国有企业人力资源管理存在的问题及对策

袁小二

摘要：国有企业对国民经济的发展起着重要的作用，而国有企业要想在激烈的市场竞争中脱颖而出，就必须要加强人力资源管理。本论文从现有国有企业人力资源管理的理念、绩效考核以及企业激励等方面存在的问题进行分析，并且针对性提出了提高对人力资源管理的认识、加强绩效考核以及多渠道对员工进行激励的策略。

关键词：国有企业；人力资源；管理

国有企业对国民经济的发展起着重要的作用，在现代市场经济活动中，企业的发展受众多因素的影响与制约。其中，最重要的也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的，也是企业财富的主要组成部分。因此，从某种角度来说，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。如何进行高效的人力资源管理，是国有企业求生存和发展的必经之路。

一、人力资源对国有企业的重要性

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源管理主要包括六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及劳动关系管理。

（一）人力资源管理是国有企业核心竞争力的重要要素。人是企业发展的基础，也是企业最为重要的核心竞争力之一。在飞速发展的现代经济社会中，人力资源管理在企业发展过程中起到的作用越来越明显。目前我国的许多大中企业都把人力资源管理纳入到企业的发展战略中，人力资源管理也成为企业发展壮大的核心因素之一，也是保障企业能够在激烈的市场竞争中立于不败地位的重要因素。

（二）人力资源是企业长盛不衰的组织保障。企业的持续发展不仅离不开一支合格的职工队伍，更需要培养一大批技术学术带头人和一大批优秀的管理人员，这样不仅可以推动企业“小改小革”，更有利于企业进行技术革新，从而降低产品成本、提高产品质量和市场竞争能力。可见，搞好企业人力资源开发不仅是其生存的需要，也是市场竞争的需要，更是与时俱进的需要，是企业能够长盛不衰的组织保障。

（三）人力资源管理有利于现代企业制度的建立和完善，加强企业文化建设。如果没有良好的管理和优秀的员工，企业的经营状况肯定不会理想，也不能最大限度地利用先进的设备和技术使企业获得发展。企业文化是企业发展的混凝剂，在企业文化里人的行为具有重要的指导作用。优秀的企业文化可以推动员工的团结与合作，降低企业的运营风险，并最终有利于公司的发展壮大，有利于企业在市场中的竞争。

（四）人力资源管理可以提高对人才的激励力度，促进企业的快速发展。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业通过人力资源管理，对不同人才进行薪酬待遇、职业发展以及培训等多面的激励，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

二、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）国有企业人力资源管理理念落后。国有企业长期受计划经济的影响，人力资源管理只是一般管理部门，并没有真正纳入现代人力资源管理念，这直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境。一是人才流失严重。大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，尤其是高素质的管理人员和科技人才。二是人力资源的结构失调，基层技能员工人满为患，高级专业技术人员及高级技能人员缺乏。同时又缺乏流动和优胜劣汰，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。三是我国国有企业人才的流失，在职职工的知识结构偏低，整体年龄呈老化的趋势，国企面临的困境越来越艰难。

（二）绩效考核标准不合理，考核难以落到实处。目前，大部分国有企业都实行绩效考核，员工工资待遇等与绩效考核结果挂钩。但是在实际考核过程中，存在考核指标设置不合理，考核走过程等问题，主要突出表现以下几个方面：（1）绩效考核指标设置不合理。绩效考核在设计初，就是为了应付考核而考核，导致岗位考核指标与实际工作内容不匹配，该考核的而未考核，实际考核的与工作内容却无关。（2）考核走过场，存在“大锅饭”现象。考核过程中，部门领导为了维护本部门员工的利益，在一定程度上隐瞒了员工的缺点或不足，导致每位员工月度绩效考核结果都合格，年底考核都合格的现象。（3）考核结果与员工薪酬等脱钩。绩效考核不能准确地反映员工工作的实际成绩，绩效考核的结果与员工的薪酬无关或关联性很小，因此在一定程度上，严重挫伤了优秀员工的工作积极性。

（三）国有企业激励机制单一。长期以来，国有企业的激励机制都比较单一，无非也就是物质激励和精神激励。物质激励基本上都以象征性的奖金为主，精神激励基本上都以会议表彰、荣誉称号为主。再加上国有企业的分配机制不健全，分配过程存在“大锅饭”现象，使得分配方式不能很好地反映劳动投入，严重挫伤了员工的积极性，于是工作中就出现了消极怠工以及等、靠、要的局面。

三、国有企业人力资源管理存在问题应对的策略

（一）学习先进的人力资源管理，树立以人为本的管理理念。人具有主观能动性，在企业中是最活跃、最具有开发潜能的资本。国有企业要想可持续发展，必须转变传统的“管事”理念，把管理定位为“服务”，树立“以人为本”的观念，提倡以人为本的管理方式，通过各种方式，激发每位员工的主观能动性。同时重视人力资源的培养开发、潜力挖掘；通过人力资源管理来协调企业绩效与员工满意度的关系；让员工参与管理决策、参与利润分享，将企业的长期规划和员工的长远发展相结合。另外，在选人用人方面，要建立“公开、公平、公正”的竞争机制，按现代企业的要求配备人员。

（二）建立健全科学合理的绩效考核指标，并严格落实绩效考核结果。首先为解决绩效考核相关问题，企业应在每年年初根据公司年度生产目标、经济指标、生产成本等多方面综合考虑，制定本企业的绩效考核指标（或绩效考核经营责任状）。然后层层分解落实，不同的指标分解落实至不同的部门，然后部门落实至每位员工，做到“人人身上有指标，千斤万旦大家挑”。

其次，制定严格的考核制度，成立由企业领导为组长的绩效考核领导小组，定期开展绩效考核，考核结果经绩效考核领导小组讨论后确定。

最后，兑现绩效考核结果。绩效结果最终确定后，反馈至相关业务部门，部门根据结果分配员工的绩效工资，考核优秀的，公司可给予额外奖励。同时，绩效考核结果也可和员工的职业发展，专业技术培训等结合起来。

（三）建立全方位的激励体制，多渠道激发员工的工作热情。对于表现优秀的员工，企业要不断的激励。在激励过程中，企业除了坚持物质激励和精神激励，同时还要兼顾员工的不同层次需求。首先，企业一方面要通过薪酬体系的改革，绩效工资等可调节部分向核心员工、优秀员工倾斜，真正体现薪酬“多老多得、少劳少得”的分配体系。其次，企业在年度评选先进、优秀时，要严格按程序评选，平时表现优秀的可作为备选对象，最终的评优结果使员工心服口服。最终，企业要不断了解员工的需求，包括员工的培训需求，职业规划发展等等，针对不同的员工，提供不同的发展渠道，从而调动员工的工作积极性和创造性，为企业的发展提供源源不断的动力。（作者单位：中核北方铀业有限公司）

参考文献：

[1]李发胜.谈国有企业人力资源开发[J].包钢科技.2011（02）

[2]郭瑞珍.浅论国有企业人力资源开发[J].四川建材.2012（05）