工作嵌入理论对技能型员工离职率的影响分析

李 虎



工作嵌入理论对技能型员工离职率的影响分析

李 虎

（阜阳职业技术学院，安徽阜阳 236000）

工作嵌入理论是近年来国内外分析员工离职现象，解释员工离职现象的新的视角。技能型员工的流动性大是许多企业的通病。本文通过分析技能型员工离职的特点、影响因素，找出降低技能型员工离职率的因素，通过工作嵌入的相关理论降低技能型员工的离职率。

工作嵌入；技能型员工；员工离职

一、工作嵌入理论和技能型员工的特点分析

（一）工作嵌入

工作嵌入理论指的是使用各种途径将员工留在当前组织，采用各种途径使员工和组织产生千丝万缕的联系，将员工嵌入进组织内部，成为组织的一部分，从而降低离职率。工作嵌入有三个维度：

1.联系，员工与他人、组织、环境之间的正式或非正式的关系。员工与身处于其中的环境有着千丝万缕的联系，这些联系不同程度上影响着员工的选择。比如员工与同事的关系、员工与领导的关系、员工的住宿环境甚至员工住宅与单位的距离远近都影响着员工的离职率。

2.匹配，员工对职业环境表现出的适应性和舒适度。员工与工作不匹配会造成员工离职。技能型员工由于重复劳动过多，容易在工作中产生倦怠，对工作表现出不满意

3.牺牲，员工离职可能失去的物质利益和心理预期。员工离职可能会失去原来的同事、稳定的收入、熟悉的工作环境、相应的社会地位，甚至可能要变更居住地，离开熟悉的居住环境，离职的代价越大越不容易离职。

（二）技能型员工

技能型员工是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，经过专门培养和训练，主要依赖操作技能来从事具体生产服务等活动的从业者，包括取得职业资格证书的高级技师、技师、高级工、中级工和初级工，也包括没有取得职业资格证书但受聘为相应职位或具备相应技能的员工。技能型员工与技术工人又有所不同，技术工人指的是某个岗位上能熟练操作的人员，技能型员工不仅仅要求技能上熟练操作，还要具备相关的知识储备，并且在本岗位上能进行一些创造性的劳动，比技术工人是更高级的员工类型，比技术工人具有更多的经验，更好的处理问题的能力而且有较强的学习能力。技能型员工是现在企业普遍缺失的，尤其是高级的技能型员工，技能型员工流动性较大，许多企业愿意尝试很多途径留住这些技能型员工。

技能型员工具备如下特点：

1.具有某方面的专业知识和技能，技能层面较窄，层次不高，多数学历不高。由于我国现在的教育体制局限，很多培养专门技能型人才的学校都是职业院校，技能型员工大多是大专或者中专学历，年纪较大的技能型员工可能只是高中或初中学历。学历不高导致知识储备不足，对个人的职业发展有很大的阻碍作用。

2.技能型员工普遍职业道德水平较低。我国公民的职业道德准则要求员工爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会。很多技能型员工虽然专业技能较强，但因为自身整体受教育有限，因此职业道德水平较低，很多技能型员工对企业的忠诚度较低，可能因为工资待遇问题频繁跳槽。

3.技能型员工普遍主动学习意识不强，技能更新跟不上企业要求。技能型员工靠的是技术，但现在社会的技术日新月异，新设备新技术层出不穷，一个技能型员工所拥有的知识储备可能一两年就面临着更新。但目前看来许多技能型员工不愿意主动学习新知识和新技术，主动性和创造性都不强，容易被社会淘汰。

4.技能型员工面临的重复性劳动多，自主性不强，更易产生职业倦怠。技能型员工的劳动多是操作型劳动，日复一日重复劳动，自主性和创造性不强，员工在重复劳动中很难获得职业的成就感，因此容易产生职业倦怠。

5.技能型员工普遍自我社会价值的实现愿望不强。许多技能型员工受自身条件限制，对个人价值的实现往往停留在实现自我的个人价值，希望能挣更多的钱满足自己的物质需求，但是对于个人的社会价值实现没有过多的想法和追求。

二、工作嵌入理论在哪些方面对技能型员工的离职率有影响

工作嵌入有三个核心的概念，分别是联系、匹配和牺牲。这三个概念也从不同的角度影响技能型员工的离职率。

（一）工作因素

工作本身的因素是造成技能型员工离职的主要原因，技能型员工的工作内容相对重复性较强，很多人长期在一个岗位上工作，没有轮岗和进修的机会，就像一个机器上的零件，跟着机器运转却缺少自我发挥的空间，工作不能给技能型员工提供充足的成长空间，没有相关的学习和培训，没有相应的晋升机制、工作负荷过重、工作压力大等，使得员工在工作中得不到满足感，长此以往会产生职业倦怠，促使技能型员工离职寻找更好的工作机会。

（二）物质因素

公司的薪酬、奖金、福利等物质方面的因素是员工选择工作首先考虑的因素，技能型员工因为工作种类的特殊性，工作创造的价值可以衡量，因此希望所得与付出相符合。有竞争力的薪酬是吸引员工留职的最直接有力的因素，技能型员工一旦对薪酬不满或有其他公司出高于市场价格的福利待遇，比如单位可以提供住房就是一条非常有吸引力的因素，就容易引发技能型员工的离职。

（三）情感因素

员工与同事的关系，与上下级相处的融洽程度，员工在工作时的愉快程度，员工对所从事工作的兴趣，员工所处的整个团队的协作精神都属于工作中的情感因素。技能型员工在整个工作中愉悦度越高，对企业的忠诚度就越高，越不容易离职，反之则容易离职。技能型员工由于工作的特点，与人沟通相处的时间比较少，更容易因为情感因素引发离职。

