研究所创新团队建设问题浅析

李孝强

【摘 要】本文介绍了研究所创新团队建设的现状，分析了研究所创新团队在外部支持环境和自身建设两个方面存在的问题，并有针对性地提出了几点建议。

【关键词】研究所；创新团队；建议

研究所创新团队是以科研创新为目的，以科学技术研究与开发为内容，由专业知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，且具有良好凝聚力和互动性的专业内或跨专业的创新研究团队。研究所创新团队是为适应社会发展而在科研人员管理中施行的一种新的人员组织方式，是研究所培养科研人才、提高科研水平、增强创新能力的重要途径[1]。

目前，研究所创新团队建设取得了一定的成绩，也为增强国家科技创新能力作出了贡献。但是，在团队自身建设和外部环境支持方面都存在问题。本文就其中存在的问题，提出了相应的对策和建议，以期能为研究所创新团队建设的进一步完善提供有益的参考。

1 研究所创新团队建设的现状

近年来，研究所在加强培养和引进人才的同时，开始关注创新团队的建设。目前，许多研究所已经进行了关于创新团队建设的探索，其中不少已进行了积极的实践。

2 研究所创新团队建设中存在的问题

由于缺乏对创新团队建设的规律性、目的性和科学性的充分认识，我国研究所创新团队建设无论在团队自身建设还是外部支持环境方面都存在问题。

2.1 研究所创新团队自身建设方面存在的问题

（1）拼凑团队现象严重。许多创新团队是由不同专业的人员临时建立，合作时间短，人员稳定性差，很难取得优秀的研究成果。研究所真正需要的是由不同专业的人才自主结合，合作关系相对稳定的团队。

（2）团队文化建设薄弱。团队文化主要受团队带头人的影响，是团队能够高效运转的关键因素之一。而现今团队带头人往往更多关注获取外部资源和支持，而对团队内部的文化建设无暇顾及。这造成了团队内部难以形成轻松和谐、互相学习、共同进步的工作氛围，难以形成强大的团队凝聚力。

（3）目前，在研究所创新团队的建设中，还缺乏真正的专业交叉。主要表现在以下几方面：第一，研究所创新团队多是在原先的项目组基础上发展形成的，只关注科研项目任务的完成，不关注专业的综合发展与交叉。第二，研究所内部传统的按专业分类的研究室建制客观上增加了不同专业之间整合的难度，阻碍了跨专业、跨部门团队的建设。第三，部分研究所为了加强所谓的“专业交叉”而组建团队或成立跨专业研究基地，这种形式上的“团队”通常目标不明确，合作不协调，系统性研究不够，难以形成强大合力[2]。

2.2 研究所创新团队建设外部支持环境存在的问题

（1）缺乏科学的团队管理制度。各研究所对于创新团队建设所做的主要工作基本相同，就是首先认定创新团队，然后对经过认定的创新团队提供资助。但是创新团队成立后，缺乏科学的团队管理制度，没有建立相应的团队支持体系。另外，部分研究所对创新团队的管理存在比较明显的行政化倾向，行政权力对学术管理影响过大，导致行政负责人、团队带头人的主从关系错位，代表学术的广大科研人员话语权和管理参与权不够。

（2）缺乏科学的评价考核体系。评价考核体系是科研活动的指挥棒。公正科学的评价考核体系是建立健全激励机制的前提，直接关系到科研资源能否高效配置和合理使用。目前，在研究所创新团队评价考核体系中主要存在以下几个问题：第一，对不同性质的创新团队未能按照其特点制定评价考核指标，评价标准单一，不能够体现出不同性质创新团队的研究价值。第二，对创新团队的考核主要侧重于数量上的考核如论文发表数、专利申请数、获奖数等，而对科研成果质量的考核相对较少关注。第三，在职称评定、绩效奖金发放的考核中过分强调项目负责人和学术带头人的作用，而对团队中其他成员作出的贡献重视不够，造成了在项目研究中起关键作用的骨干成员和参与成员的应得荣誉和经济利益受到损失，打击了团队成员的积极性，影响了团队整体的建设。第四，考核时间过短（一般以一年为限），造成团队的系统性研究不够，不愿承担研制周期长的重大项目，难以做出突出的创新性重大研究成果，同时也给团队增加了很多无谓的事务性工作，这都不利于创新团队建设。

