浅谈本土主题公园95后员工管理

刘存

摘 要：目前，95后员工已经逐渐成为本土主题公园的雇佣主力军，企业人力资源管理者有必要针对95后员工的特点，采取有针对性的管理措施。本文通过分析目前本土主题公园95后员工管理的现状，提出了95后员工管理的具体措施。

关键词：主题公园；95后；人力资源管理

主题公园是在旅游业快速发展的背景下，为满足旅游者多样化的休闲娱乐需求发展起来的现代旅游目的地。主题公园一般采用现代科学技术，设置多层次的活动场景，通过与旅游者的互动，让旅游者在体验中满足好奇心。但目前，主题公园的发展却遭遇到了瓶颈，据《2015年我国主题公园行业发展现状分析》显示，10年来我国本土主题公园有约80%已倒闭，给旅游业带来直接和间接经济损失高达3000亿元。2016年6月，上海迪士尼乐园将开业，这又将对本土主题公园造成一波强大冲击。

本土主题公园的生存、发展除了依靠不断创新项目，提升内涵，完善运作外，人力资源管理也是非常重要的一个方面。因主题公园的目标客户群多为青少年，为了更好的与客户互动，为客户提供更为满意的服务，主题公园一线服务人员中大多也是年轻人。例如，在芜湖方特的四个主题公园中，95后员工占比都非常大。

95后员工刚刚离开象牙塔，初涉职场，与企业的雇佣关系形成的时间短，稳定性低，对企业的忠诚度也较低。95后员工的高离职率将对主题公园、对员工本身都带来不利的影响，如何对95后员工的进行管理，提高其工作的满意度和忠诚度，是主题公园的人力资源管理面临的严峻考验。95后员工大多成长环境优越，自己不愿意吃苦，父母辈也不希望他们吃苦，导致95后缺少吃苦耐劳、眼高手低、不负责任、缺乏规划性、抗压能力弱等问题。面对95后员工管理的难题，主题公园必须针对其特点，扬长避短，改变传统管理方式，针对性的制定人才管理的新策略。

一、完善激励体系

（一）从员工需求出发，丰富激励方式。从根本上来讲，激励的真正起点是满足员工的需要，所以激励的首要任务应该是确认员工的需求。需求确认是一个非常复杂的工程，员工的需要会因人而异，因时而异，并且一个人会同时存在多种不同的需要，所以主题公园人力资源管理部门应深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化，制定针对性的激励措施。

（二）掌握激励原则，丰富激励方式。改变目前单一的物质激励方式，达到物质激励与精神激励相结合，正向激励与负向激励相结合。

二、实施薪酬改革，健全薪酬体系

（一）实施宽带薪酬。宽带薪酬更加重视员工个人，员工只要注意培养自身的能力，提高技能，就可以在本职岗位上获得较高的报酬。同时，宽带薪酬有利于组织中的职位轮换，有利于推动工作绩效的提高。

（二）建立员工的评星体系。员工评星制度，是根据员工的能力及工作表现，将同岗位的员工分为不同的星级，员工的薪酬和评估的星级挂钩。确定合理的评星周期，保证每个星级员工都“能上能下”，促使员工不断地努力提高自身的劳动技能，增加自身的“含金量”。

（三）建立自助餐式福利。自助餐式福利是指设计众多的福利项目供职工进行选择，满足95后员工的“个性化”需求。自助餐式福利项目能有效解决目前本土主题公园在福利实施中的困局：公司耗费了大量时间、金钱推行福利制度，而员工却对此并不买账，认为公司并没有提供自己所需要的福利项目。

三、做好职业生涯管理

（一）建立初入职员工的伙伴制。为每一位初入职员工安排一位“伙伴”，作为公司文化的传播者和新员工的领路人，帮助95后员工尽快适应工作环境。伙伴的责任期从95后员工进入公司开始，一直到95后员工转正为止，伙伴负责在95后员工的全部岗前培训、初期工作等方面的协助。

（二）构建员工多通道发展。员工发展多通道模式始于美国企业的研发部门实施的“双阶梯”发展模式，给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的薪酬、地位和职业发展机会。

多通道模式是双阶梯机制的一种外延形式，是指企业根据自身的特点，设计多条平行发展的职业路径，满足企业中不同类型的岗位人员的晋升需要。

95后员工独立、自我、不畏权威，确实给本土主题公园的人力资源管理带来了很大的挑战，但同时也为本土主题公园的人力资源管理提供了革新的机会。高层管理者及人力资源管理人员应切实了解95后员工的需求，采取针对性的激励措施，改革薪酬制度，完善薪酬体系，同时协助95后员工做好职业生涯的规划和管理，使这支95后员工组成的企业的生力军能为企业的发展贡献自己的力量。

参考文献：

[1] 李青.基于员工满意度的企业员工流失原因浅析[J]. 商场现代化，2012（1）.

[2] 李瑞.红龙电影主题公园人才发展战略研究[D].吉林大学硕士论文，2014：12-17.