高职院校辅导员职业生涯发展对策研究

罗惠文

（四川职业技术学院,四川遂宁　629000）



高职院校辅导员职业生涯发展对策研究

罗惠文

（四川职业技术学院,四川遂宁629000）

摘要：高校辅导员制度从建立到发展至今已有60多年的历史了，本科高校辅导员的职业生涯规划与发展工作已经开展多年，而对高职院校来说，成立时间晚，在班级管理模式上大多沿用班主任管理工作方式，辅导员队伍建设相对滞后，辅导员队伍职业生涯发展相对来说存在发展很大的提升空间。本文就高职院校辅导员职业生涯发展做一研究，以期能对高职院校辅导员的职业规划带来一些帮助。

关键词：高职院校辅导员职业生涯发展

2014年教育部下发的《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”[1]。

伴随着我国职业教育的快速发展，辅导员队伍的稳定性、专业化、职业化对高职院校本身和辅导员本人的发展都有着重要作用。要建立职业化、专业化和专家化的辅导员队伍，必须引导辅导员正确按照职业生涯规划发展,在辅导员岗位上体现自己的价值和意义，实现高职院校的培养目标和任务。

1　高职院校辅导员职业生涯发展的特点

辅导员职业生涯是指一个辅导员在辅导员岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历。高职院校辅导员职业生涯发展具有以下特点：

1.1强烈的成就需要与现实情况的落差

高职院校辅导员大多是年轻人，而青年人成才欲望高,成就感需要强烈。作为年青人，他们思维活跃,精力充沛,对新鲜事物的接受能力强,敢于迎接新的挑战。他们参加工作之初都是抱着极大的热情投入到学生教育管理工作中，希望能够带领出一群优秀的学生，希望学生能够成人成才。但与之相对应的现实情况是，高职院校学生生源素质不高，部分学生的人生观、世界观、价值观不正，学习能力差，旷课、打架、违纪等情况频出，辅导员把大量时间用于日常事务管理和问题处理，使得辅导员产生了较大的心里落差，感觉自己沦为学生的“保姆”，不是学生成长的引路人和导师。

1.2较高的社会认同需求与实际地位的反差

辅导员天天都是与学校各职能部门、部门领导、学生打交道,具有较强的社会认同需求。他们希望能尽快融入学校之中,在学生教育管理中,取得一定的成绩。他们需要集体归属感,希望得到学生的接纳、尊重,得到同事的认可和领导的尊重。但部分高职院校辅导员常随学生人数变化而调整，调整到新的系部之后要适应新的社交环境，新的系部对其也有一个认识熟悉的过程，从而使得辅导员需要新的时间去适应调整。辅导员希望得到与其他教师同等的尊重，但学生对他们的尊重不如专业课老师，学校一些职能部门和部分教师往往认为辅导员就是管理学生事务的，对他们的价值认可不如专业教师。

1.3较强的物质需求与现实经济收入有差距

辅导员多为青年人员，普遍存在职称不高，收入不高，往往呈现工作量的高投入、高压力与低回报的状态。而此时要却要面对现实的生活问题,如恋爱、成家、住房,赡养父母和抚养子女等,带来了较大的压力。这就导致辅导员有较强的物质需求，但其收入却难以满足需要，带来经济上的巨大压力。

1.4职业化、专业化的要求与职业发展不稳定的矛盾

辅导员工作形势与任务，要求其应走职业化、专业化和专家化的道路。但现实中，超过半数以上的高职院校辅导员由于多种的原因对这一岗位认同度低，很少有人把“辅导员”当作一个长期的事业去规划，更多的辅导员只是把辅导员岗位当作一个晋升或者转岗的跳板，一有机会就离开，职业发展具有不稳定性。

2　影响高职院校辅导员职业生涯发展的因素

辅导员的职业生涯发展受多方面因素的影响,主要有内部因素和外部因素。其中,内部因素在辅导员职业生涯发展的过程中起主导作用。

2.1内部因素的影响

内因是辅导员职业生涯发展的主要影响因素，内因决定外因。对辅导员而言，其自身对辅导员这个职业的认识，对自我的认识，树立怎样的职业理想、奋斗目标在很大程度上影响着他们对教育管理的热情和投入的程度，直接影响了教育管理学生的成效。具体来讲，就是辅导员怎样做人,做一个什么样的人；怎样做工作，努力到哪种程度；能否热爱自己的职业，是否以积极向上的态度面对自己的工作；对学生是否包容、关心、尊重、理解；能否较好地控制和调节自己的情绪等。

