人力资本的分类及测量

摘要：舒尔茨认为人力资本的形成途径包括：健康投入、干中学、教育和迁移，这意味着人力资本的测量必须包含这四个方面，但现有的人力资本测算方法都不能完整、全面地衡量人力资本的这四个方面。从已有的人力资本的分类和测算方法来看，都是服从于各自的研究对象，如果研究的对象或角度不同，人力资本的分类和测算方法也不尽相同。本文通过对现有文献的梳理，罗列出了目前主流的人力资本的几类分类方法和测算方法，并简要地分析了其优缺点及适用的范围。

关键词：人力资本；经济增长；资本测量

一、引言

“经济增长”这一概念，自经济学产生之日起，就是经济学研究的重要核心，也是经济理论研究永恒不变的主题，经济学的众多分支绝大多数也是围绕这一核心而展开。经济增长的方式可分为：外延式增长和内延式增长。假设技术进步不变，生产函数的规模报酬不变，经济增长是由于物质资本数量和劳动力投入数量的增加而引起的，这种经济增长方式即为外延式增长。内延式增长是相对于外延式增长而言的，是指投入的物质资本和劳动力的数量的总量不变，通过技术进步、劳动力素质的提高或各类资本组合结构的优化而产生的经济增长，这种增长方式称之为内延式的经济增长。假定其它条件不变，劳动力质量的变化引进的经济增长的变化为人力资本理论研究的范畴。

“人力资本”这一思想早前的亚当·斯密和马歇尔就已经提出。在亚当·斯密的著作《国富论》中就有关于劳动力的质量差异与劳动力的工资差异之间的关系的论述。马歇尔认为对人力资本的投入是一个长期的过程并分析了家庭在人力资本投资过程中的作用。尽管亚当·斯密和马歇尔意识到了人力资本的作用，但由于他们所处时代的经济环境和经济理论的制约，他们仅仅只是提出了“人力资本”这一思想和一些简单的分析，而并没有对“人力资本”这一概念进行深入的研究论证，更没有形成一个思想体系。现在主流的经济学界，一般以1961年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”这一概念为人力资本理论产生的标志。但实际上，在舒尔茨之前的1906年菲歇尔的论文《资本的性质和收入》就明确的提出“人力资本”的概念，并且将这一因素纳入到了现代经济理论分析的框架之中。根据舒尔茨对人力资本的定义“人力资本是指凝结在人身上的知识、健康、技能等能力”，以该定义为基础，对人力资本的研究大体可以分为两类：一类是研究人力资本投资对人力资本存量的影响，特别是教育投资对人力资本的影响（因为教育投资的数据相对容易获取）；另一类是研究人力资本对经济增长的影响。

要研究人力资本本身对经济增长的影响，首先要解决的问题是对人力资本测量，其次才能将之代入生产函数。由于人力资本的定性，对人力资本的测量维度注定无法面面俱到，并且有些维度也难于计量。因此，对人力资本的测量方法有很多，各有侧重点，本文通过对人力资本分类及各类测量方法的梳理，归纳整理了目前主流的几类分类、测量方法并分析了它们的运用范围。

二、人力资本的分类

从舒尔茨的人力资本定义来看，人力资本是指附着在人身上的能力，而各个个体的能力各有不同，也即个体的人力资本是存在差异的，丁虹栋在2003年首先提出了“异质性人力资本”这一概念。基于“异质性的人力资本”，已有的研究从不同的角度，对人力资本进行了种种分类。

人力资本的一类分法是从宏观的角度出发，这一类分法一般按照个体受教育年限的长短进行分类，教育年限较长的个体为较高的人力资本，教育年限较短的个体为较低的人力资本。代表性的文献如陈晓迅（2013）将人力资本按高低层次分成了两类：较高层级的技能型人力资本和较低层次的普通型人力资本，两种层级的人力资本构成了人力资本的结构，两类人力资本与经济增长之间的存在两种循环关系：高效率的循环、低效率的循环。人力资本结构与产业的匹配高，则会形成高效率的循环；反之，则会形成低效率的循环。杨超（2013）将个体人力资本按教育年限的长短分为：基础型人力资本、技能型人力资本和高层次人力资本。他将仅完成义务教育（含未完成）劳动力人口视为基础型人力资本，将完成了中等教育（含高中、职业高中、中等技校等）的劳动力人口视为技能型人力资本，将完成了大专及以上教育的劳动力人口视为高层次的人力资本，并分析了各层次的人力资本对经济增长的贡献。更早的研究如陈浩（2007）依据马斯洛需求层次理论并结合人力资本的投资，认为人力资本的投资顺序应当是：健康投资——教育投资——培训投资——迁移投资，按照人力资本的投资顺序与之对应的人力资本类型包括：基础人力资本、知识人力资本、技能人力资本和制度性人力资本。他将上述各类人力资本的组合视为人力资本的结构，研究了人力资本结构与经济增长的关系。