（四）环境因素

环境因素包括员工所处的工作环境和生活环境，工作环境恶劣，居住地离工作地较远，居住的社区不方便或者不安全，居住环境不方便家人工作或孩子上学等等因素，都有可能引发员工离职。技能型员工本来就是流动性较大的群体，因为对环境的不满而离职也是个重要的原因。

三、如何运用工作嵌入的相关理论降低员工离职率

工作嵌入理论分为内嵌入和外嵌入，运用其相关理论降低员工的离职率途径如下。

（一）从内嵌入角度分析

1.建立健全企业的激励机制。包括物质奖励、荣誉奖励、晋升奖励等，有竞争力的薪酬是降低企业离职率的最简单有效的途径。薪酬之外还有一些物质奖励，比如奖金、奖品、旅游甚至股份、分红等等，能激发员工的求胜意识，促进员工间的竞争。除了物质奖励，精神上的奖励有时更能长时间的激励员工，评选优秀员工，对优秀员工进行宣传和表彰，对员工是很大的激励。完善的晋升机制，定期和不定期相结合的晋升机会，公开、公正的晋升选拔，对员工是一种很大的激励，有时候会超过薪酬的激励，因为员工上升到一个较高的职位，代表着自己能力被肯定，是一种长期的荣誉上的满足。

2.加强企业文化建设，增强对员工的人文关怀。企业文化是企业发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。企业文化的核心是以人为本，以人为本表现在多个方面：

（1）在工作中，给员工打造舒适的工作环境，提供员工所需的各种便利，在单位设职工之家、工会、党员之家等员工组织加强各级之间的沟通，让员工有归属感有话语权，把企业当成一个大家庭。

（2）在生活上关心解决生活中的实际困难，如给员工过生日、保证员工的休息日、给大龄男女青年举办相亲会、解决职工子女上学问题、提供班车等等，解决员工的后顾之忧。

（3）在工作外丰富员工的业余文体生活，在工作外组织各种趣味竞赛、晚会、活动等，让员工在活动中增强沟通、愉悦身心、减轻工作压力。

3.健全员工的成长机制，完善培训机制，让技能型员工成长成为知识型技能型员工。现代社会知识和技术更新很快，两三年就可以彻底更新一次，而许多技能型员工进入单位工作以来就没有参加过进修，已有的知识结构和技能水平在工作几年后就跟不上工作的需要。因此单位要健全员工的培训机制，入职有上岗培训，每一年定期都要有相关的技能提升培训，还要有职业道德和企业文化相关的培训，鼓励技能型员工参加各种交流会、研讨会、总结会，请厂家或业内的优秀人才为技能型员工做指导，在技能型员工中间产生一种不断学习进步的氛围，让技能型员工成长为学习型、知识型的技能型员工。

（二）从外嵌入角度分析

1.打造宜居生活、工作环境，提升技能型员工生活质量。住房问题是现代人的大问题，技能型员工凭借技术优势可以到处流动，有个优质的住宅环境是留住技能型员工的一个重要因素。企业可以通过团购房屋、集资建房、为技能型员工提供永久住房等方式留住员工。在员工集中居住的地方提供食堂、幼儿园等设施，解除员工的后顾之忧。对离家较远的技能型员工提供上班班车，更衣室、浴室、休息间、健身房等设施，让员工在企业中体会到各种便利，因为离职就不能继续享受这些便利，会让员工在离职的时候再三比较，降低离职率。

2.加强与技能型员工的“工作外”交流。让家属更多参与进员工的工作环境，提高员工的归属感。技能型员工的工作重复性较高，相对比较枯燥，更需要企业和家人的温暖。企业文化是一个非常复杂的工程，打造大家庭式的家庭氛围是留住技能型员工的重要举措，给每个员工庆祝生日，参与员工的结婚、生子、升学、乔迁等各种红白事；在员工需要帮助的特殊时期，送上集体的温暖；企业经常开办一些邀请家属参加的活动，如企业年会、趣味运动会、表彰会等等，让技能型员工及其家庭都对所供职的企业充满感情，提高员工的忠诚度，有效降低离职率。

3.提升技能型员工的社会地位，增强员工对企业的满意度和自豪感。技能型员工大多数都工作在企业的一线，属于企业的基层员工，许多技能型员工抱怨工作累社会地位不高，企业完全可以通过一系列的措施改变这一状况。利用各种活动加大企业的影响力和美誉度，如参加慈善活动、助力公益事业等，在各种社会活动中让更多的技能型员工参与，更多的宣传优秀的技能型员工，让技能型员工对企业充满自豪感。在企业内外树立劳动最光荣的理念，尊重劳动、尊重创造，让技能型员工意识到自己在企业中是不可或缺的，自己与企业的发展息息相关，主动将自己的前途与企业的目标关联起来，从而降低员工的离职率。

基于工作嵌入理论对技能型员工离职率的影响分析得出结论，即使技能型员工有离职的想法，也会因为与组织的种种联系，或者因为一些高嵌入性的非工作因素而选择留下，企业不但要考虑传统的一些态度变量，更要从联系、匹配和牺牲三个维度来考虑维系技能型员工，降低技能型员工的离职率。

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2016-09-12

安徽省青年人才基金重点项目(2013SQRW138ZD)。

李虎（1981-），男，安徽阜阳人，阜阳职业技术学院讲师，硕士。主要研究方向：企业管理。

F27

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1672-4437（2016）04-0064-03