2.2外部因素的影响

外部因素的影响包括社会、学校等方面。社会政治、经济和文化等的发展是辅导员职业生涯的发展的保障。当前，职业教育在社会经济文化生活中发挥的作用越来越突出，党和国家也十分重视职业教育的发展，职业教育具有美好的前景，这就为高职院校辅导员的职业发展提供了良好的社会背景。社会对辅导员这个群体的认知和其价值的认同是辅导员职业生涯发展的影响因素之一。作为高职院校，其管理理念、文化氛围和对辅导员群体的关心重视程度对辅导员职业生涯发展有着较大的影响。一个和谐的工作环境，一个充满人文关心的集体，一个积极向上的团队，对辅导员而言都是增强其职业荣誉感、认同感的重要外部因素。

3　高职院校辅导员职业生涯发展的存在的问题

3.1辅导员自身缺乏职业生涯规划意识及能力

从高职院校辅导员自身来看，首先，大多数高职院校辅导员缺乏职业生涯规划意识，对自己未来的职业发展方向缺乏详细的思考,没有明确的发展目标定位。没有职业发展目标，也就没有对职业生涯的规划，对于自己应该为职业做什么准备，树立什么意识，有针对性的学习锻炼提高哪些素质与能力也就不明白。他们较为关注具体的工作事务和眼前的发展,对将来的工作去向等问题缺少关注，随遇而安。有些辅导员就按部就班的工作，上面交待什么做什么，缺乏对辅导员工作的深入思考和研究，工作缺少积极性、创造性、创新性。其次，高职院校辅导员缺乏制定职业生涯规划的相关理论与方法，也缺少主动学习相关知识的主动性，有些辅导员甚至都没有做过职业生涯规划，有些辅导员虽然做了职业规划，但是质量不高，存在职业目标不明确，自我认识不准确，外部环境分析不到位等问题。

3.2定位不清，前景不明，职业认同度低

辅导员大多要接受学院及系部的多重管理，许多高职院校的管理部门和职工大都有一个误区，认为凡是跟学生沾边的事情都是辅导员的工作范畴，基本都安排给辅导员来做。辅导员陷入了大量的繁琐的事务性工作中，学生甚至包括有些教师都把辅导员定位为学生事务管理人员。导致辅导员职业定位不清，在学校的地位未得到应有的认同，未来的职业发展前景不明确。大多数辅导员对辅导员职业认同感低，给自己的未来人生规划是转岗或者转行，普遍没有长期从事辅导员工作的意识和准备，没有树立职业化、专业化和专家化的意识，不利于高职院校打造一支稳定的、高效的学生管理队伍。

3.3高职院辅导员职业生涯发展缺乏有效的激励机制

辅导员工作的强度高、压力大。与普通本科高校相比，高职院校因学生素质参差不齐，需辅导员要付出更多的时间与精力。与之相对应的，则需要建立相应工作考核和激励机制，体现对辅导员工作的价值意义的重视与鼓励。但目前高职院校大多对辅导员激励不够,没有一整套系统的、行之有效的考核激励机制。在管理、考核和职称晋升等工作中，对辅导员群体工作的复杂性和不确定性考虑不够，没有体现出考核激励体制的多元化，没有针对辅导员工作的科学量化考核激励晋升指标体系呈现，没有能有效地调动辅导员的积极性。

4　高职院校辅导员职业生涯发展的策略

4.1辅导员自身要提升职业生涯规划意识和能力

首先，高职院校辅导员应树立职业生涯规划的意识。职业生涯规划有助于辅导员把自己的人生理想与学校发展建设结合起来，在做好辅导员工作，教育引导高职学生健康成长，实现高职院校科学发展的同时，实现自己的人生目标。因此，辅导员应该加强对职业生涯规划知识的学习，树立职业生涯规划的意识。其次，高职院校辅导员应该正确规划自己的职业生涯。高职院校辅导员应该深刻认识当前高职教育在国民经济社会发展中的地位作用，把自己融入高职教育这个伟大的事业中去，按照职业化、专业化、专家化的要求，正确规划自己的职业生涯，为高职教育事业发展努力。最后，辅导员应不断调整优化自己的职业生涯规划。高职院校辅导员应该根据自己的工作需要，不断学习提高自己的职业能力和水平，注重从实际工作中总结提炼工作方法与艺术，根据学校目标层次、学生素质和自身能力状况，不断调整优化自己的职业生涯规划，使自己的职业生涯能得到更好地发展。

