高职院校人才工作需要注意的几个环节——以长江工程职业技术学院为例

王　俊

(长江工程职业技术学院，湖北 武汉 430212)



高职院校人才工作需要注意的几个环节

——以长江工程职业技术学院为例

王俊

(长江工程职业技术学院，湖北 武汉 430212)

高职院校人才工作面临特殊的环境，必须面对现实，坚持培养与引进并重，管理与调配结合，为人才的不断涌现创造良好的制度和人文环境，走出一条符合高职院校实际的路子。

人才工作；管理环节；高职院校

二十世纪九十年代末，我国高等教育迎来了新一轮的迅猛发展，完成了从精英教育向大众化教育这一历史性跨越。本世纪以来，逐步转入内涵式发展的新阶段。为获取人才优势，各高校在方方面面展开了新一轮的激烈竞争，而几乎每一所高校都会高度重视并可能相互争夺的无疑是适用的高层次人才。深入分析后，不难发现：在这个热闹的局面之下，众多的高职院校的人才工作形势不容乐观。由于办学层次、办学特点和社会认知等客观原因，人才工作面临着诸多方面的掣肘，远远落后于本科高校，这将导致二者的差距将越来越大，必须引起高职院校的高度重视。基于现实的考虑，笔者以为，高职院校只有面对现实，结合自身办学实际，坚持培养与引进并举，同时着力改进管理，合理调配使用，才能够建设一支适应高职院校发展需要的高素质人才队伍。以下以长江工程职业技术学院近年来的探索与实践为例，探讨高职院校的人才工作，期盼能够抛砖引玉，共同探讨。

一、高职院校首先得立足内部人才培养

由于高职院校能够提供的学术平台和成长空间有限，绝大部分一流的人才事实上是不会将其作为首选对象的。因此，高职院校只能从实际出发，着力挖掘现有力量，立足于内部人才培养。要把内部有发展潜力的教师作为培养培训的重点，积极培养本土的带头人，这是可靠性最高的一条途径。

从培养培训对象上看，要突出学术骨干、专业带头人、骨干教师重点，兼顾大多数。任何团队建设的好坏，首先在于其带头人和骨干队伍质量高低，这是符合辩证法和“二八原则”的。他们必须具备带领专业团队的眼光和能力，否则，“主帅无能，累死三军”。同时，也不能忽视广大教师队伍的培训，因为大量的常规工作是需要大家共同完成的。也就是说，培养培训工作既要突出“点”，又要照顾“面”。

从培养培训内容上看，首先是专业培训。要让受训者跟上本专业和学科的发展潮流，至少是保证不落伍，要给学生“一碗水”，自己必须先有“一桶水”。毫无疑问，这个“水”必须是满足质量标准的，是满足学生兴趣的，是符合发展方向的。其次是高职教育理念培训，毕竟高职教育和本科教育是不同类型的教育，有其自身的规律和要求，不能照搬照抄本科的教育理念，决不能把高职教育搬成“压缩版”或“简化版”的本科教育，否则，高职教育就会事倍功半，甚至劳而无功。

从培养培训渠道上看，一方面是“走出去”，要有计划有步骤地把学术骨干、专业带头人、骨干教师等送到国内外参加培训，以获取外界最新鲜的资讯，加快成长的步伐；另一方面是“请进来”，邀请校外知名的专家学者来校讲学，这样能够使更多的教师和学生受益，形成共同发展的良好氛围。

近几年来，长江工程职业技术学院积极组织开展了“现代高职教育观念大讨论”，举办了年轻中层干部培训班，并充分利用外部优质资源，与国家教育行政学院联合举办干部在线学习，认真组织“长江工院学堂”，邀请专家来校讲学，每月举办1期专题学习，年培训干部教师超过3000人次。引导大家通过个人自学、集中研讨、专家讲座等方式，深入探讨，深刻反思，实现观念的转变、认识的提高，进而凝聚力量，达成共识。