3 研究所创新团队建设的几点建议

3.1 建立健全研究所创新团队内部、外部运行及管理机制

首先，应建立健全创新团队内部的运行及管理制度。第一，充分放权，明确行政负责人的服务角色，使行政权力服务于学术权利，充分尊重团队成员的参与权和话语权，使之能够适度参与团队决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。第二，保证创新团队的相对独立性。在保持对创新团队领导者进行必要的监督和管理的前提下，给予其自主管理权，包括经费调配权、人员引进权、考核权和分配权，使创新团队能够以相对独立的方式运作。

其次，应完善创新团队的外部支持机制。科技管理部门需要改变传统的项目、经费和成果管理模式，建立相应的人才流动管理制度，对外积极与其他高校和研究院所建立联系，为人员和技术的跨部门、跨单位交流创造条件；对内积极加强对本单位人才的发现和培养，组织真正的跨专业、跨部门的创新团队。

3.2 革新研究所创新团队的评价考核体系

（1）对不同性质的创新团队采用不同的评价标准实施分类评价。对于偏重基础性研究的创新团队，主要以学术创新成果为主，潜在经济价值为辅；对于偏重产品研究的创新团队，应当学术成果与经济效益评价并重；对于偏重产业化研究的科技创新团队，应当以经济效益为主，学术创新成果为辅[3]。

（2）注重对创新团队科研成果质量的考核。主要是看成果是否做到了“四高”：项目高层次立项，论文高档次发表，获得高级别奖项，产生高效益（包括经济效益和社会效益）。

（3）对创新团队人员实施分层次、分岗位评价。对学术带头人、科研骨干、科研参与人员这三个层次的人员，要按照“公开公正”的原则 “按岗评价”、“按贡献评价”，务必做到创新团队成员能够按照贡献得到合理的回报。

（4）根据不同的创新团队性质和研究方向采用不同的考核年限。减少无谓考核，保证创新团队科研人员能够有更充足的时间进行科研活动。

3.3 加强研究所创新团队文化建设

（1）通过提炼融合创新团队成员的个人发展愿景，在创新团队内塑造明确的、与个人发展目标相符的团队愿景，以团队愿景发展团队价值观，团结团队成员，形成团队凝聚力，使团队成员能够为团队目标共同努力。

（2）加强创新团队成员间的沟通与交流。一方面要在创新团队内部建立有效的沟通方式，通过各种形式的正式和非正式方式，加强团队成员之间的感情交流和学术交流，增进相互之间的理解、尊重和信任。另一方面，积极创造条件为创新团队成员提供组织行为学、管理学和沟通方式的培训，帮助团队成员树立主动的沟通意识和良好的沟通理念，提高团队成员的沟通技巧，从而有效预防和解决团队内部矛盾。

（3）在创新团队内部营造开放、轻松、平等的学术氛围。鼓励创新，鼓励学术思想的碰撞和交流，充分发挥团队成员的智慧和想象力、创造力，加强团队内广泛地民主与自由讨论，强调团队成员在学术地位上的平等性，尊重每一个团队成员。

【参考文献】

[1]张秀萍，刘培莉.大学科研创新团队建设的制约因素及对策[J].武汉理工大学学报：社会科学版，2006，19（6）：910-915.

[2]沈炯.积极营造宽松氛围，打造精品科研创新团队[J].中国高等教育，2004（8）：19-20.

[3]柳洲，陈士俊.我国科技创新团队建设的问题与对策[J].科学管理研究，2006，24（2）：92-95.

[责任编辑：汤静]