本研究所采用的三个变量量表虽然经测定都具有良好的稳定性，但考虑到研究结果的精确，还是应该对量表进行更有针对性的预试和修订。另外，在未来的研究中，应当更广泛地采集各行业、各地域区间的相关数据，丰富研究样本，同时在调查问卷的设计上更加注重问题的针对性，以期在样本调查和数据分析的基础上获得更加符合经济社会发展的研究成果。

(责任编辑：栾晓平)

王晓静，女，山东大学管理学院博士后、济南大学商学院讲师。

[中图分类号]F406

[文献标识码]A

[文章编号]1003-4145[2016]02-0179-05

基金项目：本文系山东省软科学研究计划项目“山东省企业集团研发协同机制及对策研究”(项目编号：2015RKB01387)的阶段性成果。

作者简介：黄洁，女，山东大学管理学院博士研究生、山东财经大学工商管理学院讲师。

收稿日期：2015-09-15