同时，学校积极组织教师“走出去”接受培训，除了到国内示范院校学习之外，还组织多名教师赴澳大利亚、新加坡、德国、英国、加拿大等国家参加培训。3年左右的时间基本实现了教师参训的全覆盖。针对部分教师实践经验不足的状况，还启动了大规模的企业行业实践锻炼活动，要求年轻教师必须有真正的企业行业实践经历，其培训力度和规模均超过以往；还与地方和有关高校接洽，选派干部到地方或其他高校挂职锻炼等等。

二、高职院校必须积极引进专业人才

人才队伍的关键在带头人，而带头人的形成是需要一定基础和一定条件的，不是所有教师人都能够成长为带头人的，因此，必要的引进是不可少的。有以下因素：一是基于个人基础条件，外部引进的时候可以摆脱羁绊，有的放矢，挑选出高质量的人才进入高职院校教师队伍；二是由于时间因素，人才的成长是需要时间历练的，如果他们事先在其他地方经过了历练，并基本成熟，高职院校应该主动伸出“橄榄枝”，敞开胸怀，主动纳贤；三是学校需要拓展新的专业时，更应该积极引进专业人才，形成基本的专业队伍，否则，这个新专业的人才培养岂不成了无源之水无本之木？学校和那些骗人的江湖郎中有什么差异？四是有少数高层次人才由于个人或家庭等原因，愿意长期或短期栖身于高职院校，这也为高职院校引进人才提供了新的契机。

近几年来，长江工程职业技术学院积极筑巢引凤，从外部引进高层次人才。学校制定并执行《学院高层次人才培养与引进方案》《高层次人才培养基金管理办法》，越来越多的博士愿意加入，先后引进了教授级高级工程师、教授、研究员级高级工程师等数位高层次人才，正高职称教师队伍面貌焕然一新。此外，作为不同于本科高校的重要特征，学校还大力聘请行业企业一线技术人员、能工巧匠来校担任兼职教师。在省教育厅的支持下，学校每年聘请5名楚天技能名师作为实践带头人。目前，学校兼职教师总数达256名，每年兼职教师授课时数15000学时左右。

三、高职院校要着力改进人才管理

无论是内部培养的人才，还是从外部引进的人才，都离不开校内的管理和服务。就像一支球队，管理好了，正能量发挥了，大家可以互相促进，心往一处想，劲往一处使，自然就能够发挥1+1>2的效果，这就是协同的力量！团队的力量！反之，如果管理和服务不到位，各成员就会没有积极性，“出工不出力”，更谈不上发挥各自的潜力，自然就会出现1+1<2的后果，甚至会离心离德，最后整个队伍人心涣散、四分五裂。如果出现这个局面，纵然领导有心，也难有回天之力了。

改进人才管理，核心要求是尊重人才的成长规律，创造良好的成长氛围。首先在工作上提供合适的平台。要加速培养，但也不能拔苗助长；要鼓励引进，但要处理好引进人才与本土人才的关系，一视同仁，不宜厚此薄彼，以免产生怨气。其次在生活上提供必要的帮助，减少他们的后顾之忧，使他们有条件全身心地投入工作之中。通过这些外部的作用力，来激发人才的内部成长动力，使他们主动成长，积极成长，形成千帆竞发、百舸争流的良好局面。

长江工程职业技术学院一直重视骨干教师的培养。根据学校《双师素质培养与管理办法》、《骨干教师培养与管理办法》，按照标准和程序认定了一批骨干教师、“双师素质”教师。根据教学团队立项和管理办法，立项建设了7个校级教学团队。还评选了教学名师、教学新星，连续举办了教师说课比赛、讲课比赛、教师教学竞赛和辅导员职业能力大赛，通过标杆的确立，促进了教师间的学习交流，规范了人才工作，改善了人才的管理，在校内形成了积极向上的氛围，推动了人才队伍的成长与壮大。

