浅谈“用电信息采集”专业人员素质模型的构建

王慧

摘 要 随着智能用电的战略发展，“用电信息采集”的地位日益凸显，如何提高用电信息的采集率，如何解决用电信息采集系统的故障，也成为了电网企业电力营销部门亟待解决的问题。这些问题的解决与“用电信息采集”岗位专业从业人员的素质休戚相关。本文通过应用人力资源管理理论，探讨“用电信息采集”专业人员素质模型的构建过程，并期待最终建立该岗位人员的素质模型，并最终运用于用采人员的岗位招聘、岗位培训、考核等人力资源模块。

关键词 用电信息采集 素质模型 人力资源

中图分类号：TM76；TP274.2 文献标识码：A

1素质模型的概念及发展趋势

胜任力最早由哈佛大学 McCleland 教授于1973 年提出，随后Spencer（1993）界定了胜任力定义：“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能。”PRA—HALAD等将个体层次的胜任力概念置于 “人一职一组织”相匹配的框架中，从而使个体胜任力概念更加有益于员工培训和开发。姚凯等学者考察了人一职匹配同公司战略发展因素的影响，将胜任素质概念引入培训体系， 建立了针对管理人员的培训需求模型。PAULn针对不同层次的管理人员从概念、领导、人际交往、管理和技能5个方面出发，构建了相应的胜任素质模型，并以此为设计管理人员培训系统的出发点，简单介绍了各层次管理人员的培训方法。此外何斌等学者构建了基于胜任素质的培训需求分析模型。王进等从组织分析、胜任素质构建和人员分析3个方面介绍了基于职务胜任素质的培训需求评价理论，同时总结了该理论与传统需求评价相比的特点。

2胜任力模型建模的方法

胜任力建模方法源于年前麦克里兰博士的研究工作。此后，为了满足组织中对胜任力建模方式的特殊需求，胜任力建模方法得到了进一步发展，衍生了许多方法，目前研究胜任力建模的主要方法有种：

（1）战略导向法。该方法旨在确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力。它揭示了冰山模型中的深层胜任力，它是基于某一职业所做的该职业所必需的职责和任务分析，主要是建立绩效标准，然后采用职业分析方法，产生一个广泛的胜任力清单。

（2）行为事件访谈法。此种方法是根据以往的成功经验和事例预测将来能否胜任工作。它源于Mcccelland，McBer公司及哈佛商学院等的研究，目前被我国研究者和管理人员所采用。其具体步骤为确定效标与效标群组、实施访谈、对访谈文本进行内容分析、进行访谈文本的编码、确定胜任力模型。

（3）标杆研究法。此种方法是在收集并分析研究其他同类组织的胜任力模型，通过讨论或者研讨会的方式，从中挑选出适合于本组织的胜任力模型。

（4）智能分析法。该方法在英国盛行了近20年，它关注于实际的工作产出，焦点在工作而不是工作中的个人，通过基于分析的过程，识别出一个职能或工作所要求的产出能力。该方法首先调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境，同时抽取、分析出职位的工作职责与关键角色，然后对可接受的标准或绩效进行描述，根据角色和工作职责确定胜任力单元最后确定胜任力。

3“用采人员”素质模型的构建

“用电信息采集”岗位是国网企业电力营销岗位的重要岗位，该岗位是采集有关用电信息数据，为电力营销技术提供数据支撑。为了更好地选拔和培训该岗位从业人员，作者运用“胜任力素质”理论构建“用采人员”的素质模型。首先从现有的论文数据库中检索出相关论文，提炼前人的研究结果，最终得出“用采人员”的胜任力特征初始值。本研究检索应用研究的有效论文为46篇。设计出访谈试卷，结合胜任力特征初始值，确定调研问卷。随后选取十所地市公司营销口的“用电信息采集”岗位，选取该岗位从业人员200人，运用问卷调查，采集研究数据。将采集到的数据进行统计整理，运用数理统计分析工具，提炼出“用采人员”的胜任特征值。最后运用胜任力建模理论，建立“用采人员”的胜任力素质模型。

4“用采人员”素质模型的构建的意义

4.1理论意义

建立“用采人员”素质模型，是对胜任力模型理论的具体应用，也可以推广至其他岗位的胜任力模型的建立。

4.2实践意义

本文研究样本立足于“用电信息采集”岗位，通过BEI法和调查问卷法，通过对绩效优秀的人员的调查数据分析，提炼出该岗位从业人员的胜任力特征值，有效建立其胜任力模型，该模型可以应用在该岗位的选拔、培养、考核等人力资源管理实践上。是胜任力理论在人力资源管理模块上的有效应用。

参考文献

[1] 姚凯，韩英.胜任力研究综述及发展趋势[J].社会心理研究，2008（1）：50-58.

[2] 聂雪林，钟建安.员工胜任特征的开发培训[J].技术经济与管用研究，2006（1）：118-119.

[3] SHARON S N，ElWOOD F H.Leadership andManagerial Competency Models：A Simplified Process and Resulting Model.

[4] Advances in Developing Human Resources，2006，8（2）：l44-165.

[5] WOOD R，PAYNE T.Competency-Based Recruit-ment and Selection[M].London：Wiley Press，2000.