人力资本的另外一类分法是从微观的角度出发。这类研究更多的是从企业组织或企业价值的角度来分析人力资本，代表性的研究如王佳楠（2015）按照企业资源配置的不同将人力资本分为三类：基本劳动力型人力资本，指仅具备基础知识量的企业员工；经营管理型人力资本，包括经人力资源管理者、企业的经营管理者；技术研发型人力资本，指企业内部的研发人员和技术人员。李忠民（1998）对人力资本的分类具备独特的视角，他将人力资本分为四类：一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家型人力资本。李忠民的分法兼顾宏观和微观的方法。此外，焦斌龙（2000）、冯子标（2001）、崔建华（2002）等人在丁虹栋“异质性人力资本”和“企业家人力资本”的界定下，进一步发展了“企业家人力资本”这一内涵。

三、人力资本的测量方法

人力资本的测量主要是测算人力资本的存量，主要的测算方法有：成本法、收益法、教育年限法以及近年来发展起来的技能测算法。

（一）成本法

成本法是从人力资本投资的角度出发进行的测量，舒尔茨认为人力资本的投资来源于五个方面：卫生保健投入、在职培训、正规的学历教育、个人的成人教育和个人（家庭）迁移。他认为家庭的日常消费、耐用品的消费和生产部分的开支共同形成了个人（家庭）的人力资本投资，他用上述三类投资的支出计算人力资本。贝克尔在舒尔茨的基础上更进了一步，他在舒尔茨提出的三个自变量之外还加入了“机会成本”这一变量。

（二）收益法

收益法的主要原理是折现，就是将人力资本在未来的收益折算成现在的货币价值。采用收益法测算人力资本可采用不同的指标进行折现，包括对未来的工资进行折现、未来的盈利进行折现等等。收益法主要运用于企业，计算的依据基于企业的未来预期，企业的运行稳定则可以较为准确地测算人力资本价值。

（三）教育年限法

由于人力资本形成的主要来源为正规的学历教育，受教育年限的长短直接影响人力资本的高低，因此很多研究因为数据获得方便，直接采用教育年限来衡量人力资本的存量水平，如Judson（2002）、李福柱（2008）等人的研究。但受教育的时间长短也并不能完全的反应个体人力资本的水平，因此为了更好的区别不同教育层次的人力资本水平，学历指数法也广泛地运用于人力资本的测算。

（四）技能测算法

随着人力资本理论研究的不断深入，对人力资本的测算不断地精细化、准确化，并且统计工具的改进和各类数据库的迅速丰富与完善，教育年限法、教育指数法等方法的局限性越来越凸显。第一，同等教育时长的个体由于外部环境和个体的差异，个体的人力资本可能迥异；第二，正规的学历教育是一个静态的概念，不能反映学历后教育；第三，“干中学”等方面形成的人力资本无法计算在内。针对上述缺陷，近年来，部分研究关注于通过计算个体的技能水平来测算人力资本。世界银行将技能分为：认知技能、非认知技能和职业技能。个体劳动能力的高低取决于三类集合的综合运用。技能测算法是一种非常精细化的测算，并且测算的指标目前也没有完全的统一。

四、结论

人力资本理论发展至今，新的理论分支、新的研究点不断地涌现，但回归到其问题的本源，即对人力资本的测算则还没有一个方法能涵盖到人力资本的所有维度。这一方面既是由于相关数据的不完善，另一方面也是由于人力资本的某些维度难于计量。已有的文献对人力资本的分类很多，但都服务于各自的研究目的，对人力资本的测量也是如此。因此，对人力资本测算的各类方法不存在好坏之分，对测算方法的选择需要考虑的是要服从研究的对象和研究的角度。纵观现有的文献，如要从宏观上研究人力资本或人力资本结构对经济增长的影响，对人力资本的测算宜采用教育年限法或学历指数法；如要从微观上研究企业或家庭的人力资本，则可采用成本法、收益法或技能测算法。

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