四、高职院校要合理调配使用人才

加强人才调配。知人善任，科学用人，才能充分调动和激发人才工作热情。要坚持人岗匹配、合理流向、满足工作需要的原则，对人才资源进行有效配置和合理使用，达到人尽其才、人事相宜、各得其所，最大化地发挥人才效能。

对专业人才的基本原则是要让他们在本专业岗位上发挥各自最大的作用。如果学校有发展新专业新方向的意愿，可以创造条件，鼓励他们向相关专业、交叉学科拓展，闯出一片新的天地。这就是原则而不呆板，坚持而不固执。另外，对专业人才的配备，要讲究合理的结构，包括学历、学位、学源、职称、性别等方面，要能够形成一个互相补充、互相支持、持续发展的格局。万一出现两个实力相当却无法调和的高层次人才，最好的办法是调开，各自形成团队，各自发展，以免形成内耗。

对管理人才，基本的原则是按照干部队伍建设的规律来进行，这是配套工作，也十分重要。坚持管理干部定期轮岗交流，无特殊情况，干部在同一岗位任职一般不超过2届(对高职院校而言，就是6年)，因为大部分人如果长期在同一个岗位工作，是难免出现职业倦怠的。这一点对管理干部队伍来讲，尤为明显，因此，学校要尊重客观规律，按期换届，并设置任职最高年限。通过换届，来改善干部队伍结构，激发管理队伍活力，进而促进专业人才队伍建设，促进学校的发展。

当然，专业人才队伍和管理人才队伍是相对区分的，是动态管理的。适当的时候，两支队伍可以进行交流，这是有益的工作，可以促进两条战线的相互理解和配合。那种截然分开，甚至形成鸿沟的思想和做法是错误的。

五、高职院校要积极加强制度建设

搞好人才工作，制度建设是保障。要建立健全相关制度，特别是加强人才队伍管理机制建设。长江工程职业技术学院制定了高层次人才培养与引进工作方案，颁布了兼职教授、楚天技能名师管理暂行办法。促进教师培训规范化、制度化，制定实施了教师赴行业企业实践锻炼暂行办法、青年教师导师制实施办法等。还不断完善绩效工资分配办法，向教师倾斜，向一线倾斜，鼓励人才向教学一线流动，真正达到了“尊重知识、尊重人才”的效果。

搞好人才工作，制度执行是关键。要加强人事制度公开，大力宣传制度，认真组织学习制度。树立制度必须执行的观念,学校及相关各部门要带头遵守和维护制度，坚持按程序办事、按制度办事，加大制度执行力度，加强对制度执行的监督检查。坚决维护制度的严肃性和权威性，坚决纠正有令不行、有禁不止、无视制度的行为。

按照上述五个环节，长江工程职业技术学院人才工作近年来不断加强队伍结构持续改善，整体水平不断提高，有力地促进了学校的发展。当然，限于多方面的因素，学院人才队伍建设中也存在一些不可忽视的问题和不足，要进一步深化人才队伍建设和改革，大力推进高层次人才培养与引进，提高青年教师培养质量，实现新的腾飞。

总之，对于广大高职院校而言，人才工作面临的机遇与挑战并存，困难与希望同在。只有面对现实，切实抓好培养、引进、管理、使用和制度等环节，才能够在本科院校乃至其他类型单位的重重压力之下，做好我们的人才工作，才能够为高职院校的发展提供有力的智力支撑和人才支撑。

[1]王俊.高校职员制的困境与希望[J].中国高校师资研究,2014(5).

[2]王俊.某高职院校教职工队伍结构分析与优化[J].长江工程职业技术学院学报,2014(2).

[责任编辑：王银林]

2016-07-14.

王俊，男，湖北荆州人，硕士，讲师，院长助理。研究方向：高校人事管理。

G718.5

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10.3969/j.issn.1672-1047.2016.04.04