4.2建立从下到上，多方参与的辅导员职业生涯发展指导体系

从高职院校辅导员职业生涯发展现状来看，学校对辅导员的职业生涯指导工作不到位，有些辅导员不知道何为职业生涯，如何进行职业生涯规划。高职院校应该把辅导员个人的发展目标和高职院校组织的发展目标进行有机的结合，实现辅导员职业生涯发展和高职院校发展的双赢。建立从下到上，辅导员个人、上级主管、学校多方共同参与的高职院校辅导员职业生涯发展指导体系，利用各种机会，向辅导员宣传学校的长远目标、办学理念、校园文化等，加强对辅导员职业生涯发展的指导，帮助辅导员树立正确的职业意识，正确进行职业生涯规划。

4.3加强对辅导员的职业生涯管理

辅导员的职业生涯发展不是仅仅依靠辅导员的个人力量可以完成的，更需要高职院校的机制和政策支持。高职院校要建立和完善确保辅导员自身建设和发展的相关制度，为辅导员的发展搭建平台，让辅导员这个职业得到学生的尊重，得到教师的认同，体现出这个职业工作的价值和意义，得到其应有物质待遇和精神满足。同时应建立辅导员的职业生涯发展档案，针对每个辅导员的特点和特长，记录他们的成长过程，将管理性评价转变为发展性评价，不断引导、激励和督促辅导员按照职业生涯规划充实、提高与发展自己。

4.4建立与完善辅导员职业生涯发展的激励机制

高职院校应针对辅导员工作的特点，建立全面系统的考核评价评体系，将辅导员与专业教师和行政管理人员区分开来，建立适合辅导员工作特点的职称评聘、职务晋升、实践锻炼和奖惩制度，科学评价高职院校辅导员的工作绩效，在薪酬分配上适当向辅导员倾斜，为辅导员提供必须的工作条件，加强对辅导员的人文关怀和情感关注，体现对辅导员这个特殊职业的重视，让辅导员有自豪感、荣誉感、成就感，从而帮助他们坚定走职业化、专业化和专家化的道路，自觉按照职业生涯规划发展，为辅导员工作做出更多的贡献。

注释：

①高等学校辅导员职业能力标准（暂行）.教思政[2014]2号.

参考文献：

[1]李莉莉.高职院校辅导员职业化发展研究[J].现代企业教育，2014（6）.

[2]梁欢.关于高校辅导员先"职"后"专"发展之路的探讨[J].广东石油化工学院学报，2011（2）.

[3]谭卓婧.浅析高职辅导员队伍建设中存在的主要问题[J].中国电力教育，2011（28）.

[4]杨亚庚.辅导员双线晋升的机遇与突破[J].社会科学家，2014（5）.

[5]朱立峰.加强辅导员队伍建设的“三个三”路径略探[J].学校党建与思想教育（高教版），2012（1）.

[6]黄洁、宋振超.高校辅导员专业化职业化专家化建设探析[J].扬州职业大学学报，2012（1）.

[7]孙林雪、王铭.刍议高校辅导员职业化建设[J].佳木斯教育学院学报，2013（11）.

[8]赵丹.学习型、创新型、专家型辅导员的研究现状、价值及方向[J].产业与科技论坛，2014（19）.

责任编辑：邓荣华

中图分类号：G71

文献标识码：A

文章编号：1672- 2094（2016）01- 0120- 03

收稿日期：2015-12-01

基金项目：本文系教育部人文社会科学研究专项任务项目（高校思想政治工作）资助课题《高职院校辅导员职业生涯规划与发展研究》（编号：14JDSZ3045）研究成果。

作者简介：罗惠文（1981-），女，四川南部人，四川职业技术学院助理研究员，硕士研究生。研究方向：教育学和思想政治教育。